Аттестация как особый вид деловой оценки деятельности персонала

По мнению исследователей В. Е. Хруцкого и Р. А. Толмачева, необходимо различать понятия аттестации и оценки персонала, как в зарубежной, так и российской практике. Так, в отечественной практике зачастую аттестация понимается в том же смысле, что и оценка персонала в зарубежных компаниях. В западных компаниях в соответствии с теорией управления персоналом, аттестация представляет собой:1

• -    подведение итогов деятельности работников после окончания срока действия трудового договора;

• -    оценка результатов трудовой деятельности в течение всего периода действия контракта;

• -    выявление уровня соответствия работника соответствующим должностным требованиям, требованиям должностной инструкции, которые являются основанием трудового контракта.

Установление фактического соответствия работника требованиям занимаемой должности осуществляется за счет проведения комплексной систематизированной оценки, а именно:

• -    осуществление оценки кандидата при найме;

• -    оценка кандидата в случае отбора на вакантную должность;

• -    оценка кандидатов в процессе образования кадрового резерва;

• -    проведение периодической аттестации.

На современном этапе процессу оценки персонала основное внимание акцентируется со стороны сотрудников отдела кадров и руководства. Реализация успешной кадровой политики на предприятии возможна за счет осуществления мероприятия по оценке персонала, аттестации и обработке эффективных механизмов замещения управленческих должностей, а также проведения аттестации рабочих мест и мониторинга кадрового обеспечения.

Процедуру аттестации персонала необходимо отнести в состав наиболее существенных элементов в рамках кадровой работы. Сущность этой процедуры заключается в периодическом освидетельствовании сотрудников конкретной категории на профессиональную пригодность, а также фактическое соответствие занимаемой должности. В данном случае происходит установление состава кадров, которые должны пройти аттестацию, в полном соответствии с перечнем руководящих должностей, специалистов и других сотрудников.1

Аттестация персонала выступает в качестве юридического основания, связанного с продвижением по службе, переводов, награждений, установления размера заработной платы, понижения в должности или увольнения сотрудников. Ключевой целью аттестации персонала является определение резервов для увеличения, роста производительности труда, заинтересованности работников в результативности личного труда и организации в целом, рационального применение социальных гарантий и стимулов, формирования условий для реализации всестороннего и максимально динамичного развития личности.

В практической деятельности необходимо выделить определенные виды аттестации (табл. 1).

Таблица 1- Виды аттестации персонала

№ п/п	Вид аттестации	Сущность аттестации
1	Очередная аттестация	Этот вид является обязательным для всех сотрудников предприятия. Периодичность проведения аттестации 2 раза в год для руководящего состава и 3 года для специалистов и других работников предприятия
2	Аттестации       по истечении испытательного срока	Сущность этого вида состоит в выработке обоснованных рекомендаций по применению сотрудника в соответствии с результатами его трудовой адаптации на собственном рабочем месте
3	Аттестация персонала при продвижении по службе	Позволяет определить уровень профессиональной подготовки и возможности сотрудника для занятия более высокой должности. В данном случае осуществляется учет требований нового рабочего места и новые обязанности
4	Аттестации      при переводе  в  другое структурное подразделение	Применяется в тех случаях, при которых реализуются значительные изменения должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте

Таким образом, на предприятии имеются различные виды аттестации в зависимости от предназначения. Осуществление аттестации на предприятии происходит в несколько этапов (рис. 1).

Подготовительн ый этап		—>	Составление списка аттестуемых Определение правил и критериев Утверждение графика проверки Формирование аттестационной комиссии Подготовка документов
Этап проведения аттестации		-->	Изучение документов Заслушивание аттестуемых Обсуждение Принятие решений

Итоговый этап сн Осуществление должностных перемещений заци Поощрение или наказание комиссия формирует рекомендации, связанные со следующими моментами:

• - продвижение аттестуемого сотрудника на вышестоящую должность;

• ¹ Петрова Ю. А. Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. — 157 с.

• -    использование поощрений за успех;

• -    повышается размер заработной платы;

• -    осуществляется  перевод  на другую работу, освобождение от

занимаемой должности и др.

В последующие периоды рекомендации и выводы, формируемые аттестационной комиссией, будут использоваться в процессе формирования кадровой политики службой управления персоналом и администрацией предприятия. Руководителю предприятия необходимо учитывать рекомендации аттестационных комиссий посредством поощрения сотрудников в определенном порядке. В срок не более 2 месяцев после аттестации принимается решение о переводе сотрудника на другую должность с его согласия. При невозможности этого процесса, руководитель имеет возможность расторжения с сотрудников договора в соответствии с законодательством.

На предприятиях используются определенные методы осуществления аттестации (рис. 2).

Рассмотрим представленные методы более подробно:2

• 1)    ранжирование предполагает расстановку подчиненных в соответствии с порядком в соответствии с их заслугами, а также по реальной способности осуществлять работу. Однако в некоторых случаях процесс

ранжирования осуществляется в соответствии с несколькими выбранными характеристиками;

• 2)    классификация, в соответствии с которой распределение сотрудников осуществляется в соответствии с заранее определенными категориями достижений в соответствии с общей эффективностью функционирования работников;

• 3)    шкала оценок является наиболее часто применяемым методом аттестации. Основанием этого методы является формирование списка личностных характеристик или факторов, для каждой из которых используется шкала;

• 4)    метод открытой аттестации является инновацией сравнительно недавнего времени, ввод которой осуществлялся при наличии неудовлетворенности схемы шкалы оценки.¹

Ключевым моментом, который необходимо понимать не только руководству, но и работникам предприятия, является тот факт, что аттестация требуется для объективного прогнозирования будущего, а также оценки прошедшего. Осуществление правильной постановки цели для работников заключается в оказании помощи в рамках развития, а также возможности продвижения по карьерной лестнице, выявление слабых мест профессиональной подготовки и исправлении положения.

Отсюда следует, что благодаря аттестации работников имеется возможность определения уровня фактического соответствия личностных и профессиональных качеств требованиям, предъявляемым должностным обязанностям, характера и содержания трудовой деятельности. В рамках аттестации осуществляется оценка не только имеющихся возможностей или профессиональных навыков, но и фактическое соответствия реализации работы конкретным условиям на предприятии, а результативности – установленным нормативам, которые запланированы целям.