Анализ удовлетворенности отдельными аспектами профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

В опросы эффективности исправительного процесса в учреждениях уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) по-прежнему остаются актуальными, требующими дополнительного изучения и совершенствования. Одним из условий результативности деятельности организации является качественный состав ее сотрудников. УИС не является исключением. На жесткий отбор и повышение качества подготовки сотрудников УИС обращал внимание Президент нашей страны Владимир Путин [9]. На формирование высокомотивированного и профессионального кадрового потенциала системы нацелена Концепция развития уголовно-исполнительной системы

Российской Федерации на период до 2030 года [1]. Однако директор Федеральной службы исполнения наказаний (далее – ФСИН России) Калашников А.П. отметил, что, к сожалению, система испытывает существенный недокомплект младшего начальствующего и рядового состава, который в среднем составляет 12,5 % , также глава ведомства отметил, что 10,6 % должностей в системе вакантны [7].

В качестве одной из причин сложившейся ситуации директор указал на недостаточный уровень финансового обеспечения и социальных гарантий сотрудников ведомства. В своем выступлении в Рязани нa ІV Meждунapoдном пeнитeнциapном форумe “Пpe- ступление, наказание, исправление” Калашников А.П. отметил, «…нам хотелось бы поднять статус и престиж нашей службы. Все мы видим, что в настоящее время она находится где-то “на дальних подступах” в правоохранительных структурах» [8].

В рамках данного исследования мы решили проанализировать удовлетворенность некоторыми аспектами своей работы сотрудников структурных подразделений учреждений УИС Владимирской области.

Понятие удовлетворенность трудом – это некое соотношение между ожидаемым и полученным результатом от трудовой деятельности.

В современной литературе можно выделить различные подходы [5] к изучению вопросов удовлетворения трудом сотрудников организации, так, например, Р. Штольберг выделял следующие показатели: удовлетворенность деятельностью, удовлетворенность рабочей средой, удовлетворенность рабочим местом и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством [6].

Авторы Д. Пельц и Ф. Эндрюс выделяют более расширенные факторы удовлетворенности трудом, среди которых можно назвать соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др. [4, с. 5-20].

В проведенном нами анкетировании приняли участие 68 человек, сотрудников уголовно-исполнительной системы учреждений, исполняющих наказания, расположенных на территории Владимирской области, причем 66,2 % опрошенных имеют высшее образование 25 % – среднее специальное и только 4,4 % имеют два и более высших образований, 4,4 % имеют среднее образование. Возможно, что такие показатели обусловлены наличием ВЮИ ФСИН России, обеспечивающего УИС квалифицированными сотрудниками, имеющими высшее образование. Средний возраст опрашиваемых сотрудников составил 31-40 лет (48,5 %), моложе 30 лет – 36,7 %, что говорит о наличие у сотрудников опыта работы в УИС.

В ходе проведения анкетирования нам было интересно узнать причину выбора данной профессии, поскольку служба в исправительном учреждении не всегда считается престижной, популярной и социально значимой [2, с. 169-174].

29,4 % респондентов отметили хорошее социальное обеспечение, 22 % выбрали профессию по совету родителей, друзей, родственников, по 15 % опрашиваемых отметили возможности карьерного роста и удобный график работы, 19 % отметили, что это был случайный выбор и лишь 7,3 % назвали службу престижной, 2,9 % назвали службу популярной, а 4,4 % связывали службу с возможностью заработать.

Таким образом, именно социальное обеспечение является важным мотивационным фактором при выборе профессии.

С целью выявления уровня удовлетворения сотрудникам было предложено оценить различные аспекты трудовой деятельности, включающие в себя интерес к работе, отношения в коллективе, условия труда, уровень оплаты труда, возможность карьерного роста, идеология организации.

Максимальными результатами в 48,5 % были отмечены удовлетворенность режимом труда, характером и содержанием работы, предоставляемым социальным пакетом. Такое же количество сотрудников отметили свою работу как интересную. Около 40 % допускают возможность честным трудом заслужить доверие и уважение, ценят доброжелательное отношение руководителей к подчиненным, перспективы профессионального развития и карьерного роста, а также корпоративную культуру в организации.

Также необходимо отметить, что фактор осознания престижности профессии и ее имиджа среди опрашиваемых сотрудников изменился с момента выбора профессии и на момент прохождения службы составляет 38,2 %.

Удовлетворенность уровнем заработной платы носит неоднозначный характер, с одной стороны половина сотрудников довольны своим финансовым обеспечением, но в то же время 36 % выразили недовольство не соответствием затрачиваемых усилий и получаемым за предоставленный результат работы вознаграждение. Анкетируемыми были сформулированы предложения о том, чтобы иметь возможность зарабатывать больше в случае максимального приложения усилий со стороны работника. Однако, с такой позицией нельзя согласиться, поскольку оплату труда можно соотносить с результативностью деятельности, а не ставить в зависимость от приложенных усилий. Подробное соотношение таких показателей, как «усилия – результат – удовлетворение» были подробно рассмотрены и изучены авторами комплексной теории мотивации Лайманом Портером и Эдвардом Лоу-лером [3, с. 127-139]. Сотрудники, имеющие более высокие показатели и результаты своей работы, поощряются материально в соответствии с Приказом ФСИН России от 16.08.2021 № 702 «Об утверждении Порядка выплаты премий за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам уголовно-исполнительной системы Российской Федерации».

Слабый уровень удовлетворенности показали такие факторы как возможность проявления инициативы и предприимчивости (27,9 %) и учет мнения трудового коллектива при принятии решений (26,4 %). Данный факт свидетельствует о необходимости изменения форм и методов работы, необходимости внедрения партисипативных подходов в работе с коллективом, а также возможности делегирования полномочий в целях осознания значимости каждого сотрудника.

На основании вышеизложенного можно заключить, что имеющийся кадровый потенциал пенитенциарной системы (на примере учреждений, исполняющих наказания, расположенных на территории Владимирской области) удовлетворены условиями и содержанием работы, предоставляемым социальным пакетом, отношениями, складывающимися в коллективе, как среди сотрудников, так и с руководством учреждения. В целях совершенствования мотивационного фактора воздействия на кадровый состав УИС, повышения престижа службы, а также повышения качества удовлетворенности от выполнения профессиональных обязанностей необходимо пересмотреть порядок обеспечения денежным довольствием сотрудников УИС, уделять больше внимания их социальной защищенности, а также внедрению новых методов работы с кадрами.