Анализ профессиональной компетентности персонала государственной гражданской службы РФ

Согласно взглядам множества отечественных и иностранных ученых таких, как Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю. и другие, под компетенцией в широком смысле понимается, способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.

Компетенция профессиональная представляет собой способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

Проблема управления компетентностью в наши дни довольно актуальна, потому что необходимость в компетентных специалистах нужна не только в коммерческих организациях и на предприятиях, но и на государственной службе, где профессионализм играет важную роль. Принятие решений в государственном аппарате требует ответственного, осознающего подхода, опыта, а ошибки в политических решениях могут понести за собой социальные не только отдельно взятого человека, но и всего общества в целом.

Парадигма компетенций, в первую очередь, дала возможность представить вопросы оценки и становления профессиональной работы специалистов в разных областях деятельности всех сфер общества. Это позволило объединить в общую концепцию совершенно разные подходы к оценке профессиональной деятельности такие, как организационнотехнологический (который позволяет дать оценку соответствию выделения отдельных действий и степени их технической оснащенности), общепсихологический (связан с оценкой личных данных сотрудника), профессионально - деятельностный (устанавливает концепцию условий к специальностям и должностям), организационно-экономический (оценивающий вклад бизнес - единиц в единую результативность фирмы).

Проблему оценки профессиональной компетентности персонала государственной гражданской службы рассмотрели Дмитриева М.А., Дружилов С.А . «Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала»14.

В системе государственной службы существует еще одна специфическая проблема в использовании компетентностного подхода. Дело в том, что термин «компетенции» широко применяется во всех официальных документах, регламентирующих деятельность не только сотрудников соответствующих учреждений (ведомств), но и самих учреждений и органов власти15.

Именно в системе государственной службы происходит интерференция содержания понятия «компетенция», которое используется в менеджерской трактовке (как условия к формам поведения и действий физического лица), и понятия «компетенция», используемого в юридической практике, которое обозначает совокупность полномочий, определяемых законодательно или нормативно, то есть - инструментами права16. Когда мы рассматриваем государственного служащего как работника, который занимает конкретную должность в органе власти, два значения понятия «компетенция» объединяются, что создает большие методологические трудности при построении системы оценки эффективности деятельности как отдельных государственных служащих, так и соответствующих учреждений (ведомств, органов власти). По сути, говоря о компетенциях государственных служащих, одновременно мы должны говорить о полномочиях, определяемых характеристиками конкретного органа государственного управления, об обязанностях, определяемых должностной инструкцией и регламентом конкретной должностной позиции, об особенностях поведения и реализации действий, связанных с

• ¹⁴    Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала. М., 2012.

• ¹⁵    Компетенции    государственного    гражданского    служащего    как    исследовательская

проблема. [Электронный ресурс]. URL:// (дата обращения: 01.12.2015).

• ¹⁶    Теория государства и права. [Электронный ресурс]. URL:// http://abc.vvsu.ru/Books/teoriy_gos_i_prava/

индивидуальными характеристиками сотрудника17. Именно об этом пишет Клищ Н.Н., характеризуя современное состояние проблемы оценки эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Государственная служба Российской Федерации – основной механизм преобразований во власти, экономике, социальной сфере. Формирование государственной и муниципальной службы в России протекало в непростых и двойственных обстоятельствах, в целом отставало от общего темпа реформ в экономике и социальной сфере. Издержки нерешенных проблем государственной и муниципальной службы проявились в низкой эффективности органов государственной власти и местного самоуправления, недостаточности профессионализма государственных и муниципальных служащих, значительного уровня отчуждения от них граждан, снижении престижа государственной и муниципальной службы .

Сегодня в системе государственного управления страны работают сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Непосредственно по этой причине кадровое обеспечение государственного управления считается одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития государственного управления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных государственных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.

В связи с данной проблемой, а именно недостаточным профессионализмом сотрудников, необходимо проводить различные конкурсы, нужно осуществлять интересную программу профессиональной ориентации, необходима патриотическая и нравственная основа, консультативная деятельность.

Профессиональный отбор работников на государственные службу представляет собой совокупность мероприятий, нацеленных на реализацию высококачественного комплектования должностей на базе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических свойств и возможностей людей, поступающих на службу, условиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач государственными органами.