Анализ обеспеченности работы и движений персонала

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

• - состав и структура промышленно-производственного персонала;

• - обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

• -    обеспеченность квалификационным составом работающих;

• -    движение рабочей силы.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек-к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой-изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить выявить основные тенденции развития. Движение кадров предназначено для приведения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. В качестве примера возьмем организацию ОАО «Башкирское шахтопроходческое управление».

Показатели движения рабочей силы ОАО «БШПУ» в 2013-2015 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Показатели движения рабочей силы в ОАО «БШПУ» в 2013-2015 гг.

Как видно из таблицы 1, в 2013 г. количество принятых превысило количество выбывших работников. В 2014-2015 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников чуть больше численно принятых. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. На основе таблице 1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров:

• -Общий коэффициент оборота (К о )-отношение суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих.

  -Коэффициент оборота по приему (К об.пр. )-отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

  -Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К в ) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

  -Коэффициент текучести (К т ) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу работающих за тот же период.

  -Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К п.с. ) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

Таблица 2

Коэффициенты оборота рабочей силы ОАО «БШПУ» в 2013-2015 гг.

В 2013-2015 гг. в ОАО «БШПУ» наблюдается понижение коэффициента общего оборота. В 2013 г. он составил 52,5%, в 2014 г. – 44,3%, в 2015 г. – 37,6%, что объясняется уменьшением числа принятых и выбывших работников. Также видим, что снижаются коэффициенты оборотов по приему и выбытию работников. Это связано с тем, что уменьшается число принятых и выбывших работников.

Высокий коэффициент текучести кадров (11,5%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

На предприятии достаточно уравновешенная половозрастная структура и структура персонала по рабочему стажу. Эту структуру можно охарактеризовать как сбалансированную с учетом специфики деятельности ОАО «БШПУ», с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников. Это связано с тем, что при создании в ОАО «БШПУ» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в горной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой ОАО «БШПУ» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в горнодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.