АТТЕСТАЦИЯ СЛУЖАЩИХ ОРГАНОВ ПРОКУРАТУРЫ И ОСНОВЫ ЕЕ ПРОХОЖДЕНИЯ

В России аттестация, как один из способов проверки соответствия профессионального уровня лиц, замещающих должности в органах государственной власти и муниципального управления, впервые была введена в середине 80-х годов XX века, однако за почти тридцатилетний период своего существования четкого определения данного понятия в отношении лиц, замещающих должности в органах публичной власти, не было сформировано.

В современной научной литературе существует различное понимание и толкование учеными дефиниции «аттестация», соответственно выделяют и разные ее трактовки. Учитывая отличные друг от друга подходы ученых, остановимся более подробно на некоторых из них.

С точки зрения А. А. Саломатина под аттестацией государственных и муниципальных служащих следует понимать проводимую в установленном порядке проверку квалификации и деловых качеств служащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению конкретных функций государственной и муниципальной службы по замещаемой должности [7].

Согласно мнению И. Н. Осиповой, аттестацию государственных служащих следует рассматривать как основную форму оценки результатов их работы. Поэтому целесообразно отметить, что только при проведении аттестации оцениваются сам процесс трудовой деятельности, результаты работы, а также личностные качества служащего [2].

Заслуживает внимания подход О. Б. Раковой, которая отмечает, что аттестация проводится в целях определения соответствия государственного (муниципального) служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности [2].

Как отмечают С. Ю. Евдокимов и В. Ю. Сергеев, при проведении аттестации служащих используется несколько видов оценок: оценка деятельности, предполагающая оценку выполнения служащим своих должностных обязанностей, оценка уровня квалификации служащего, а также оценка личности сотрудника [3].

Однако, несмотря на многочисленные изменения, которым подвергалась процедура проведения аттестации за последние годы, она по-прежнему продолжает оставаться несовершенной. Это обусловлено тем, что круг требований, предъявляемых к государственным гражданским и муниципальным служащим, зачастую замыкается на некотором формально определенном наборе компетенций сотрудника [2].

Проанализировав и обобщив сущность исследуемой дефиниции, стоит подчеркнуть многоплановость данного понятия, а также отметить, что, на наш взгляд, аттестация является прогрессивным методом, позволяющим определить эффективность выполнения служащим своих должностных обязанностей на основе оценки его профессиональной деятельности.

Мы согласны с мнением большинства исследователей, которые отмечают, что аттестация служащих органов прокуратуры является эффективным инструментом, при помощи которого осуществляется управление служащими. С учетом вышеизложенного совершенно очевидно, что благодаря практическому использованию такой кадровой технологии как аттестация, у руководителя появляется возможность проведения диагностики персонала и определения значимости каждого из служащих, чтобы принимать обоснованные стратегически важные управленческие решения [4].

Обобщив точки зрения ученых на данную проблематику, считаем необходимым отметить, что целью практического использования в органах прокуратуры такой технологии оценки кадров как аттестация является поиск резервов роста производительности труда, заинтересованности служащих в результатах своей работы, а также создание необходимых условий для развития личности.

Также целью проведения аттестации в органах прокуратуры является оценка профессиональных, деловых и личных качеств их служащих для установления служебно-должностного соответствия тем требованиям, которые предъявляет занимаемая должность, а также для принятия решения о присвоении служащему квалификационного разряда [4].

Таким образом, стоит отметить, что основная задача аттестации служащих заключается в том, чтобы подтвердить их компетентность.

Однако в контексте проводимого исследования важно подчеркнуть, что аттестация не является единственным способом оценки результатов работы служащих прокуратуры, кроме нее могут использоваться такие способы, как: мониторинг и квалификационный экзамен [1].

Совершенно очевидно, что в современных условиях основная проблема в функционировании органов прокуратуры заключается в недостаточно эффективном кадровом обеспечении, обусловленном несоответствием кадровых служб действующим современным стандартам рыночной экономики [6].

Учитывая значимость процедуры аттестации при формировании высокопрофессионального кадрового состава органов прокуратуры, исследование вопросов правовой регламентации данной кадровой процедуры является, на наш взгляд, актуальным.

Порядок проведения оценки профессиональной деятельности служащих органов прокуратуры, а также вопросы аттестации государственных гражданских служащих регулируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской

Федерации» и указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестации подлежат государственные служащие субъектов Российской Федерации, замещающие в органах прокуратуры младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности категорий «Б» и «В».

Аттестация проводится один раз в три года. Данная процедура позволяет определить уровень профессиональной подготовки служащих, соответствие занимаемой должности, а также решить вопрос о присвоении более высокого квалификационного разряда. Как следствие, вышеизложенное может служить правовым основанием и условием для продвижения служащего по служебной лестнице [7].

Перед тем, как проводить процедуру аттестации, необходимо четко определить на основании каких критериев будет проводиться оценка служащих, то есть что именно необходимо оценить в их работе. Именно поэтому в настоящее время важная роль отводится формированию перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной службы. В связи с этим необходимо обратить внимание на то, что критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации пока не разработано. Как показывает практика, при проведении аттестации служащих используется три вида оценок: оценка выполнения служащим своих должностных обязанностей, оценка уровня квалификации служащего, а также оценка личности сотрудника.

В современных условиях эффективная оценка персонала выступает основой таких процедур, как прием на работу, перемещение внутри организации, увольнение, повышение квалификации, переподготовка и т. д., а потому имеет большое значение в управлении [8]. Аттестация служащих может проводиться в различной форме. Традиционным способом ее проведения является собеседование, для проведения которого непосредственный руководитель готовит отзыв на аттестуемого. В отзыве должны быть отражены как профессиональные, так и личностные характеристики служащего, позволяющие определить, насколько сотрудник активен, инициативен при выполнении своих должностных обязанностей, а также какова результативность и эффективность его труда.

На заседании аттестационной комиссии члены комиссии заслушивают доклад аттестуемого государственного или муниципального служащего, а также рассматривают представленные документы о его профессиональной деятельности. Во время собеседования также обсуждаются возможности профессионального развития работника и целесообразности повышения его квалификации [5].

Решение аттестационная комиссия принимает без личного присутствия аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов и сообщает результаты аттестованному только после подведения итогов голосования. Результаты заносятся в аттестационный лист служащего, который затем хранится в его личном деле.

Проведение аттестации позволяет повысить результативность и, как следствие, эффективность труда служащих, определить факт соответствия или несоответствия занимаемой должности, выявить лучших сотрудников, а также определить необходимость повышения квалификации [6].

Однако аттестация служащих может также проводиться и в форме аттестационного экзамена, когда в соответствии с билетом аттестуемый отвечает на вопросы, касающиеся профессиональной деятельности или в форме тестового испытания. Нужно отметить, что подобный способ аттестации является достаточно простым и экономичным методом оценки аттестуемого.

В последние годы все большее распространение получает использование тестовой системы при аттестации служащих, поскольку проведение тестирования во время процедуры их аттестации позволяет быстро определить количество правильных ответов, свидетельствующих о успешном прохождение аттестации [5].

Анализ используемых методов оценки компетентности муниципальных служащих показал, что муниципальные образования на практике применяют разные методы, среди которых стоит выделить такие, как: собеседование, тестирование, «метод 360 градусов», психологическая диагностика и другие.

В отношении оценки компетентности государственных служащих дело обстоит несколько иным образом, поскольку с 01.01.2017 г. введены квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим. Соответственно, чтобы занять желаемую должность необходимо соответствовать ряду базовых и функциональных требований (требования предъявляемые к образованию, стажу гражданской службы, профессиональным качествам, требования к конкретной специальности и направлению, а также личностные характеристики и др.) [4; 9].

Таким образом, считаем целесообразным отметить, что результаты аттестации государственных и муниципальных служащих являются основанием для дальнейшего изменения, возникновения новых трудовых правоотношений или в отдельных случаях даже их прекращения.

Безусловно, эффективность аттестации служащих в большинстве своем зависит от четкости сформулированных требований, которые связаны с выполнением отдельных этапов организации и проведения процедуры аттестации.

Процедура проведения аттестации государственных и муниципальных служащих предполагает прохождение следующих трех основных этапов:

I этап — подготовка к проведению аттестации;

• II    этап — проведение аттестации;

• III    этап — подведение итогов аттестации.

После проведения процедуры аттестации решение, которое приняла комиссия по результатам аттестации, сообщается служащему и заносится в его аттестационный лист, затем служащий под расписку оз-накамливается с ним.

По итогам аттестации служащему дается оценка о соответствии или несоответствии замещаемой должности. Если результаты аттестации свидетельствуют о несоответствии служащего занимаемой должности, его могут направить на повышение квалификации или перевести на другую должность [1]. Считаем важным отметить, что аттестация служащих в органах прокуратуры позволяет работодателю оценить уровень квалификации персонала, соответствие занимаемым должностям, принять решение о присвоении служащему квалификационного разряда (классного чина) или же о прекращении с ним трудовых отношений.

Безусловно, применение аттестации как одной из кадровых технологий представляется оправданным, поскольку именно аттестация позволяет выявить способности и деловые качества конкретного государственного или муниципального служащего, определить эффективность его работы. Считаем необходимым подчеркнуть, что аттестация должна быть объективной, а для этого не должна проводиться ради самой процедуры и носить признаков формальности. Только в этом случае она будет считаться объективной.

Таким образом, правильно сформированная система аттестации служащих органов прокуратуры является эффективным инструментом реализации как стратегии управления персоналом, так и организации в целом. В связи с этим, целесообразно сделать акцент на том, что профессионально подготовленный кадровый состав является одним из наиболее важных условий повышения кредита доверия населения к органам прокуратуры, а также эффективности системы государственного управления в целом. Именно поэтому постоянное повышение квалификации, а также переподготовка госслужащих по различным образовательным программам является эффективным способом обеспечить совершенствование управления на государственном и муниципальном уровне.

Изложенные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что аттестация служащих необходима не только для определения соответствия служащего занимаемой должности, но и для того, чтобы способствовать формированию качественного кадрового состава государственной и муниципальной службы, повышению его профессионального уровня.

Резюмируя вышеизложенное целесообразно подчеркнуть, что аттестация является универсальной технологией оценки профессионализма государственных служащих и призвана способствовать повышению эффективности работы органов прокуратуры.