Анализ проблем системы управления персоналом кадровых агентств

С егодня достаточно много работ посвящается как общим вопросам управления персоналом [2; 10; 11; 13-16], так и работе кадровых агентств и рекрутингу [4-9], как относительно новым явлениям в экономике. Как отмечают Андреева И.С. и Данилов И.П., [1] в последние годы на предприятиях во внутри-организационном управлении выделились особые специалисты – рекрутеры. Сегодня они составляют основу кадровых агентств. Но на современном этапе развития деятельность кадровых агентств в России выходит за рамки привычного и обыденного закрытия вакансий с использованием интернет-ресурсов и проведения собеседований. Как отмечают Бармута К.А., Фролова П.Ю. [3] сегодня в России нет единообразия практики управления персоналом, что сказывается и на кадровых агентствах.

Расширение специализации обусловлено тем, что агентства стараются обрести положительную репутацию среди своих клиентов, предлагая им различные услуги по различным направлениям консалтинга и рекрутинга, и таким образом открывая для себя новые сегменты рынка. Возникает вопрос об эффективности системы управления персоналом самих кадровых агентств, а в этой области работ практически нет.

Руководители современных кадровых агентств закладывают основополагающие принципы, позволяющие их бизнесу оставаться на передовых позициях на рынке: качественный подбор, индивидуальный подход к каждому соискателю, расчет на долгосрочное партнерство, а также узкая специализация, основанная на потребностях клиентов.

Благодаря вышеперечисленным особенностям агентства имеют возможность проводить наиболее качественный и углубленный анализ и оценку при отборе кандидатов, тем самым в полной мере удовлетворяя потребности компаний-заказчиков рекрутинговых и консалтинговых услуг.

Также стоит выделить и задачи, стоящие перед современными кадровыми агентствами. В настоящее время выделяют две основные группы задач в деятельности таких компаний: задачи, относящиеся к клиентам, и задачи, касающиеся непосредственно самого кадрового агентства. К особенностям первой группы относятся непосредственно подбор и поиск кандидатов в соответствии с требованиями организации; надежность, а также соблюдение установленных сроков поиска и закрытия вакансии. Задачи второй категории связаны с рентабельностью самого кадрового агентства, поиск и совершенствование собственного персонала и продвижение бренда на рынке услуг (HR-брендинг) [12].

Анализ системы управления персоналом в организации, а также разработка организационной структуры являются одним из основополагающих элементов для эффективного и экономически выгод- ного функционирования компании, так как люди являются ключевым элементом в современных реалиях рыночной экономики, и от того насколько грамотно и логически обосновано будет построена система управления персоналом в организации и вся организационная структура в целом будут зависеть дальнейшие показатели компании по многим вопросам.

В общей системе управления организацией место и роль той или иной службы, связанной с персоналом, определяются ее конкретным предназначением и специализацией. Важной особенностью является также организационный статус руководителя указанной службы управления персоналом.

Организационный статус находит своё подтверждение в перечне выполняемых руководителем полномочий и его персональной ответственности. Их объем и структурное положение определяются местом руководителя организации по отношению к службе управления персоналом, а формирование происходит по мере организационного развития управления, накопленного на протяжении определенного времени кадрового и интеллектуального капитала.

Каждый управленец постоянно осуществляет мыслительные и волевые операции анализа, выбора, оценки и исполнения и так далее. Эти процессы создают в управляющей подсистеме компании определенный социально-психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и формируют определенный тип поведения и деятельности.

Разнообразие услуг кадровых агентств позволяет решить сразу несколько проблем, среди которых и те, которые тесно связаны с управлением персоналом. Благодаря широкой специализации сотрудники получают возможность для своего профессионального и личного роста, работая в разных областях. Также возможно решение такой насущной проблемы, как текучесть кадров.

Основной перечень услуг большинства кадровых агентств представлен ниже. Стоит отметить, что в дальнейшем, учитывая возрастание роли и значимости современных инноваций, этот список может быть значительно расширен, и кадровые агентства начнут осваивать другие смежные отрасли и специализации:

• 1.    Подбор персонала. Данные услуги являются базовыми и основополагающими во многих агентствах. Рекрутские услуги оказываются для компаний малого, среднего и крупного бизнеса, обеспечивая их качественными трудовыми ресурсами.

• 2.    HR-брендинг. Данное направление деятельности является одним из самых актуальных в современном мире, в котором активно идет продвижение цифровых технологий и диджитализации. В ряде проектов именно благодаря глубокому анализу цифр и аналитических метрик были сформированы грамот-

• ные социальные пакеты для персонала. То есть решения принимались, не исходя из субъективного мнения HR-специалиста, а за счет всеобъемлющего анализа информации.

• 3.    HR-консалтинг. Кадровые агентства предлагают своим клиентам сосредоточиться на основных целях своего бизнеса, беря на себя функции по поиску, отбору и кадровому оформлению персонала; разработку и внедрению систем мотивации(KPI) и другие.

• 4.    Кадровый документооборот. Оказание услуг в данной области подразумевает ведение и восстановление кадрового делопроизводства; проведение кадрового аудита; разработку нормативных актов, а также консультации в различных формах по вопросам кадрового обеспечения.

• 5.    Коучинг. Если говорить кратко, то коучинг – это помощь клиенту в достижении его целей, в котором нет конкретных моделей действий, готовых решений и советов, но есть обучение с целью получения навыков решения проблем.

• 6.    Тренинги. Создание тренингов происходит на базе накопленного компанией методологического опыта в области развития компетенций, что способствует повышению командного духа и личностному росту.

Можно дать усредненную характеристику системе управления персоналом в кадровых агентствах, благодаря которой появится возможность дать оценку текущему управленческому положению.

Во-первых, необходимо рассмотреть организационную структуру системы управления. Многие российские кадровыеагентства используют в качествеос-новы линейно-функциональную схему, в которой руководитель компании, он же генеральный директор, является главным ответственным лицом, отвечающим за все стороны работы агентства. Основные финансовые, налоговые и бюджетные функции возложены на главного бухгалтера. Он занимается финансовым учетом агентства в полном объеме, проводит сдачу налоговой и финансовой отчетности, разрабатывает мероприятия по повышению эффективности управления финансами и проводит внутренний аудит. Наконец последним звеном в организационной структуре управления кадровых агентств являются офис-менеджеры, они же рекрутеры. Именно они занимаются активным поиском кандидатов на вакантные места, принимают заявки от заказчиков на подбор и поиск необходимых людей, оказывают консультации по вопросам заполнения анкет, заявок и резюме, оценивают деловые и психологические качества соискателей на вакантные места, а также содействуют развитию карьеры обратившихся в агентство людей путем предоставления им новых возможностей.

В целом управление персоналом в таких организациях происходит путем согласования целей и задач между всеми отделами, директором и работниками. Наиболее перспективные и достижимые цели обсуждаются и утверждаются с сотрудниками при разработке индивидуальных планов их деятельности, при этом анализируются реальные способности людей.

В агентствах активно разрабатываются и внедряются должностные инструкции и положения, благодаря которым происходит четкая регламентация трудовых функций персонала.

Адаптация новых сотрудников в агентстве происходит путем обучения и наставничества со стороны опытных сотрудников. При вступлении в новую должность проводится стажировка на новом рабочем месте, при этом для человека назначается ответственный за стажировку, который проводит первичное ознакомление с должностными обязанностями и функциями.

Именно руководитель структурного подразделения, как правило, выступает в роли наставника на период обучения и адаптации для нового сотрудника. Он несет полную ответственность за работу своих подчиненных, и подготовка хорошего рекрутера является его главным интересом. Наставник дает новому сотруднику первичные задания, контролирует ход и правильность их выполнения, а также оказывает поддержку.

Проведя анализ системы управления персоналом в современных кадровых агентствах, можно сказать о том, что компании обладают большинством современных технологий и инструментов для успешного управления и развития своего кадрового состава. Наличие множества элементов мотивации трудовой деятельности и соблюдение законодательства страны по вопросам оплаты труда позволяет агентствам успешно управлять своими кадрами.

Система управления персоналом в любой организации, будь это крупное отраслевое производство или, как в данном случае, кадровые агентства, имеет свои недостатки и проблемы, которые зависят от многих факторов внешней и внутренней среды.

Анализируя проблемы и недостатки, связанные со спецификой деятельности, можно выявить типовые проблемы, с которыми сталкиваются кадровые агентства:

•    высокая текучесть кадров; •    обучение начинающего специалиста на рабочем месте, из-за отсутствия учебных программ и заведений; •    подготовка молодых специалистов к поиску кандидатов узкого профиля (Executive search).

Что касается проблемы текучести кадров, то каждое агентство, в том или ином объеме сталкивается с этой проблемой. Её можно назвать одной из самых основных и негативно влияющих на управле- ние персоналом. Стоит отметить, что основной рабочий элемент в кадровом агентстве – рекрутер, почти не имеет возможности для карьерного роста, так как он специализируется на вакансиях своего профиля и направленности. С одной стороны, это приводит к улучшению его специализации, выработке определенных механизмов в процессе подбора кандидатов, и как итог – происходит его профессиональный рост. С другой стороны, такие узкие рамки могут стать причинами потери мотивации сотрудника для эффективной деятельности, так как утрачивается возможность карьерных перспектив. Частая смена персонала мешает созданию долгосрочной, эффективной системы управления в компании.

Вторую выделенную проблему можно отнести к разряду проблем, касающихся всей нашей страны. В отличие от зарубежных стран, в России отсутствуют заведения, занимающиеся подготовкой будущих специалистов кадровых агентств. Исходя из этого молодым рекрутерам приходится обучаться на своем рабочем месте, что может негативно отражаться на эффективности их деятельности и приводить к потере времени. Однако, как упоминалось ранее, за счет того, что с новыми сотрудниками в период прохождения испытательного срока проводится активное взаимодействие и первичная работа по освоению знаний и навыков со стороны руководителя отдела по рекрутингу, данная проблема частично решается.

Говоря в целом об эффективном обучении персонала, стоит отметить, что развитие должно затрагивать следующие основные функции: эффективное использование потенциала работника, и самое основное – поддерживать его высокую профессиональную мотивацию и позитивное отношение к труду.

Наконец, рассматривая третью проблему, выявленную в кадровых агентствах – обучение работе с кандидатами высшей компетенции и узкого профиля (Executive search) сначала необходимо проанализировать и рассмотреть, что из себя представляет это вид рекрутинговых услуг.

Executive search – прямой направленный поиск из числауспешно работающих в настоящее время специалистов, а также узкопрофильных редких кадров.

Как и другие технологии поиска, данный вид имеет свои отличительные особенности, характерные только для него. В условиях большой конкуренции на рынке за квалифицированных специалистов Executive search становится одним из самых эффективных и применяемых методов в подборе персонала у кадровых агентств.

Главным плюсом технологии Executive search можно назвать целенаправленный поиск кандидатов по уже указанным компанией-заказчиком компетенциям. Что касается минусов, то здесь можно отметить довольно большую стоимость данного вида услуг, а также небольшое количество кадровых агентств, специализирующихся в этой области.

Исходя из того, что такие высококвалифицированные специалисты зачастую уже находятся на высоких должностях в организациях, то работа с такими вакансиями является особо сложной, особенно для рекрутера, который столкнулся с этим впервые. Именно поэтому руководителю агентства очень важно провести качественную работу и обучение своего персонала.

Успешным рекрутерами в области Executive search становятся только те кадры, которые сознательно пришли в эту сферу деятельности, на практике доказали свою профессиональную успешность и целеустремленность.

Анализируя все перечисленные организационные проблемы агентств в работе с персоналом, можно сказать о том, что они связаны со спецификой деятельности организации. От этого никуда не деться, поэтому необходимо и дальше продолжать развивать системы управления персоналом, совершенствуя своих сотрудников по всем направлениям своей деятельности. Благодаря этому будут достигаться успешные результаты на рынке и будет происходить положительное формирование бренда агентства среди заказчиков.