Анализ системы обучения персонала предприятий и организаций Республики Мордовия

Способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников в условиях быстрого устаревания профессиональных навыков является одним из важнейших факторов успеха. В статье приводится анализ существующей практики профессионального обучения персонала, основой которого послужили данные социологических опросов, проведенных автором среди руководителей и работников предприятий и организаций Республики Мордовия.

The ability of an organization to constantly increase the qualification of its workers is one of the factors of success in modern conditions of rapid professional skills obsolescence. In this article an analysis is given of real practice of staff professional training, the basis of which is taken out of the facts of the sociological polls, conducted by the author among the directors and workers of enterprises and organizations of Mordovian Republic.

Процесс обучения человека продолжается всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах, вторичное — в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, на специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях, в организациях и т.п.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способа ми общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Следует различать три вида обучения кадров. Подготовка — планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навы-

ков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Потребность в обучении, как правило, возникает в трех основных случаях: во-первых, когда человек поступает в организацию; во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему вменяют новые функции; в-третьих, когда выявляется несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать работник, с теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Конечная цель обучения — обеспечение предприятия нужным количеством работников с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей.

Проведенный нами социологический опрос руководителей разного уровня и персонала предприятий (организаций, фирм) Республики Мордовия по вопросам подготовки и обучения работников дал следующие результаты.

Вначале выяснялось, планируется ли вообще руководством организаций обеспечение кадрами нужной квалификации. Ответы оказались довольно обнадеживающими: 73 % опрошенных постоянно планируют его, 23 — не планируют и 4 % дали другие ответы, среди которых: «планируем по мере необходимости», «планирование зависит от вышестоящей организации». Таким образом, большинство организаций планирует свой кадровый потенциал.

Необходимость в обучении и переподготовке сотрудников возникает у организаций одинаково часто в связи с приемом на работу и переводом на другие должности (по 26 % соответственно). Чуть реже эта потребность появляется при обнаружении в результате проверки недостатка определенных навыков для эффективной работы (22 %). У 12 % респондентов такой потребности вообще не возникает, и 14 % сослались на другие причины, например: «при внедрении новых технологий и поступлении новой техники», «при перепрофилировании и расширении деятельности», «в связи с изменением законодательства», «при несоответствии базового образования». Представители высших учебных заведений отметили, что обязаны проходить переподготовку с системной периодичностью 1 раз в 5 лет.

Данные табл. 1 показывают распределение вышеупомянутых причин по типам исследованных организаций.

Таблица 1

Распределение причин возникновения потребности в обучении и переподготовке кадров по типам исследованных организаций, %

Z~\ ' - /х л X ~' -' '   ' -• ' ’

Osi и 1 oaai е<;аоее

Т X '  . ' ' ' zx ZX ' X ^ Г ААО Г X ., 1 де~е1 a ai^i ее1 1 aai еу .. A. X. К о г г A. ~ X. X 11 ooaai i noe	1 61 i U 0 - - О Z Г А О eai 1 иа -- X ° -•-• X ' - i oaai оеу-оеу	O aai au a ^ X ~ ' ' '   ' ioaai еса- оее	Kiiiaa-^aneea 6eдi и	-.    О X Л zx О Ар axaoi и a i oaai е^аоее	Aai ее	Aд6aea л X ~ ' ' х X i oaai еса- оее
Поступление на работу	29,8	39,0	16,8	28,5	8,7	30,2
Перевод на новую должность        34,4 Установление в результате проверки недостатка определенных		^^^^^^^^^^^в	32,5	28,5	32,9	8,0
навыков для эффективной работы	12,9	17,2	15,6	28,5	32,9	22,8
Потребности не возникает	13,9	43,8	19,5		^^^^^^^^^^^в	22,8
Другие причины	9,0	^^^^^^^^^^^в	15,6	14,5	25,5	16,2
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Как видно из таблицы, всегда заинтересованы в высококвалифицированных работниках бюджетные организации и банки. Здесь же постоянно существует потребность в обучении и переподготов ке кадров. Напротив, такой необходимости не возникает у 43,8 % торговых организаций, 13,9 — промышленных предприятий, 19,5 — коммерческих фирм и 22,8 % других организаций, что никак нельзя считать положительным моментом в их деятельности.

На Западе организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей (после заработной платы) статьей расходов компаний.

Непрерывное образование менеджеров и специалистов включает в себя:

— систематическое самостоятельное обучение (самообразование);

— краткосрочное обучение;

— длительное периодическое обучение;

— стажировку;

— аспирантуру и докторантуру;

— переподготовку (получение нового специального образования).

Непрерывное обучение рабочих охватывает:

— подготовку новых рабочих;

— переподготовку квалифицированных рабочих;

— обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

— повышение квалификации рабочих.

Занимаются обучением персонала новым престижным профессиям более половины (56 %) руководителей предприятий и организаций Республики Мордовия, не занимаются — 40 %; еще 4 %, давшие другие ответы, отметили, что не занимаются им по причине отсутствия средств на эти цели. Распределение ответов по типам организаций можно проследить по табл. 2.

Таблица 2

Распределение ответов респондентов на вопрос об организации обучения персонала как средстве получения необходимых специалистов в будущем, %

Типы организаций	Занимаются обучением персонала новым профессиям	Не занимаются обучением персонала новым профессиям	Другие ответы	Всего
Промышленные предприятия	66,7	33,3	^^^^^^^^^^^в	100
Торговые организации	50,0	50,0	^^^^^^^^^^^в	100
Коммерческие фирмы	28,6	71,4	^^^^^^^^^^^в	100
Бюджетные организации	47,2	47,2	5,6	100
Банки	76,9	23,1	^^^^^^^^^^^в	100
Другие организации	47,4	37,6	15,0	100

Наиболее активно занимаются обучением и переподготовкой своих сотрудников банки (76,9 %) и промышленные предприятия (66,7 %), среди торговых организаций таких ровно половина, а бюджетных и других организаций — чуть меньше. Удручающая ситуация сложилась в коммерческих структурах — менее трети опрошенных заботятся о получении необходимых специалистов. Это особенно грустно, так как малый и средний бизнес является основой рыночной экономики. Данный факт подтверждает, что неудачи таких предприятий обусловлены в основном неудовлетворительным управлением персоналом.

Исследование показало, что чаще всего предприятия организовывают обучение персонала собственными силами (35 %), чуть реже оплачивают обучение с отрывом от производства (29) и без отрыва от него (26 %). Значительно реже организации приглашают преподавателей и проводят обучение на месте (7,2 %). По нашему мнению, руководителям следует больше внимания уделять этой возможности повышения образовательного уровня работников, так как данный способ относительно дешев и наиболее эффективен в случаях, когда, например, необходимо ознакомить персонал с изменениями законодательных или нормативных актов, касающихся деятельности организаций. Удельный вес других способов, которые в основном сводятся к использованию всех вышеперечисленных одновременно, невелик (2,8 %).

Распределение способов обучения персонала по типам исследованных предприятий приведено в табл. 3.

Таблица 3

Распределение способов обучения персонала по типам организаций, %

Oei и 1 oaai е9аоее

Ni 1 п1 а 1 аб—а( еу i adnl i аёа	I 61 i U 0 - .. О / Г г- о ёат 1 иа i 6aai 6еу-беу	a 6ai aU а л х~'' '  ' 16aai е са- оее	Kii i аб-—апсса де6i и	..    О X Л /X О Ар ахаб1 и а 16aai е^аоее	Алее	Аббаеа 16аа1 е са-оее
Оплата обучения с отрывом от производства	27,8	^^^^^^^^^^^в	в	32,9	21,3	41,0
Оплата обучения без отрыва от производства	23,0	100,0	в	21,9	35,6	24,7
Приглашение преподавателей и организация обучения на месте	^^^^^^^^^^^в	^^^^^^^^^^^в	в	21,9	в	7,9
Организация обучения силами собственных специалистов	44,7	^^^^^^^^^^^в	100,0	17,8	43,1	26,4
Другие способы	4,5	в	в	5,5	в	в
Всего	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Анализ данных таблицы показывает, что наиболее широкий спектр способов обучения персонала — в бюджетных организациях, которые в основном занимаются интеллектуальным трудом. В них превалирует оплата обучения с отрывом от производства (32,9 %), например, аспирантура, докторантура и др. На промышленных предприятиях и в банках присутствуют все способы, за исключением приглашения преподавателей и организации обучения на месте. Хотя, по нашему мнению, отказываться от подобной практики вряд ли целесообразно. Преобладает в этих структурах организация обучения силами собственных специалистов (44,7 и 43,1 % соответственно). В других организациях (связь, коммунальное хозяйство, строительство и др.) — та же картина, что и в бюджетных учреждениях. Лишь по одному способу используется для обучения персонала в торговле и коммерческих фирмах, причем в первых это — оплата обучения без отрыва от производства, а во вторых — организация обучения собственными силами. Остается только гадать, откуда у относительно «молодых» образований «собственные силы», способные повысить профессиональный уровень сотрудников. Причины сложившейся ситуации скорее всего кроются в нежелании руководителей развивать кадровый потенциал своих организаций, отсутствии у них знаний в области управления персоналом.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на работни ков. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

В ходе социологического опроса выяснялось также, хотят ли сами работники повышать свою квалификацию, когда и где они это делают. 51 % респондентов отметили, что проходили дополнительное обучение по профилю своей деятельности на предприятии. Из них 53 % обучались на рабочем месте, 16 — прошли специальные курсы на своем предприятии, 17 — курсы на других предприятиях и 14 % указали другие формы, в том числе самостоятельное чтение литературы, консультации со специалистами родственных учреждений, семинар-совещание, аспирантуру, заочное обучение в техникуме и вузе. 14 % опрошенных учатся в настоящее время, а еще 15 % планируют учиться. Виды обучения персонала, используемые в настоящее время, приведены в табл. 4.

Как видно из таблицы, среди всех опрошенных никто в настоящее время не учится в профессионально-технических учебных заведениях, в докторантуре и на специальных курсах своих предприятий. В высших учебных заведениях обучаются 40 %, занимаются самообразованием 35 % респондентов, все остальные спо- собы имеют относительно низкий удельный вес — от 1,8 до 5,5 %. Факт, что более трети опрошенных занимаются самообразованием, свидетельствует о том, что в основном персонал заинтересован в повышении квалификации и улучшении образования и готов учиться даже самостоятельно.

Таблица 4

Удельный вес видов обучения персонала, используемых в настоящее время, %

Вид обучения

Удельный вес

Профессионально-техническое учебное заведение—

Среднее специальное учебное заведение 1,8

Высшее учебное заведение40,0

Аспирантура5,5

Докторантура—

Обучение на рабочем месте5,5

Специальные курсы на своем предприятии —

Специальные курсы в других организациях 3,6

Стажировка5,5

Самообразование35,0

Другие виды обучения3,1

Всего100,0

Из тех, кто планирует начать учиться, 22 % предпочитают очное, 5 — вечер нее, 73 % — заочное обучение. При этом только 77 % из них собираются получать образование, соответствующее профилю своей работы на предприятии.

Наиболее вероятным источником финансирования обучения 24 % респондентов назвали собственные средства предприятия, 71 — семью (собственные средства), еще 5 % — вышестоящую организацию или планируют получить бесплатное обучение.

Области знаний, в которых респонденты предпочитают получить дополнительное образование, представлены в табл. 5. Наиболее привлекательные для респондентов области знаний — финансы (22 %), иностранные языки (16) и вычислительная техника (13 %). Их лидерство продиктовано велением времени — без знаний иностранных языков и компьютера не обходится сейчас ни один высококлассный специалист. Между тем, по данным проведенного исследования, только 5,9 % опрошенных свободно владе ют каким-либо иностранным языком, 10,0 — могут объясняться на иностранном языке, 82,0 — читают со словарем и 2,1 % вообще не владеют никаким иностранным языком. Со знанием компьютера дела обстоят ничуть не лучше: 53,0 % опрошенных вообще не умеют работать на ПЭВМ; 5,4 — владеют компьютером как пользователи-программисты; 6,8 — как операторы; 34,8 % — как пользователи-непрограммисты.

Таблица 5

Удельный вес областей знаний, в которых респонденты хотели бы получить дополнительное образование, %

Область знаний	Удельный вес
Технология производства	3,4
Управление производством,
менеджмент	7,7
Маркетинг	6,6
Финансы	22,0
Управление персоналом	7,7
Учет и анализ хозяйственной
деятельности	2,5
Ценные бумаги	5,6
Иностранные языки	16,0
Вычислительная техника	13,0
Психология и социология	8,9
Другие области	6,6
Всего	100,0

В качестве позитивного фактора следует рассматривать проявляющийся интерес к психологии и социологии, управлению производством и персоналом. Среди других областей знаний были отмечены юриспруденция, философия права, международное банковское дело.

Из результатов опроса следует, что в целом персонал организаций намерен повышать свой профессиональный и образовательный уровень. Задачами же предприятий являются обеспечение необходимой для этого базы (в том числе определение потребности в обучении и переподготовке) и установление стандартов или ориентиров, которых должны достигать повышающие квалификацию работники.

Оценка эффективности повышения квалификации персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. При этом критерии оценки или стандарты, которых должны достигать повышающие квалификацию работники, необходимо установить и заранее довести до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. Однако только в 40 % исследованных организаций такие стандарты установлены.

Капиталовложения в развитие персонала, в качестве которых выступает профессиональное обучение, должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить отдачу каждой отдельной программы повышения квалификации достаточно сложно, поскольку некоторые из них создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Результаты подобных программ рассчитаны на долговременный период и не поддаются точной оценке, поэтому в таких случаях можно использовать косвенные методы:

— тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

— наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

— наблюдение за реакцией обучающихся в ходе реализации программы;

— оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Успех профессионального обучения зависит не только от подготовки его программы, но и от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Мотивами активного участия сотрудников в программе профессионального обучения могут быть:

— стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

— желание получить повышение или занять новую должность;

— заинтересованность в повышении заработной платы;

— интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

— желание установить контакты с другими участниками программы.

По данным проведенного нами исследования, в 63 % организаций работники, повышающие квалификацию, поощряются, а в 37 % — нет. На вопрос «Каким образом поощряются такие работники?» ответы распределились следующим образом (%):

—повышением заработной платы — 41;

— премиальными выплатами — 18;

— повышением по службе — 33;

— другие виды поощрений — 8 (моральное стимулирование, все вышеуказанные виды поощрений).

Таким образом, в настоящее время повышение квалификации там, где позволяют финансовые возможности организаций, в основном взаимоувязывается с материальными стимулами, что в общем объяснимо с учетом современной экономической ситуации.

При всей положительности обучения и переподготовки кадров возникает опасность появления «чрезмерно обученного» персонала на должностях, не требующих высокого уровня квалификации, что приводит к гораздо худшим последствиям, чем нехватка хорошо подготовленных работников. Поэтому необходима четкая увязка системы обучения и повышения квалификации с системой мотивации, планированием карьеры работника. Речь идет о комплексе следующих действий:

— обучение и подготовка, освоение работником новых уровней профессионального мастерства;

— предоставление работнику возможности на деле применять полученные знания и навыки;

— соответствующее поощрение и вознаграждение работников.

Процесс профессионального обучения начинается с выявления несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. Выбор конкретных способов обучения определяется стоящими перед организацией задачами, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

В целом на предприятиях и в организациях Республики Мордовия обучение персонала находится на достаточно высоком уровне. Большинство руководителей постоянно заботятся о соответствующем кадровом обеспечении своих организаций, а их работники в основном заинтересованы в повышении качества своей профессиональной подготовки.

Поступила 09.10.03.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Н.В. Ивашкина, научный сотрудник сектора региональных систем образования НИИрегионологии при МГУ им. Н.П. Огарева

Экономика регионов требует специалистов системы СПО более высокого уровня подготовки, только тогда они будут востребованы как более практико-ориентированные специалисты. В статье рассматриваются возможные пути совершенствования системы среднего профессионального образования и управления профессиональной подготовкой молодых специалистов в соответствии с социально-экономическими потребностями региона. Представлен анализ материалов социологического исследования, проведенного среди студентов ссузов Республики Мордовия, Чувашской Республики и Пензенской области.

Regional economies demand from the specialists of SPE system a higher level of preparation. In that case they will be demanded as more practiced and oriented specialists. The articles examines the possible ways of improvement the SPE system and the management of professional preparation of young specialists in accordance with social and economic requirements of regions. An analysis of materials of sociological research carried out among students of Mordovian, Chuvashian and Penza regions is presented.

В России с начала 1990-х гг. на фоне глубоких социальных перемен происходит реформирование системы образования. Область образования является приоритетной, так как без серьезных вложений и конструктивного реформирования этой системы нельзя осуществить глубокие преобразования в социально-экономической сфере. В условиях нарастающего динамизма изменений предвидение развития системы образования становится как функцией органов управления ею, так и предметом научных исследований, призванных вооружать многообразную управленческую образовательную практику обоснованными выводами и рекомендациями.

Среднее профессиональное образование — важное звено системы непрерывного профессионального образования России. В последнее время оно приобретает все более важную роль как поставщик кадров специалистов для разных сфер жизнедеятельности общества — производственной, социальной, духовной. Гибкое реагирование на меняющуюся социально-экономическую ситуацию, достижение соответствия потребностям общества и государства — основные приоритеты в развитии среднего профессионального образования.

На современном этапе социальноэкономического развития России среднее профессиональное образование вносит