Анализ результатов исследования лояльности врачей ФГБУ "ФЦССХ" (г. Астрахань) и их интерпретация

Повышение качества медицинской помощи населению – важная задача, стоящая перед современным здравоохранением, не последнюю роль в реализации которой играет человеческий фактор. Среди специалистов кадровых служб существует мнение, что «успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего, отношением работников к своей компании, их лояльностью» (Мерзлякова, 2016). Этим и обуславливается растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации. Таким образом, исследование, направленное на выявление социально-психологических детерминант развития лояльности медицинского персонала является актуальным с точки зрения современной теории и практики.

Исследование проводилось по запросу А.В. Кадыковой, заместителя главного врача по медицинской части Федерального государственного бюджетного учреждения «Федеральный центр сердечно-сосудистой хирургии» Минздрава России (г. Астрахань) и включало в себя несколько этапов:

• 1)    организационный, связанный с подбором диагностических методик и подготовкой стимульного материала, уточнением графика проведения диагностики врачей;

• 2)    практический – непосредственное проведение диагностики лояльности врачей кардиоцентра;

• 3)    аналитический – обработка и анализ результатов исследования, разработка рекомендаций.

При помощи личностного опросника EPI (методика Г.Айзенка), методики измерения лояльности С.С. Баранской, анкеты для исследования корпоративной культуры Питер-Консалт и метода анкетирования нами определялись показатели по следующим характеристикам:

• 1)   экстраверсия,

• 2)   нейротизм,

• 3)   гордость за организацию,

• 4)   вовлеченность в дела организации,

• 5)   организационная лояльность,

• 6)   профессиональность труду,

• 7)   лояльность труду,

• 8)   мотивация и мораль,

• 9)    пол,

• 10)    возраст,

• 11)    руководящая должность,

На рисунке, представленном ниже, мы наглядно отобразили результаты, полученные при помощи методики измерения лояльности С.С. Баранской (см. рисунок 1). Как видим, для переменных «гордость за организацию», «вовлеченность в дела организации» и «организационная лояльность» преобладает высокий уровень развития. Для переменной «лояльность труду» соответствует средний уровень развития. Равные большие значения получены при оценке профессиональной лояльности (средний и высокий уровень). Полученные результаты говорят о достаточно высоком уровне лояльности врачей кардиоцентра на момент исследования.

организации лояльность лояльность

Примечание: □ – низкий уровень; □ – средний уровень; □ – высокий уровень.

Рис. 1.Результаты оценки уровней развития переменных лояльности по методике С.С. Баранской

Далее мы приводим диаграмму данных, полученных при помощи анкеты Питер-Консалт, оценивающую уровень развития корпоративной культуры. Как видим из рисунка 3 (см. рисунок 1), 41 респондент оценили уровень развития корпоративной культуры кардиоцентра, как очень высокий, 38 – как высокий, 18 – как средний, и лишь 3 респондента имеют тенденцию к деградации, то есть дали очень низкую оценку уровню корпоративной культуры. Тем не менее, полученные данные имеют позитивную картину и свидетельствуют нам о том, что уровень развития корпоративной культуры может оказывать влияние на лояльность врачей медицинского учреждения.

• ■    имеющий тенденцию к деградации

• ■    средний уровень

• ■    высокий уровень

• ■    очень высокий уровень

  
  
  

Рис. 1. Уровень развития корпоративной культуры кардиоцентра

Для проверки нормальности распределения количественных переменных мы вычислили критерий Колмогорова-Смирнова для одной выборки, так как n=100 (см. таблица 1):

Таблица 1

Проверка нормальности распределения

Переменные	Значение критерия	Уровень значимости
Возраст	0,938	0,342
Гордость за организацию	2,498	0,000
Вовлеченность в дела организации	1,527	0,019
Организационная лояльность	0,939	0,342
Профессиональная лояльность	1,868	0,002
Лояльность труду	1,171	0,129
Индекс корпоративной культуры	1,002	0,268
Экстраверсия	1,055	0,216
Нейротизм	1,397	0,040

Как видим, достоверные различия на уровне статистической значимости (р < 0,05) выявлены для шкал «гордость за организацию», «вовлеченность в дела организации», «профессиональная лояльность» и «нейротизм».

Для оценки влияния социальных факторов на уровень развития лояльности врачей мы исследовали ее связь с корпоративной культурой, вычислив коэффициент линейной корреляции Пирсона (r) для количественных переменных, значимо не отличающихся от нормального распределения

(нелояльное поведение, организационная лояльность и лояльность труду); коэффициент ранговой корреляции Спирмена ( r_s ) для переменных, имеющие достоверные различия нормальности распределения (см. табл. 2).

Таблица 2

Исследование связи корпоративной культуры и лояльности врачей

Социальный фактор	Тестовые переменные	Значение коэффициента корреляции	Уровень значимости
Индекс корпоративной культуры	Гордость за организацию	r s = 0,444**	0,000
	Вовлеченность в дела организации	r s = 0,440**	0,000
	Организационная лояльность	r = 0,450**	0,000
	Профессиональная лояльность	r s = 0,396**	0,000
	Лояльность труду	r = 0,427**	0,000

Примечание: r - коэффициент линейной корреляции Пирсона, r_s - коэффициент ранговой корреляции Спирмена

В процессе корреляционного анализа была выявлена умеренная положительная связь высокой степени значимости индекса корпоративной культуры с показателями развития гордости за организацию, вовлеченности в дела организации, развития организационной лояльности, профессиональной лояльности и лояльности труду. Иными словами, чем выше индекс корпоративной культуры врачей, тем выше их показатели перечисленных переменных лояльности. Таким образом, мы делаем вывод, что уровень корпоративной культуры учреждения оказывает прямое и наибольшее влияние на развитие лояльности врачей кардиоцентра.

С целью выявления статистических достоверных различий в показателях лояльности врачей, занимающих руководящие должности по сравнению с врачами-исполнителями, мы вычислили критерий t-Стьюдента для переменных с нормальным распределением и критерий U-Манна-Уитни для переменных, значения которых отличаются от нормального распределения. Как видим из таблицы 3, достоверные различия между руководителями и исполнителями по средним значениям всех переменных - отсутствуют (p>0,05). Таким образом, мы можем сделать вывод, что такой социальный фактор, как должностной статус врачей, не оказывает влияния на уровень их лояльности.

Таблица 3

Оценка достоверности различий в показателях лояльности между руководителями и исполнителями

Тестовые переменные	Средние значения		Значение критерия	Уровень значимости
	Руководители	Исполнители
Гордость за организацию	21,61	21,94	U = 665	0,662
Вовлеченность в дела организации	19,11	19,97	U = 670,5	0,706
Организационная лояльность	62,35	60,25	t = 0,893	0,374
Профессиональная лояльность	60,33	62,39	U = 672	0,715
Лояльность труду	43,83	50,35	t = -1,693	0,094

Примечание: t – значение критерия Стьюдента для независимых выборок, U – значение критерия Манна-Уитни

Для оценки влияния выбранных психологических факторов мы исследовали связь лояльности врачей c их возрастом и индивидуально-динамическими характеристиками темперамента, так же вычислив коэффициент линейной корреляции Пирсона (r) и коэффициент ранговой корреляции Спирмена ( r s ) (см. табл. 4); и различия в показателях лояльности между врачами-мужчинами и врачами-женщинами при помощи критерия t-Стьюдента для независимых выборок и критерия U-Манна-Уитни. (см табл. 5).

Результаты корреляционного анализа показали нам, что связь возраста с переменными лояльного поведения является статистически значимой для переменной «организационная лояльность» (p<0,05) то есть возрастные особенности могут оказать влияние на формирование эмоциональной связи сотрудника с организацией и включенность в ее деятельность в целом. С другими переменными лояльности связь возраста не является статистически значимой (см. табл. 4).

Таблица 4

Исследование связи возраста, индивидуально-динамических характеристик темперамента и лояльности врачей

Психологическ ий фактор		Тестовые переменные	Значение коэффици ента корреляци и	Уровень значимости
Возраст		Гордость за организацию	r s = 0,100	0,333
		Вовлеченность в дела организации	r s = 0,181	0,077
		Организационная лояльность	r = 0,226*	0,029
		Профессиональная лояльность	r s = 0,163	0,112
		Лояльность труду	r = -0,026	0,800
cd н 2 cd & 2 к к н о к <и cd & X	Экстраве рсия	Гордость за организацию	r s = 0,435**	0,000
		Вовлеченность в дела организации	r s = 0,318**	0,001
		Организационная лояльность	r = 0,434**	0,000
		Профессиональная лояльность	r s = 0,228*	0,024
		Лояльность труду	r = 0,178	0,082
	Нейротиз м	Гордость за организацию	r s = -0,307**	0,002
		Вовлеченность в дела организации	r s = -0,339**	0,001
		Организационная лояльность	r s = -0,279**	0,007
		Профессиональная лояльность	r s = -0,269**	0,008
		Лояльность труду	r s = 0,130	0,203

Примечание: r – коэффициент линейной корреляции Пирсона, rs – коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Значения, полученные нами при вычислении коэффициента линейной корреляции Пирсона, указывают на умеренную положительная связь высокой статистической значимости экстраверсии с организационной лояльностью. То есть, чем выше степень экстраверсии, тем выше показатели организационной лояльности сотрудника. Слабая связь на уровне статистической значимости существует между профессиональной лояльностью и экстраверсией, таким образом, чем более выражена экстраверсия у сотрудника, тем выше показатели его профессиональной лояльности.

Так как значение переменной «нейротизм» отличается от нормального распределения, мы вычислили коэффициент Спирмена ( r s ) для выявления силы связи данной характеристики темперамента с переменными лояльного поведения. Как видим из таблицы 5, вовлеченность в дела организации имеет умеренную отрицательную связь высокой статистической значимости со степенью нейротизма. Другими словами, чем больше показатели переменной «нейротизм», тем меньше сотрудник вовлечен в дела организации, и наоборот. Так же нами выявлена умеренная отрицательная связь средней силы статистической значимости переменной «нейротизм» с гордостью за организацию и слабая отрицательная связь средней силы с переменными «организационная лояльность» и «профессиональная лояльность», то есть чем ниже степень нейротизма сотрудника, тем выше показатели перечисленных показателей лояльного поведения, и наоборот.

Таблица 5

Оценка достоверности различий в показателях лояльности между мужчинами и женщинами

Тестовые переменные	Средние значения		Значение критерия	Уровень значимости
	Мужчины	Женщины
Гордость за организацию	21,57	22,11	U = 1136	0,887
Вовлеченность в дела организации	19,62	19,96	U = 1128,5	0,846
Организационная лояльность	62,31	59,44	t = 1,572	0,119
Профессиональная лояльность	59,36	64,04	U = 912	0,075
Лояльность труду	47,93	50,07	t = -0,701	0,485

Примечание: t – значение критерия Стьюдента для независимых выборок, U – значение критерия Манна-Уитни

Как видим из таблицы 5, достоверные различия в показателях лояльности врачей-мужчин и врачей-женщин по средним значениям не были выявлены, то есть можно говорить о том, что биологический пол не является фактором, оказывающим влияние на уровень развития лояльности врачей.

В итоге, мы выявили и изучили связь показателей лояльного поведения и социально-психологических факторов, которые влияют на проявление того или иного уровня лояльности. Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что лояльность медицинского персонала действительно обусловлена воздействием как организационных условий (индекс корпоративной культуры), так и психологических факторов (возрастные особенности, индивидуально-динамические характеристики темперамента).