Анализ внутриорганизационного аспекта влияния поведения на примере нивелирования рисков финансовой организации через поведенческую призму

ANALYSIS OF THE INTRA-ORGANIZATIONAL ASPECT OF THE INFLUENCE OFBEHAVIOR ON THE EXAMPLE OF LEVELING THE RISKS OF A FINANCIALORGANIZATION THROUGH A BEHAVIORAL PRISM

V.M. Andreev

Osmocode LLC, 119530 , Moscow, General Dorokhov str., 20 p. 1, room. 3

В современном мире – с появлением все большего числа нормативных актов, которых должны придерживаться финансовые учреждения, а также новых технологий, таких как искусственный интеллект и блокчейн, финансовый банковский бизнес — это уже гораздо больше, чем просто обработка наличных и финансовых транзакций, а их социальная функция становится все более важной. Как основополагающие столпы финансовой системы, банки должны обеспечивать безопасность клиентов, надежность операций и соответствие целому ряду комплексных государственных и национальных требований. Управление рисками в данном бизнесе является необходимым условием для стабильного функционирования, роста, развития и повышения конкурентоспособности. В изменчивых и динамичных условиях современной экономики уже недостаточно стандартных мер и подходов по управлению рисками с использованием фактов, цифр и средств оперативного контроля. Кроме того, один из наиболее существенных уроков, который можно извлечь из финансовых кризисов и крупных инцидентов в финансовом секторе, начиная с 2008 года, заключается в том, что поведение и культура сотрудников в значительной степени влияют на профиль рисков, эффективность и добросовестность финансовых учреждений.

Анализ и управление поведенческими факторами и рисками становится все более популярной проблематикой, как у экономистов-теоретиков, так и практиков бизнеса и во всем мире. Владельцы и руководители предприятий все чаще признают, что различные факторы поведения могут быть основной причиной проблем, негативно влияющих на производительность и экономическую эффективность. Понимание поведения и смягчение поведенческих рисков являются сложной и многофакторной проблемой, а значит требуют тщательного подхода к ее решению (от идентификации до оценки и конкретных практических решений и мер). Поведение влияет на экономические показатели, как отдельных организаций, так и крупных государственных и надгосударственных экономических систем, отраслей промышленности, финансовых рынков.

Поведение, которое воспринимаются как эффективное для достижения той или иной цели используются чаще, что приводит к формированию определенной модели или паттерна поведения. Эти паттерны представляют собой повседневные привычки, которые выполняются автоматически и бессознательно. Более того, отдельные люди и группы иногда не распознают свои собственные модели поведения, потому что они кажутся естественными и обыденными. Эти автоматические, бессознательные, неявные поведенческие паттерны могут стать ловушкой или даже нанести вред работе группы. Поведение возникает не в вакууме, оно основано не только на чьих-то характеристиках или интеллекте. Следовательно, управление поведенческими рисками – это не оценка отдельных людей, но понимание привычек той или иной группы и исследование того, приводят ли они к непредсказуемым результатам, которые необходимо изменить.

Человеческий фактор имеет кардинальное значение в современной экономике. С одной стороны, люди могут заставить работать сложный и громоздкий процесс, но в то же время они же являются источником риска даже в наиболее надежном и отработанном процессе. Этот тип риска называется «поведенческим риском». Однако управление данным риском является наиболее сложной задачей, поскольку затрагивает большое число индивидуальных и сложно измеримых факторов (обусловлено тем, что человек – сложно организованное существо, не всегда действующее рационально). Кроме того, само выявление поведенческих рисков не является окончательным результатом, поскольку необходимо определить способы их нивелирования и изменения нежелательного поведения. Такого рода вопросы требуют междисциплинарного подхода, основанного на инструментах и знаниях из различных дисциплин.

Влияние поведения на социально-экономические процессы может быть рассмотрено на разных уровнях. С точки зрения «организационной призмы» поведенческий риск подвергает своему влиянию организационную культуру, которая является своеобразным «социальным клеем», который скрепляет организацию, обеспечивая соответствующие стандарты того, как должны вести себя сотрудники [10]. Он направляет поведение сотрудников в желаемое и ожидаемое русло. В данном случае для понимания и описания уровней, на которых функционирует организационная культура применима широко известная «Метафора айсберга» [11].

Вверху находится наблюдаемое поведение (т.е. используемый язык, практикуемые действия). На это поведение влияют непосредственно оцениваемые групповая динамика и поведенческие паттерны (т.е. непосредственно под поверхностью). Наконец, глубоко под водой находится менталитет, который можно оценить только косвенно. Исследование «De Nederland-sche Bank» (Голландский центральный банк), проведенное [6] , показало, что понимание этих различных слоев культуры является важной отправной точкой в управлении поведенческими рисками.

Чтобы управлять поведенческими рисками и изменять нежелательное поведение, необходимо понимать, как и почему люди ведут себя так, как они это делают. Чтобы делать это систематически, команда «ING» по управлению поведенческими рисками (BRM) использует специально разработанную «структуру BRM», которая помогает им понимать и составлять карты поведения и его движущих сил, которые могут способствовать устранению коренных причин финансовых и нефинансовых рисков в организации. Структура, используемая в «ING», изображена на рисунке 1. Она состоит из набора неформальных и формальных факторов, которые могут вызвать препятствующие модели в ключевых формах поведения, что, в свою очередь, может привести к финансовым и нефинансовым рискам организации. Например, на дисфункциональные коммуникации между отделами могут влиять недоверие и небезопасная атмосфера, тем самым препятствуя здоровому межведомственному взаимодействию и принятию решений, что, следовательно, может привести к потерям для организации.

Данная структура включает в себя четыре ключевых паттерна поведения и один опосредующий фактор, каждый из которых важен для групп, которые работают вместе и зависят друг от друга в достижении целей и результатов. Принятие решений относится к различным формам поведения, которые в совокупности представляют собой сбалансированный и эффективный процесс принятия решений. Например, степень, в которой процесс принятия решений является сбалансированным и конструктивно оспариваемым, включает оценку различных альтернатив и изучение всей соответствующей информации.

Несбалансированный и неэффективный процесс принятия решений может привести к убыткам и, в свою очередь, снизить эффективность организации [2] . Право собственности относится к желанию и способности сотрудников взять на себя ответственность, а также к степени, в которой они подотчетны и чувствуют себя ответственными за рабочие задачи. Когда люди чувствуют сопричастность и коллективную ответственность за свою работу, это способствует сотрудничеству и производительности. И наоборот, недостаточное владение может привести к задержке выполнения задач или их недостаточному выполнению. Следовательно, отсутствие сопричастности негативно влияет на качество работы и результативность организаций [14] . Коммуникация. Коммуникация имеет решающее значение для эффективной работы групп: между командами и внутри команды. Выражают ли люди свои мысли и чувства и высказываются ли они, когда это необходимо? Является ли обмен информацией между сотрудниками четким и полным? Неадекватные коммуникационные процессы, такие как нежелание сотрудников открыто говорить о проблемах или делиться идеями, или предложениями, напрямую влияют на эффективность групп. Это препятствует производительности, что впоследствии различными способами оказывает пагубное воздействие на организацию [4] .

Контекст, в котором работают финансовые организации, быстро меняется. Это требует от сотрудников сохранения и совершенствования знаний, создания возможностей для обучения и постоянного обдумывания своего поведения. Это относится к организационным и индивидуальным процессам обучения и обмена знаниями, степени, в которой компания предоставляет учебные программы, и способам управления ошибками внутри организации. Отсутствие рефлексии и фидбека на возможности обучения может препятствовать интеллектуальному капиталу организаций, что приводит к риску [13]. Лидерское поведение (движущая сила-посредник) Лидеры (то есть менеджеры всей организации) побуждают сотрудников выполнять задачи компетентно, повышая производительность сотрудников, команд и организации в целом. Ценности и мотивы лидеров влияют на принятие решений, и они сообщают о своих предпочтениях посредством ролевого моделирования, обратной связи, выбора и использования поощрений и санкций [6]. Лидеры должны создавать условия для перемен. Таким образом, «BRM» рассматривает лидерство как движущую силу-посредник. Важно, чтобы лидеры осознавали свое собственное лидерское поведение и корректировали его при необходимости [11]. Неспособность создать надлежащие условия (т.е. рабочую среду) может представлять собой риск. В работах [5] и в отчетах ING доказано, что препятствующие модели поведения в этих пяти категориях приводят к финансовым и нефинансовым рискам, таким как мошенничество или риск не соответствия требованиям, а также рискам, связанным с персоналом (выгорание или текучесть кадров). Как таковые, эти модели поведения важны не только в большинстве организационных контекстов, но и за пределами финансовой индустрии. Однако, чтобы эффективно изменить эти нежелательные модели поведения, нужно иметь возможность понять, почему люди ведут себя определенным образом, то есть что ими движет. BRM данного банка полностью соответствует данному допущению и проводит различие между неформальными и формальными драйверами, указанными на рисунке 1.

Неформальные драйверы относятся к «нематериальной» стороне организации, к тому, как люди работают вместе на практике. Эта неосязаемая сторона не задокументирована и не декларирована, поэтому ее часто называют «неписаными», негласными правилами организации. Неформальные факторы включают, например, социальные отношения, восприятие рабочего климата, а также убеждения и ценности, которых придерживаются люди.

Формальные факторы относятся к «материальной» стороне организации, то есть к тому, что задокументировано. Они включают в себя более структурную сторону организации, такую как организационные схемы, должностные инструкции, иерархические структуры, процедуры и стимулы. Структура организации влияет на ее культуру и взаимодействует с ней через процессы и структуры поддерживающие или препятствующие деятельности, такой как сотрудничество между командами или степень, в которой отдельные лица могут учиться и адаптироваться.

Применение поведенческого подхода к риску означает выход за рамки очевидного для устранения глубоко укоренившихся форм поведения. Какими бы трудными ни были неявные поведенческие паттерны, их можно изменить благодаря глубокому пониманию движущих сил поведения и совместному подходу к реализации творческих решений, начиная от простых подталкиваний и заканчивая обширными программами лидерства. Использование этих идей и признание их важности для понимания рисков выводит управление рисками финансовых учреждений – и фактически любой организации – на новый уровень. Защита организаций от основных финансовых и нефинансовых рисков требует тщательного исследования и глубокого понимания сути организации, а именно ее сотрудников.