Анализ кадровых технологий формирования и развития ключевых компетенций управленческого персонала

В условиях перенасыщения рынка товарами и услугами их продвижение носит конкурентный характер, в результате чего компетенции управленческого персонала становятся стратегическим ресурсом с целью адаптации организации к изменяющейся рыночной среде. Компетенции персонала в области управления являются тем фактором, который предопределяет успех предприятия на рынке, так как конкуренция на современном этапе стала борьбой различных форм маркетинговых стратегий, инновационных идей и личностных способностей и уже в последнюю очередь борьбой материальных ресурсов.

Термин «компетенция» впервые был применен представителем американской школы изучения компетентного подхода В. Макелвилом в 1982 г. Трактовал он компетенцию как круг проблем, сферу деятельности, в которой человек обладает знанием и опытом, а также совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

Согласно Ксенофонтовой Х.З., «…ключевая компетенция – это компетенция, которая участвует в создании наибольшей потребительной 2

стоимости, является коллективным знанием, позволяет организовывать и управлять использованием других компетенций и способностей, создает дополнительную потребительную стоимость, имеет способность обеспечить доступ к целому ряду рынков разных сфер производства» [2].

Согласно мнению специалистов в области менеджмента «…компетенции управленческого персонала - система взаимосвязанных уникальных знаний, навыков и способностей, направленных на выполнение конкретных функций в соответствии с уровнем управления, что в следствие является потенциальным источником конкурентного преимущества организации».

Для повышения конкурентоспособности промышленного предприятия необходимо использовать «...кадровые технологии - совокупность мер, направленные на коллектив и на каждого конкретного работника. Основными целями кадровых технологий являются развитие компетенций управленческого персонала, повышение активности и снижение социальной напряженности», -считают специалисты в области менеджмента»[2]. Поэтому одной из задач исследования в данной работе является оценка влияния кадровых технологий на развитие компетенций управленческого персонала.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие Пензенской области ОАО «Молочный комбинат «Пензенский» (ОАО «Молком»), котрое обеспечивает с 1985 года молочной продукцией всю Пензенскую область. С 2011 года «Молком» входит в группу компаний «Дамате» — российского сельскохозяйственного холдинга, развивающего три направления деятельности: выращивание и переработка индейки, переработка молока и молочное животноводство. Производственные мощности компании расположены в Пензенской и Тюменской областях.

Изучались такие структурные компоненты как:

• 1)    профессионально-квалификационный аспект: образование персонала, уровень квалификации и стаж работы;

• 2)    мотивационный аспект;

• 3)    планирование времени, условия труда.

Для исследования применялось анкетирование, состоящее из двух блоков. Принимали участие в опросе руководители, заместители руководителей, начальники отделов, начальники цехов и участков, мастера и главные специалисты в возрасте от 27 до 55 лет в количестве 12 человек.

• ■    Руководитель и его заместители ■ Начальник отдела              ■ Начальники цехов и участков

• ■    Мастер                      ■ Специалисты

Рисунок 1 – Распределение респондентов по занимаемым должностям

В результате исследования, проведенного на предприятии на вопрос: «Каков уровень квалификации работников?» были получены следующие ответы: 50% назвали средний, 25% высокий, 15% ответили, что выполняемая ими работа не совсем соответствует образованию и квалификации.

Как показали результаты исследования, на предприятии 37,5% опрошенных ощущают нехватку знаний в определенных областях, 18,75 % затруднились ответить.

В ходе исследования были рассмотрены возрастные категории работников.     Полученные результаты подтвердили необходимость совершенствования системы управления служебно-профессиональным продвижением, так как 37,5% работников в возрасте от 26 до 35 лет не продвигались по службе, а именно этот возраст считается наиболее оптимальным для включения в резерв кандидатов для замещения руководящих должностей. Среди работников предприятий около 18,75% не желают 4

продвинуться по служебной лестнице, 41,25% стремятся продвинуться, а оставшиеся 40% затруднились ответить на данный вопрос. Это объясняется психологическими особенностями человека, так как большинство людей предпочитают, чтобы кто-то принимал решения за их карьеру.

С целью исследования третьего структурного компонента кадровых технологий были оценены мотивирующие трудовое поведение факторы.

На рисунке 2 представлены результаты исследования, которые указывают на результативность мотивации работников предприятия.

По результатам исследования, материальное вознаграждение играет значительную роль в привлечении мотивировании персонала. Неэффективная система вознаграждения вызывает неудовлетворенность работой и, следовательно, снижение производительности и качества труда.

Именно гибкая система мотивирующих факторов влияет на повышение производительности у работников и результативности использования человеческих ресурсов.

Реализация потенциала зависит от трудовой мотивации работника, формирующаяся под влиянием кадровых технологий.

мотивации

Рисунок 2 - Наиболее результативный тип мотивации персонала

Из графических данных можно сделать вывод о том, что главным мотивирующим фактором является сочетание внешней и внутренней типов мотивации (56% из 100%).

Невысокий уровень мотивации свидетельствует о недостаточном использовании мотивирующих факторов в работе с персоналом, об отсутствии условий для продвижения по служебной лестнице.

Одной из важных проблем в управлении является эффективность использования рабочего времени управленческого персонала. Нерациональное планирование приводит к информационной и психологической перегрузке.

По результатам анализа 18,75% респондентов не планируют, а 37,5% периодически планируют свою личную работу, постоянно планируют рабочий день только 43,75%. Данная ситуация указывает на отсутствие понимания у руководителей одной из основополагающей функции в системе организации управленческого труда. Использование личного рабочего времени и его неорганизованность приводит к замедлению, нарушению, срывам производственной деятельности.

Анкетирование показало, что больше половины респондентов (58,3%) удовлетворены работой частично, а 18,75% респондентов ответили отрицательно, остальные опрошенные удовлетворены работой. Респонденты отметили недостаточный уровень заработной платы (66,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (91,6%), непропорциональный рост зарплаты пo сравнению с ростом цен и инфляции 58,3%, неспособность зарплаты удовлетворять потребности семьи (50%), независимость зарплаты от степени вложенного труда (33,3 %).

Таким образом, в результате анкетирования на предприятии были выявлены факторы, которые приводят к социально-экономическим потерям: невысокая трудовая дисциплина, недостаточное планирование рабочего времени, недостаточное использование передового опыта.

В результате выполненного исследования предложена система кадровых технологий как фактор развития компетенций управленческого персонала. Данная система включает следующие направления:

• —    мотивация персонала;

• —    развитие персонала;

• —    организация управленческого труда;

• —    социальные аспекты управления.

Необходимо уделять внимание повышению образовательного и культурно–технического уровня, стимулированию средствами материального вознаграждения и морального поощрения, инициативного творческого отношения к делу.