Анализ международных тенденций развития корпоративного дополнительного образования

В условиях технологического прогресса и связанных с ним социальных изменений в последние десятилетия становится все более актуальным вопрос повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников.

Метафорика неопределенности, связанная с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-2019, способствовала изменению системы ценностей и смыслов. Международные исследования BCG и The Network1, посвященные изучению влияния пандемии на предпочтения людей в работе, в рамках которых были опрошены 209 тыс. сотрудников компаний различной направленности из 190 стран, обозначили потребность населения в профессиональном переосмыслении.

Согласно данным BCG основным способом развития актуальных профессиональных навыков для граждан выступает обучение без отрыва от производства (коучинг, ротация кадров) – это отметили 65 % принявших участие в исследовании респондентов. Вторым по популярности среди информантов является самообучение – 62 %, затем следует повышение квалификации на он-лайн-платформах (цифровые академии, массовые открытые онлайн-курсы) – 48 %, конференции и семинары рассматривает в качестве источника профессионального роста 41 % опрошенных, традиционные учебные заведения (профессиональные и академические ступени) привлекательны в этом отношении для 37 % участников исследования, мобильные приложения используют в целях приобретения дополнительных профессиональных компетенций 36 % респондентов, государственные программы повышения квалификации и переобучения популярны у 16 % опрошенных. По сравнению с аналогичным исследованием 2018 года отмечается повышение спроса на онлайн-обучение (на 18 позиций), а также популяризация мобильных образовательных приложений (на 12) (рис. 1).

Рисунок 1 – Востребованность разных ресурсов профессионального переобучения и приобретения актуальных навыков среди работников организаций

(по материалам исследований BCG, проведенных в 2018 и 2020 г.), в %2

Ориентация на обучение, повышение квалификации сотрудников наблюдается и со стороны самих организаций, что проявляется в развитии корпоративного дополнительного образования, в частности, в создании собственных образовательных учреждений, направленных на формирование конкретных профессиональных навыков у сотрудников в соответствии с запросами компании.

Данное обстоятельство обусловлено несколькими причинами. Так, индонезийские исследователи A.Z. Tayibnapis, L.E. Wuryaningsih, R. Gora отмечают влияние роботов и искусственного интеллекта на изменения рынка труда (Tayibnapis et al., 2021). Согласно другим исследованиям (Kolo et al., 2021) одной из таких причин является потребность людей в обучении, сохраняющаяся на протяжении всей жизни.

В отчете BCG1 по результатам проведенного исследования подчеркивается, что корпоративные университеты как образец будущей структуры профессионального образования могут быть направлены на развитие и удержание сотрудников в компании. Запрос на корпоративное обучение к тому же связан с глобализацией рынка, необходимостью масштабного подхода к управлению предприятием в условиях культурного разнообразия современности. Развитие корпоративных университетов может стать возможным решением проблемы трудоустройства выпускников учебных заведений сразу после завершения ими обучения. В целом, это поможет восполнить дефицит талантливой молодежи в организациях, что становится всё более актуальным в связи с ростом спроса на креативную индустрию (Флорида, 2007).

При этом в российской социологии пока нет единой теоретической концепции по вопросу необходимости развития корпоративного образования (Караман, 2007). В теоретико-методологическом плане его можно рассматривать с позиции концепции специального образования взрослых, согласно которой утверждается необходимость постобразования и переквалификации уже состоявшихся специалистов. Как отмечает английский социолог К. Манхейм, ценность идей этой концепции заключается в том, что она способствовала признанию научным сообществом необходимости непрерывности образования в современном мире и посреднической роли общества в этом (Манхейм, 2010). В 1990-е годы на смену понятию «образование взрослых» пришло понятие «непрерывное образование» (Абрамова, 2011).

Опрос McKinsey2 показал, что почти девять из десяти руководителей и менеджеров сообщают о том, что в их организации либо уже сталкивались с нехваткой квалифицированных кадров, либо ожидают, что такие проблемы могут возникнуть в ближайшие пять лет. В качестве возможных действий со стороны руководства для восполнения недостатка специалистов респондентами назывались следующие: дополнительный найм (привлечение внешних специалистов), развитие навыков имеющихся работников, заключение внешних контрактов (привлечение фрилансеров или подрядчиков), кадровое перераспределение (перевод сотрудников на новые позиции, роли) и увольнение некомпетентных работников. Развитие навыков уже имеющихся сотрудников, согласно отчету McKinsey, стоит на втором месте по популярности, уступая только найму.

Корпоративные университеты впервые возникли в США, затем они получили распространение по всему миру. Сегодня 80 % компаний из списка Fortune Global 500 практикуют обучение сотрудников во внутренних образовательных структурах (Ayuningtias et al., 2013).

При рассмотрении вопроса корпоративных университетов важно понимать содержание этого термина. Единого определения его в научной литературе до сих пор не существует, однако ученые выделяют различные типы корпоративных университетов в соответствии с их миссией и степенью открытости для внешней среды (Ayuningtias et al., 2013). Как заключают индонезийские исследователи, термин «корпоративный университет» объединяет все подразделения по обучению и развитию профессиональных компетенций сотрудников, существующие в компании и обеспечивающие эффективное и действенное развертывание всех ее организационных инициатив в области обучения (Ayuningtias et al., 2016). Американский ученый M. Allen отмечает, что «корпоративные университеты могут быть поставлены на путь эволюционного роста, начиная с учебного отдела и заканчивая автономной организацией, конкурирующей с обычными университетами» (Allen, 2002).

По организационно-правовой форме корпоративный университет может являться структурным подразделением компании (в рамках функции HR или прямого подчинения CEO) или дочернего общества (например, Росатома, Роскосмоса, Сбербанка)3.

В качестве источников финансирования корпоративных университетов могут выступать различные структуры. Так, в ходе социологического опроса, организованного G. Cappiello, G. Pedrini в 31 корпоративном университете, выяснилось, что таковыми могут выступать: выделенный бюджет для обучения сотрудников (согласно мнению 60 % опрошенных), внешние средства – государственные субсидии и пр. (60 %), автономный бюджет, определяемый высшим руководством (55 %), а также вклад самих обучающихся (20 %). Что касается контингента обучающихся, то чаще остальных возможностями корпоративного повышения квалификации пользуется руководство среднего (95 % опрошенных отметили данную категорию) и высшего звена (90 %), реже – обслуживающий персонал (75 %), внешние заинтересованные стороны – например, кли- енты (30 %), агенты и консультанты (30 %). Про обучение молодых специалистов в корпоративных университетах упомянули 25 % опрошенных, поставщиков – 10 % (Cappiello, Pedrini, 2017). Направленность образовательных программ в исследуемых итальянскими учеными корпоративных университетах представлена в табл. 1.

Таблица 1 – Учебные дисциплины в корпоративных университетах Италии (Cappiello, Pedrini, 2017)

Учебная дисциплина	Доля респондентов, в %
Лидерство и коммуникация	90
Конкретные компетенции, связанные с работой компании	90
Корпоративная культура и бизнес-миссия	85
Общее руководство	80
Командообразование	75
Организационные изменения	70
Решение проблем	70
Маркетинг и продажи	70
Иностранные языки	70
Конкретные компетенции, связанные с соответствующей отраслью	65
Тайм-менеджмент и управление стрессом	60
Администрирование (бухгалтерия, платежные ведомости и т.д.)	55
Безопасность и экологическая устойчивость	50
Информационная система	45

Наиболее популярным направлением среди работников является получение конкретных компетенций, связанных с деятельностью компании, а также развитие лидерских и коммуникационных навыков. Можно предположить, что направленность учебных дисциплин варьируется в зависимости от должностного статуса респондентов, но в рассматриваемой статье авторы не приводят данного исследовательского среза (Cappiello, Pedrini, 2017).

Говоря о развитии корпоративных университетов, необходимо учитывать региональные особенности их функционирования. Так, например, описанные ранее результаты опроса, проведенного в Италии, только частично коррелируют с тезисом, обозначенным в исследовании американского ученого М. Allen (Allen, 2010), согласно которому наиболее типичными получателями услуг корпоративных университетов являются недавно принятые на работу молодые работники и менеджеры. В исследовании итальянских ученых, напротив, было выявлено, что среди обучающихся в корпоративных университетах, молодые специалисты составляют только около 25 %.

Возвращаясь к результатам исследования, проведенного компанией BCG, необходимо охарактеризовать региональные особенности территориального структурирования корпоративных университетов, его кампусов (Kolo et al., 2013). В рамках описываемого международного исследования были опрошены как руководители головных корпоративных университетов компаний, так и представители управляющего звена их региональных кампусов, кадровых служб компаний. Заключается, что в последнее время получило распространение такое территориальное структурирование корпоративных университетов, когда есть центральный офис и есть его региональные филиалы, выполняющие и адаптирующие под особенности местного сообщества программы головной организации, которые часто не имеют физического воплощения и реализуются в цифровом формате на дистанционной основе. Однако отмечается, что в азиатском регионе предпочтение отдается физическому кампусу: так, несмотря на то, что корпоративный университет AXA закрыл физический кампус во Франции, он продолжает функционировать в Азии.

Китайские исследователи T. Chin, Y. Yang, P. Zhang, X. Yu, L. Cao считают, что корпоративные университеты могут играть значимую роль в реализации концепции «тройной спирали», заключающейся в тесной взаимосвязи бизнеса, промышленности и университетов в решении тех или иных задач (Chin et al., 2019). Учеными отмечается, что все виды высших учебных заведений должны функционировать в качестве ключевого фактора развития человеческого капитала в рамках реализации совместных инициатив промышленности и правительства.

Бразильские ученые H.S. Ramos, L.S. de Francisco, L.R. Araujo, R.T. Queiroz подчеркивают двойственную природу корпоративных университетов, заключающуюся в том, что они одновременно являются учебными заведениями, функционирующими по принципам системы высшего образования, и при этом реализуют свою деятельность в бизнес-среде, что затрудняет выбор показателей для измерения результатов, полученных благодаря инвестициям компаний в обучение сотрудников (Ramos et al., 2018).

Распространение онлайн-обучения стало решением давно существовавшей проблемы корпоративного повышения квалификации сотрудников, связанной с дефицитом бюджета на осуществление обучения и поиском свободных интервалов в графиках сотрудников (Полушкина,

2021). Кроме того, для руководителей упростилась оценка эффективности образовательных программ, а также процесс контроля результативности обучения сотрудников за счет встроенных в онлайн-платформы систем определения уровней усвоения материала.

Таким образом, можно заключить, что на современном этапе развития общества растет спрос на корпоративное дополнительное образование, при этом решением части существующих проблем в рамках его организации выступает распространение и внедрение цифровых средств обучения.