Анализ влияния мотивации персонала на организационные показатели компании

Управление человеческим трудом в рамках организации представляет собой одну из наиболее сложных задач. Человек, как ключевой элемент этих систем, достигает значительных успехов в своей деятельности при наличии увлечения общественно значимой целью, мотивации и удовлетворенности самим процессом работы. Роль мотивации в современных управленческих системах сложно переоценить, так как именно она побуждает сотрудников выкладываться на полную мощность, что, в свою очередь, обеспечивает высокую эффективность функционирования организации. Мотивация также способствует экономическому развитию страны и повышению уровня жизни граждан, ведь каждый трудится для получения дохода, который поможет удовлетворить личные нужды и запросы. Этот аспект играет ключевую роль в стимулировании активности человека на рабочем месте [1].

Цель и задачи исследования:

• 1.    Выявление взаимосвязи между мотивацией персонала и экономическими показателями компании.

• 2.    Выявление основных движущих сил мотивации персонала.

• 3.    Оценка уровня удовлетворённости сотрудников ПАО «НПО Алмаз»», принятие мер по увеличению анализируемых показателей.

В целях проведения анализа влияния мотивации сотрудников на организационные показатели компании были проведены опросы и беседы со 100 сотрудниками, с целью определения уровня удовлетворенности рабочим процессом в компании на данный момент времени и выявлением основных мотивационных факторов, положительно влияющих на выбор работы в целом, и качество выполнения должностных обязанностей после трудоустройства.

По результатам которых были выявлены следующие побуждающие стимулы, изображенные на рисунке 1, имеющие наиболее приоритетные значения для сотрудников при исполнение служебных обязанностей и выборе работодателя при устройстве на работу. По результатам опроса наиболее значимыми стали: финансовые мотивы, хорошие отношения с руководством и атмосфера в коллективе. На числа опрашиваемых, основными внутренни-рисунке 2 представлена гистограмма удовле- ми показателями компании.

творенности, в процентном соотношении от

В ходе опроса сотрудников были выявлены следующие особенности: для более молодых сотрудников в возрасте от 21 до 35 наиболее важными факторами явились признание и похвала вышестоящего руководства, возможность работать из дома и карьерный рост. С увеличением возраста вектор заинтересованности сменяется на репутацию компании, официальное трудоустройство и размер заработной платы.

Так же большинство респондентов (63%) отмечают, что готовы работать за меньшую заработную плату, в более комфортной рабочей обстановке и при выполнении разнообразной и интересной работы.

Каждый третий респондент (34%) заявил, об отсутствии должной системы мотивации и вознаграждений на предыдущей работе, каждый четвертый сотрудник (21%) отмечает безразличие со стороны руководства к проделанной работе и слабую организацию комфортной атмосферы в коллективе.

Главными демотивирующими факторами при опросе респондентов стали: низкий уровень заработной платы и отсутствие системы премирования, неуважительное отношение к труду, отсутствие дальнейших карьерных перспектив внутри компании, сложная атмосфера в коллективе или с начальством.

При проведении опроса, сотрудников кадровых органов попросили проанализировать основные проблемные вопросы при найме персонала. Большинство опрошенных со- трудников считают, что одной из основных проблем в 2024 году является проблема дефицита кадров. Причинами дефицита являются: неконкурентный уровень заработной платы, непривлекательность условий труда, слабое развитие бренда фирмы. Респонденты также отмечают отрицательную динамику роста текучести кадров и сложности с наймом и поиском сотрудников.

В целях поднятия уровня привлекательность условий труда компании, повышения уровня мотивации и заинтересованности при выполнении должностных обязанностей были разработаны и организованы следующие профилактические мероприятия, направленные на улучшение взаимодействия сотрудников между собой, поднятия уровня удовлетворенности управляющим составом и улучшение рабочей среды:

• 1.    Еженедельно по понедельникам с 17:00 до 17:50 проводились общие сборы со всеми работниками с целью улучшения рабочего места и проведению модернизации организации рабочего труда исходя из проблемных вопросов сотрудников. Опросы и беседы проводились как в открытом формате путем дискуссии, так и проведением анонимного опроса.

• 2.    Ежемесячно последний понедельник месяца с 15:00 до 15:50 проводились общие дистанционные семинары со всеми работниками всех филиалов компании с целью передачи передового опыта разных филиалов одной

• 3.    Ежеквартально каждый последний рабочий день квартала с 16:00 до 18:00 были организованы общие сборы сотрудников в развлекательных заведениях, выбранных путем общего голосования.

• 4.    В офисе была размещена информация, содержащая в себе миссию отдела, миссию компании, основные ключевые показатели отдела (еженедельно меняющиеся в зависимости от проделанной работы), способы увеличения ключевых показателей каждым сотрудником.

компании и проведению мастер классов лучших сотрудников месяца.

Спустя 9 месяцев после введения профилактических мероприятий был проведен повторный опрос с целью обновления данных удовлетворенности рабочим процессом в компании. По результатам опроса было выявлено, что удовлетворенность сотрудников выросла по всем ключевым параметрам, в том числе удовлетворенность в заработной плате. При проведении дополнительных бесед с сотрудниками установлено, что удовлетворенность в зарплате выросла за счет предоставления компанией дополнительных досуговых услуг.

процесса ПДо ■ После         коллективе руководством

Рис. 2. Гистограмма оценки внутренней атмосферы предприятия

В ходе проведения исследования были выявлены следующие тезисы:

• -    Разработка и модернизация только системы материальных выплат и штрафов не обеспечивает в должной море максимальную продуктивность работы сотрудников.

• -    Каждому сотруднику важна внутренняя актуализация для создания оптимальной среды и настроя на трудовую деятельность.

• -    Каждый сотрудник должен получать именно тот вид поощрений, который ему необходим. Некоторые сотрудники заинтересованы в профессиональном росте, некоторые в модернизации содержания работы, а кто-то в признании его вклада. К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход при разработке системы мотивации.

• -    Каждый сотрудник должен быть уверен, что его вклад, приведет к повышения эффективности работы всей компании в целом. Каждый сотрудник должен понимать миссию

компании и его вклад в реализацию этой миссии.

По результатам проведенных мероприятий удалось достичь улучшения по следующим организационным показателям в компании:

• 1.    снизить уровень текучести кадров; коэффициент текучести кадров на момент проведения исследования составляет 5%, коэффициент текучести кадров за аналогичный период 2023 года составлял 12%;

• 2.    повысить лояльность сотрудников; опрос eNPS проведенный на момент проведения исследования составляет 68 баллов, за аналогичный период 2023 года составлял 51 балл;

• 3.    выявить потенциальных лидеров и определить новые направления развития сотрудников;

• 4.    увеличить клиентскую базу;

• 5.    улучшить репутацию компании;

• 6.    увеличить выработку и уменьшить трудоемкость.

• 7.    увеличить прибыль компании.

По результатам проведённых исследований удалось подтвердить прямопропорциональную динамику влияния мотивации сотрудников на организационные показатели компа- нии, удалось определить основные мотивационные факторы сотрудников компании, выявить дальнейшее направление развития системы мотивации. Таким образом можно сде- лать вывод, что нельзя недооценивать влияние системы мотивации в структуре управления, нужно проводить регулярный анализ уровня мотивации и удовлетворённости рабо- чим процессом в компании, с применением различных метрик и совершенствовать управленческие умения и навыки руководителей всех степеней.