Ассессмент-центр как метод измерения и оценки качеств человека: принципы, стандарты, преимущества, трудности

В предлагаемой статье внимание направлено на совершенно иной подход к оценке и измерению личностных качеств, который в последнее время получил широкое развитие, особенно среди практиков, и уже поэтому требует пристального анализа. Речь идёт о так называемом ассессмент-центре (далее – АЦ).

Предметом анализа являются также качества, но относящиеся, преимущественно, к профессиональной сфере жизнедеятельности человека -лидерство, способность к сотрудничеству, ориентация на результат, ответственность и др. Их называют компетенциями [3]. Это поведенческие характеристики (т.е. те, которые проявляются в поведении) и именно те, которые обеспечивают успех в профессиональной деятельности. Они выявляются в процессе выполнения определённых моделирующих реальную деятельность упражнений. Базовыми методами изучения выступают, наряду с тестами и опросниками – наблюдение и интервью. В качестве субъектов наблюдения и оценки используются эксперты. Таким образом, ставится цель комплексного подхода к оценке личности.

Центр Оценки (то же самое, что ассессмент-центр) — стандартизованный, комплексный метод множественной оценки компетенций (competency), включающий экспертную оценку поведения участников (assessees) в процессах выполнения ими имитационных упражнений (simulation), в которых моделируются рабочие проблемные ситуации реальной трудовой деятельности [4].

АЦ позволяет принимать эффективные управленческие решения в следующих областях.

• •     Подбор персонала.

• •     Аттестация персонала.

• •     Ротация, перемещение сотрудников.

• •     Развитие и обучение сотрудников.

• •     Мотивация сотрудников. Оценка мотивации [5].

Основные преимущества данного метода, как заявляют исследователи — это высокая валидность и прогностичность результатов [3]. Это достигается благодаря соблюдению ряда стандартов при подготовке и проведении процедуры оценки. Подробнее о них будет сказано ниже.

Однако есть и ограничения — высокая стоимость, сложная логистика процессов, эмоциональная напряженность процедуры.

В предлагаемой статье делается попытка дать общую характеристику метода, увидеть его возможности в диагностике и прогнозировании некоторых психологических характеристик человека, обозначить проблемы, требующие решения.

Основная часть . Одними из первых создателей технологии ассессмент-центр (Assessment Centre) [6] были сотрудники приемной комиссии Адмиралтейства Великобритании (1942 год). Британские моряки использовали разработки, применявшиеся при подборе офицеров германской армии. Два года спустя метод взяла на вооружение Служба стратегических исследований США, а впоследствии и ЦРУ, активно применяя его для отбора и оценки агентов секретных служб. Затем в 1950 году американская телефонная компания AT&T начала использовать ассессмент-центр для подбора руководителей подразделений и коммерческих работников. И с 1958 года его стали постоянно использовать за рубежом для оценки готовности персонала к управленческой деятельности. Основные области применения - оценка готовности к военной службе, государственному управлению и хозяйственному менеджменту.

В России применение АЦ, по мнению специалистов, началось около

30 лет назад, но этот метод уже зарекомендовал себя как один из наиболее востребованных методов оценки кандидатов и сотрудников. По данным Федерации оценки персонала, среди 150 крупнейших компаний на российском рынке в последние 8 лет Центр Оценки в том или ином виде использовали более половины [7]. Приняты Стандарты, прописывающие принципы и процедуры проведения АЦ [8]. Опубликованы практические руководства, в которых подробно раскрыты методология, технология и этические вопросы проведения метода. В интернете существует несколько сайтов, которые прописывают корректный подход к его использованию (см. [9]). Тем не менее, высокая интенсивность в использовании АЦ (показателем может служить количество публикаций по этой теме в различных источниках, частично отражённая на сайте , серьёзность принимаемых решений, касающихся судеб людей, предполагаемая сложность процедур вызывает определенное беспокойство у ряда исследователей, связанное «с возможным некорректным применением технологии, которое легко может ее скомпрометировать и создать ей негативную репутацию [10]. В одном из наиболее серьёзных исследований рассматриваемых вопросов [4] приведены оценки авторитетными экспертами реальной практики внедрения метода ассессмент-центр в России. Эти оценки существенно отличаются. Одни специалисты констатируют грубые нарушения требований международных стандартов российскими практиками и приводят примеры требований стандартов, которые нарушаются наиболее часто. Все критики единодушно признают, что чаще всего нарушаются требования контроля качества результатов оценивания путем определения их валидности. Противоположная оценка сводится к тому, что российская практика в целом соответствует международным стандартам [11].

В теоретическом и методологическом плане возникает необходимость точного определения используемых понятий, сравнения различных методов оценки, их преимуществ и слабых сторон, степени их надёжности в прогнозировании компетенций и личностных качеств сотрудников [12].

Некоторые исследователи, указывая на недостаточную разработанность метода АЦ в России, делают акцент на отсутствие «общепринятой системы терминов и понятий, используемых в области оценки и развития персонала организации» [10]. Имеют место различия в употреблении некоторых базовых терминов. Например, нет единого мнения о соотношения таких основополагающих терминов, как аттестация и оценка. Выделяется, как минимум, три типа представлений о соотношении указанных понятий:

• -    они используются как синонимы;

• -    они применяются для обозначения разных понятий, но различия не вербализуются;

• -    термины различаются: аттестацию рассматривают как вид оценки

или, наоборот, оценку как вид аттестации [там же].

Практически то же самое относится к терминам ассессмент и ассесмент-центр. В практике менеджмента эти термины употребляются как синонимы. В литературе принято употреблять второй термин. Иногда вместо термина ассессмент-центр употребляется Центр оценки (ЦО). Так, в [10] предлагается следующая семантическая схема:  термин «оценка»

использовать как родовой, выделяя ассессмент-оценку и аттестацию.

• 1)    ассессмент - оценка, направленная на развитие человеческих ресурсов или персонала организации (иначе, оценка человеческих ресурсов по отношению к процессам развития организации);

• 2)    аттестация - оценка, направленная на повышение эффективности функционирования персонала организации (иначе, оценка персонала по отношению к процессам функционирования организации).

• 3)    Центр оценки (ЦО) рассматривать как специфическую технологию или процедуру (подвид) ассессмента.

Как мы видим, термин ассессмент-центр не употребляется вообще, а вместо него используется термин Центр оценки (ЦО).

В недавно изданном исследовании Российского центра оценки более употребительным является термин Центр оценки, хотя ассессмент-центр употребляется в контексте в качестве синонима [7].

Идут дискуссии по поводу применения термина «компетенция», особенно, в образовательном процессе [13].

Работы отечественных исследователей, так или иначе использующих метод АЦ, интересны в плане отражения в них особенностей применения метода именно в России, его преимуществ по сравнению с другими инструментами. В своей совокупности они могут дать также картину тех трудностей, которые возникают на пути исследователей. Акцент при этом делается на разных аспектах этого многогранного метода. Нередко исследователи считают важным описать последовательность этапов проведения АЦ [10; 14], которые иногда рассматриваются как основные характеристики проведения [12]. Так, в [14] выделяются:

• -    подготовка проекта (определение сроков, целей, возможных результатов);

• -    анализ деятельности и формулирование критериев оценки (компетенций);

• -    конструирование процедур оценки (упражнения, интервью, дискуссия, организационно-управленческие игры и др.);

• -    обучение экспертов методу наблюдения;

• -    проведение самой процедуры АЦ8;

• -    анализ результатов и оформление материалов для заказчика.

• ⁸ Отдельные исследователи выделяют ещё такой этап – создание логистики АЦ: на нём определяется все перемещения участников и наблюдателей (экспертов) в процессе АЦ (зачастую используется несколько помещений), распределение участников по наблюдателям в каждом упражнении, подробный план АЦ со всеми упражнениями, перерывами [5].

В центре внимания [15] - компетенции самих экспертов, в процессе анализа которых авторы строят модель компетенций специалиста-эксперта.

Преимуществами ассессмент-центров, по утверждению отечественных исследователей [12], по сравнению с другими методами оценки персонала являются:

• -    центры оценки приводят к значительно более взвешенным решениям по сравнению с оценкой, сделанной во время интервью или на основе анализа прошлого опыта;

• -    участники воспринимают центр оценки как процедуру «честную» и правильную со стороны организации, даже если в ее результате они и не получили приглашение на работу или им не предложили новую должность.

Мы считаем необходимым дополнить этот список преимуществ АЦ также следующими:

• •     комплексная оценка участника, которая одновременно дает

информацию по ряду его компетенций;

• •     возможность получения более достоверных данных, по

сравнению с другими методами оценки (тесты, интервью и др.). Ключевые моменты, обусловливающие это:

во-первых,  кейсы ассессмент-центра смоделированы на основе реальных рабочих ситуаций, с которыми будет сталкиваться участник;

во-вторых , каждая компетенция выявляется на основании применения, как минимум, 2-х методов;

в-третьих , за каждым участником наблюдают несколько экспертов (что позволяет значительно снизить субъективизм оценки).

• •     Многофункциональность результатов: вы сможете принять сразу

несколько решений по группе участников (например, что именно развивать в том или ином участнике; каковы его преимущества в определённой компетенции среди остальных, какие ротации совершить и др.

• •     Экономия времени: оценка сразу группы человек в результате

одного ассессмент-центра.

• •     Наглядность результата: предлагаются развернуто и доступно

изложенные результаты по каждому участнику, уровню и особенностям развития у него тех или иных компетенций.

• •     И, наконец, - этот метод выявляет не только эффективность

человека в той деятельности, которую он уже выполняет, но и потенциальную возможность - способность к успешному выполнению какой-либо другой работы [5].

Однако технологии АЦ свойственен и ряд недостатков, которые необходимо учитывать при ее реализации:

В [16] отмечаются следующие:

• - относительно невысокая «пропускная способность». Например, при групповой дискуссии рекомендуемое количество участников в одной группе не должно превышать 7 человек;

• -    достаточно значительные потери рабочего времени сотрудников организации.

Некоторые авторы делают предметом более пристального анализа [3] проблему искажения информации вследствие возникновения «ловушек субъективности» на различных этапах центра оценки, а именно:

• •    в процессе деловой игры (моделирование рабочих ситуаций),

• •    в рамках интеграционной сессии (подведение итогов),

• •    при подготовке итоговых отчетов.

Исследователи выделяют несколько основных «ловушек субъективности», в которых объективная информация о поведении может быть неверно интерпретирована:

• - эксперт-наблюдатель не распознал демонстрируемого поведения, соответствующего компетенции;

• - эксперт-наблюдатель неверно интерпретировал воспринятое поведение (например, участник не высказывал свое мнение в процессе групповой дискуссии. Что было интерпретировано как отрицательное проявление компетенции «ориентация на результат» - в то время как на самом деле участник не понял смысл задания (что само по себе, вероятно, является проявлением компетенции «работа с информацией»);

• - эксперт неверно представил результаты наблюдений в рамках обсуждения на интеграционной сессии;

• -    при подготовке итогового отчета по результатам центра оценки эксперт-наблюдатель неверно описал сильные или слабые стороны участника.

Думается, здесь мы видим проявление одной из основных проблем проведения АЦ отечественными практиками. Поиск инструментария, позволяющего решить эту проблему, мог бы стать чрезвычайно актуальной задачей для методологических исследований российских психологов.

И, тем не менее, ряд отечественных (как и зарубежных) исследователей считают, что метод АС, в случае грамотной организации, дает наиболее объективную информацию о сотрудниках [14].

Принципы и стандарты АЦ. Основные нормативы АЦ, первоначально для зарубежных организаций, приняты на 34-м Международном конгрессе по Центрам Оценки (24 сентября 2008 г., Вашингтон, округ Колумбия, США).[17] В ноябре этого года ожидается проведение уже 39-ого конгресса по АЦ, что ещё раз подчёркивает актуальность использования метода [18]. Однако данные стандарты, как пишется в [8], не воспринимаются российским профессиональным сообществом как нормативные документы, обязательные к выполнению, так как ни один из них:

• •    не отражает в полной мере специфику российской практики Центров Оценки;

• •    не соответствует в полной мере традициям отечественной теории и методологии научно-практических исследований и разработок.

Потребность в создании отечественного стандарта, регламентирующего деятельность по разработке и применению Центров Оценки, а также отражающего современные российские реалии, привела к его разработке и, в последующем, в 2013 году, публикации на страницах журнала «Организационная психология» [8]. В нём подробно прописаны принципиальные положения по обоснованию терминов, целям и задачам Центра оценки, необходимым этапам его проведения, особенностям разработки данных этапов. Метод АЦ в этом документе фигурирует, в том числе, и в качестве аббревиатуры ЦО.

Исследование Федерального центра оценки. Обобщённые данные об использования АЦ в практике российских организаций впервые представлены в исследовании, организованным Федерацией оценки персонала. Оно явилось логическим продолжением проекта по созданию Российского стандарта центра оценки, завершенного в 2013 г. Авторы поставили перед собой цель сравнить практику с теорией (Стандартом), а также с международным опытом в этой области [7]. В качестве «точки отсчета» приняли «Отчет о всемирном исследовании практик центров оценки», составленный университетом Colorado State University и компанией The A&DC Group (2012). В исследовании, на котором основан этот отчет, принимали участие 543 респондента из 53 стран, причем были охвачены все населенные части света. Сравнение с зарубежной практикой показывает, что:

• •    Россия — менее «оценивающая» и более «развивающая» страна: отбор у нас реже является приоритетной целью (23% против международных 38%).

• •    в России гораздо шире распространена практика разработки упражнений АЦ внутренними силами компании — штатными HR-специалистами, психологами (70%), тогда как в среднем по миру эта цифра — только 41%.

• •    В нашей стране в ходе АЦ оценивается, как правило, меньшее количество компетенций: у нас больше 8 компетенций оценивается лишь примерно в трети АЦ (33%), в то время как в среднем по миру — примерно в половине (51%). Кстати сказать, в одном из проектов указанной выше компании предлагается оценить 11 компетенций (при оценке потенциала молодых предпринимателей) [5]. В этом смысле, некоторые российские компании не уступают зарубежным по комплексности подхода.

• •    В России в состав АЦ входит большее количество упражнений: в большинстве (83%) российских АЦ используется от 3 до 8 упражнений, в то время как в большинстве мировых (79%) — от 2 до 5.

• •    В общемировой практике несколько чаще, чем у нас, в ходе Центров Оценки используются такие информационные технологии, как взаимодействие с участниками в реальном времени по телефону (20% против 3,4%) и дистанционный Центр Оценки в режиме онлайн (10% против 1,4%).

• •    В мировой практике чаще, чем в России, применяется автоматическое или полуавтоматическое создание отчетов по результатам Центра Оценки: 23% против 14% [7].

Проблема валидности АЦ . Наиболее масштабное исследование, посвященное оценке прогностической критериальной валидности Центров оценки (ЦО), было проведено Хермелином И., Лайвенсом Ф., Робертсоном А.Т [19]. Были проанализированы 26 исследований и 27 коэффициентов валидности (N = 5850), связывающие общий оценочный рейтинг (ООР) с рейтингом результативности (РР). Были учтены такие переменные, как количество оцениваемых компетенций, количество оригинальных отборочных методик и тип процедуры, по которой происходило включение. Внимания будущих исследований прогностической валидности ЦО, по мнению авторов исследования, заслуживают проблема расширения и доработки критериев, по которым происходит измерение валидности.

Примеры отечественных публикаций о результатах валидизационных исследований программ ЦО единичны. Качество оценки страдает, если анализ работы, который должен предварять планирование программ ЦО, проводится недостаточно квалифицировано, и в ЦО используются невалидизированные модели компетенций [11].

Заключение.

• 1.    В работах отечественных исследователей нет единой позиции относительно ассессмент центра. Отмечается малочисленность серьёзных методологических исследований, в частности, посвящённых сравнению отечественного и зарубежного опыта. В теоретическом и методологическом плане возникает необходимость точного определения используемых понятий, сопоставления различных методов оценки, их преимуществ и слабых сторон, степени их надёжности в прогнозировании профессиональных характеристик и личностных качеств сотрудников.

• 2.    Анализ применения метода в отечественной и зарубежной практике даёт исследователям возможность считать, что метод АС, в случае грамотной организации и следования соответствующим стандартам и принципам, дает наиболее комплексную и объективную информацию о профессиональных характеристиках сотрудников организации. Преимущества метода очевидны и описаны достаточно подробно. Тем не менее проблемы использования АЦ на практике нередко игнорируются, что приводит к серьёзным искажениям итоговой информации.

• 3.    Одной из наиболее важных проблем является проблема валидности АЦ. Публичные данные о прогностической валидности российских АЦ пока крайне малочисленны. Примеры отечественных

• 4.    Несмотря на наглядные преимущества метода, некоторые исследователи обращают внимание на так называемые «ловушки субъективности», к которым относят, к примеру «искажения информации на различных этапах центра оценки.

Необходимость выработки единой терминологии диктуется также и внешними факторами, в частности, перспективами работы с иностранными компаниями или участниками зарубежных исследовательских проектов, также использующими метод АЦ.

публикаций о результатах валидизационных исследований программ единичны.

Думается, здесь мы видим проявление одной из основных проблем проведения АЦ отечественными практиками. Поиск инструментария, позволяющего снизить субъективность оценки в ходе АЦ, мог бы стать чрезвычайно актуальной задачей для методологических исследований российских психологов.