Аттестация персонала на государственной (муниципальной) службе: проблемы и пути их решения

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

UDC 35.08                                          

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время важное значение на государственной службе играет аттестация персонала. От успешности проведения процедуры аттестации во многом зависит эффективность деятельности самой службы и ее основные экономические показатели. Квалифицированный подход к аттестации персонала также позволяет улучшить работу сотрудников, выявить основные проблемы на ранней стадии осуществления деятельности и найти пути их решения, создать необходимые условия для роста и развития работников, условия совершенствовать стиль и методы управления персоналом. Следовательно, необходимо уделять пристальное внимание к процедуре аттестации персонала на государственной (муниципальной) службе для того, чтобы достичь поставленных целей и задач, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Вопросам рассмотрения аттестации персонала на государственной (муниципальной) службе посвящено множество научных работ. Данную проблему рассматривали как российские, так и зарубежные ученые экономисты. Среди которых можно отметить работы Н. И. Архиповой, А. А. Гасановой, и других [1-11]. Считаем необходимым продолжить исследование в данном направлении и более подробно изучить отдельные вопросы темы.

В данной статье предпринята попытка рассмотрения основных проблем, связанных с аттестацией персонала на государственной (муниципальной) службе и определения основных путей их решения. При проведении исследования использовались труды российских и зарубежных ученых, материалы статистики. Основными методами проведения анализа явились: метод сравнения, анализа, логического рассуждения.

Считаем необходимым рассмотреть понятие «государственная служба». В определенном контексте под государственной службой следует понимать исполнение своих служебных обязанностей работниками данной службы в соответствии с поставленными целями и задачами для принесения пользы обществу в целом. Следует отметить, что выполнение такой деятельности строится на соблюдении ряда законов и подзаконных актов. С точки зрения рассмотрения государственной службы как института власти ей отводится непосредственная роль в управлении страной [3, с. 22].

При этом анализ текста Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» показывает, что под ним понимается профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий:

• 1)    Российской Федерации;

• 2)    федеральных органов государственной власти;

• 3)    субъектов РФ;

• 4)    органов государственной власти субъектов РФ;

• 5)    лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для исполнения полномочий федеральных государственных органов;

• 6)    лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.

Рассмотрим общую процедуру проведения аттестации персонала на государственной (муниципальной) службе и ее основные этапы проведения.

Подготовительный этап — заключается в подготовке сотрудника к проведению процедуру аттестации и его письменном согласии пройти ее по основным двум направлениям: теоретическому и практическому. Теоретическая часть осуществляется под руководством ответственного лица на предприятии и включает в себя проведение подготовки, а также консультаций (в конце ее проведения делается отметка в листе теоретической подготовки). Практическая часть осуществляется непосредственно на рабочем месте под руководством инструктора организации и также делается отметка о прохождении обучения.

Руководитель организации в обязательном порядке должен провести беседу с сотрудниками и рассказать о целях и задачах проведения аттестации. Далее составляются графики прохождения аттестации, с которыми ознакомляют персонал. На каждого сотрудника предприятия составляется индивидуальная характеристика, в которой отражаются основные показатели производственно-хозяйственной деятельности, его квалификация, опыт работы, достигнутые показатели. Помимо характеристики в аттестационную комиссию предоставляются также и другие документы (копия распоряжения руководителя предприятия об обучении работника профессии; листок учета теоретического обучения; дневник учета производственного (практического) обучения; заключение о выполнении работником пробной работы) в срок за 14 дней до проведения самой процедуры аттестации.

Сама процедура проведения аттестации включает в себя рассмотрение и анализ документов, представленных в аттестационную комиссию, основной задачей которой является подведение итогов и вынесение решения о продвижении государственных гражданских служащих, перемещении или увольнении работников, не прошедших аттестацию. На основе заключения квалификационной комиссии руководитель утверждает рабочему наименование профессии и квалификационный разряд, оформляя это приказом [9, с. 110].

Далее считаем необходимым, провести анализ прохождения процедуры аттестации в Федеральной таможенной службе России Домодедовской таможни. Данное исследование включает в себя проведение анкетирования, а также беседу с сотрудниками данной организации. Параметры выборки: 30 государственных служащих Домодедовской таможни, из них 12 женщин и 18 мужчин. Основной задачей проведения данного исследования явилось поиск основных проблем при проведении процедуры аттестации сотрудников [7, с. 160].

В перечень основных вопросов анкеты входили вопросы, касающиеся срока службы сотрудников, оценки личного вклада работника в результаты труда предприятия, собственная характеристика уровня выполнения поставленных задач руководством, оценки уровня и качества проведения процедуры аттестации в данной организации, определение основных проблем с которыми приходилось столкнуться при осуществлении процедуры аттестации, а также внесение возможных предложений по улучшению ее проведения. На Рисунке 1 наглядным образом представлен анализ срока службы в таможне на основе проведения анкетирования. Проведенный анализ показал, что примерно 65% работающих сотрудников имеют большой стаж работы в данной структуре организации и соответственно занимают высокую руководящую должность. Остальные сотрудники организации имеют небольшой стаж и опыт работы (от 1,5‒2 лет — 15%, от 2‒5 лет — 10%, от 5‒15 лет — 20%).

Анализ уровня удовлетворенности результатами аттестации представлен на Рисунке 2

Рисунок 2. Анализ уровня удовлетворенности результатами аттестации

Проведенный анализ показал, что примерно половина сотрудников данной организации довольны процедурой проведения аттестации, готовы ее проходить и не имеют никаких претензий. Однако остальная половина сотрудников имеет различные точки зрения относительно проведения процедуры аттестации (претензии, неудовлетворенность самой процедурой, ее результатами). Условно такая оценка представлена баллами, которые распределены в диапазоне от 1 до 5.

В целом в ходе проведения оценки удалось выявить основные проблемные места при проведении процедуры аттестации персонала на предприятии:

• 1)    недостаточное время для подготовки к процедуре аттестации персонала на предприятии;

• 2)    достаточно объемный материал;

• 3)    отсутствие у сотрудников организации дополнительного отпуска для того, чтобы качественно подготовиться к проведению процедуры аттестации.

Считаемым необходимым выделить также основные проблемные места при проведении аттестации работников на государственной (муниципальной) службе в РФ:

• 1)    проблема коррупции и несоблюдение законодательства при осуществлении деятельности;

• 2)    административные преграды для проведения процедуры аттестации на предприятии;

• 3)    отсутствие комплексного подхода к проведению процедуры аттестации работников;

• 4)    сложности в проведении и недостаточная прозрачность аттестационной процедуры.

Таким образом, пути решения проблем аттестации персонала на предприятии имеют важное значение для улучшения дальнейшей работы сотрудников и повышения основных показателей ее производственно-хозяйственной деятельности. Считаем, что при разработке аттестационной процедуры должен учитываться комплексный подход, сочетающий в себе индивидуальный подход к каждому сотруднику, методам оценки его деятельности, анализу основных показателей процедуры аттестации и их интеретации, а также разработке мероприятий по ее улучшению [1, с. 199].

С целью совершенствования процедуры аттестации государственных служащих на муниципальном уровне определены основные этапы ее проведения и разработаны основные направления осуществления данной деятельности. Прежде всего, необходимо определить цели проведения аттестации: во-первых, необходимость определения соответствия сотрудников занимаемой ими должности; во- вторых, рассмотрение основных возможностей и перспектив для повышения их уровня квалификации; в-третьих, изучение возможностей и условий для повышения эффективности труда на предприятии. Кроме выделенных основных целей проведения процедуры аттестации существуют также второстепенные (дополнительные), к которым можно отнести следующие: составление на предприятии индивидуальных планов развития каждого сотрудника, закрепление за ним объема выполняемых задач и функций; планирование карьерного роста работника на предприятии с указанием возможных направлений для повышения квалификации; разработка эффективной системы материальных и моральных стимулов на предприятии с целью повышения интереса сотрудников в результатах своего труда; отбор и формирование кадрового резерва на предприятии и т.д. [5, с. 20].

Процедура аттестации на предприятии включает в себя 4 основных этапа ее проведения. Первый этап проведения процедуры включает в себя заполнение бланков руководителем подразделения для балльной оценки сотрудников отдела (Таблица 1).

Таблица 1

БЛАНК ОЦЕНКИ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА

Ф.И.О.				Оценки
сотрудника	№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7	№8
Прохоров А.С.	4	3	4	2	5	5	3	4

На данном этапе осуществляется качественная и количественная оценка сотрудников на предприятии, а также анализируются результаты их работы за определенный период времени.

Второй этап проведения данной процедуры заключается в заполнении бланка самооценки каждым сотрудником предприятия (Таблица 2). Следует отметить, что представленная оценка является субъективной и далеко не всегда может совпадать с мнением руководителя организации.

Таблица 2

БЛАНК САМООЦЕНКИ СОТРУДНИКА

ФИО сотрудника				Оценки
	№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7	№8
Прохоров А.С.	5	4	4	5	5	5	5	5

Третий этап заключается в проведении коллективной оценки, осуществляемой сотрудниками организации по отношению друг к другу. Это позволяет узнать мнение со стороны. Бланк опроса может содержать следующие критерии оценки: степень выполнения профессиональных задач в коллективе; уровень обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками; умение работать в коллективе и находить контакт с коллегами; желание расти и развиваться; общая удовлетворенность сотрудником и т.д.

Заключительным этапом проведения аттестации является подведение основных итогов работы и расчет общей оценки. Полученные результаты оформляются протоколом аттестации (приказом).

После оценки аттестационная комиссия проводит собеседование с аттестуемым. Важно, чтобы при проведении собеседования сохранялась доброжелательность атмосферы. В процессе проведения разговора в первую очередь указываются сильные стороны аттестуемого, а также указываются места, на которые следует обратить внимание в своей работе (составляется ряд рекомендаций). Данные рекомендации записываются в аттестационный лист. Далее с учетом разработанного графика и сроков планируется внедрение данных предложений в процесс работы предприятия. Кроме того, формулируются цели аттестации, а также критерии оценки эффективности каждой должности на основании должностных инструкций. После чего данные сведения предоставляются начальнику отдела управления персоналом для ее анализа и обработки. Регламентирующим документом аттестации является «Положение об аттестации персонала» на его разработку представлено 20 дней, в данный срок сотрудник отдела управления должен разработать его проект и утвердить.

В целом можно сделать вывод, что грамотно организованная процедура аттестации сотрудников на государственной (муниципальной) службе позволит собрать ценный материал, используемый в дальнейшем для проведения полноценного анализа кадрового состава в организации, оценки возможностей для его карьерного роста, развития, снижения уровня конфликтов в коллективе и т.д. Считаем, что аттестация является драйвером для повышения активности сотрудников организации.