Аттестация сотрудников компании на основе комплексной динамической оценки компетентности и устойчивого развития предприятия

Тенденции цифровой трансформации системы, методов и инструментов управления технологическими и экономическими процессами на металлургических предприятиях предопределяют новые требования к качеству труда работников. Эффективное использование технических, технологических ресурсов, характеризующихся высокой стоимостью, уровнем сложности и инновационности, возможно только при наличии высокой квалификации и ответственности сотрудников компании.

Актуальным является своевременная и полноценная адаптация работников к изменяющимся в условиях пандемии режиму и формам труда, что предопределяет необходимость систематического контроля со стороны работодателя уровня компетентности работников, а также разработки мер, направленных на формирование новых специфических компетенций.

Оценка компетенций и уровня компетентности сотрудников [1, 2 и др.], несмотря на общую разработанность проблемы, по нашему мнению, требует дальнейшего развития в части влияния уровня компетентности, полученного по результатам аттестации, на интегральные параметры устойчивого развития предприятия и наоборот: оценки влияния достигнутого уровня устойчивого развития предприятия на динамику компетентности его персонала.

Так, Махмутова И.Н. в рамках формирования системы ключевых показателей эффективности труда персонала в качестве одной из составляющих сбалансированной системы показателей (ССП) предлагает использовать «профиль успеха сотрудника или портрет компетенций» [1], при этом компетенции оцениваются в зависимости от выполняемых работником функций, на основе выявления приоритетных с позиции компании знаний, и соотнесения уровня компетенции работника ожиданиям компании на основе взвешенной экспертной оценки. Данный блок ССП является одним из многих и не конкретизирует пошаговый механизм оценки и ее инструментов.

Сезонова О.Н. [2] при обосновании модели управления развитием профессиональных компетенций кадров организации указывает на необходимость целенаправленного освоения работниками требуемых профессиональных компетенций, с учетом адаптивности системы непрерывной профессиональной подготовки кадров к требованиям внешней среды. При этом на требуемый уровень компетентности оказывают воздействие базовая компетентность, должностные требования и система профессиональной подготовки кадров. Однако каким образом оценивается уровень требуемой базовой компетентности не уточнено.

Таким образом, в научной литературе присутствует элемент декларативности оценки компетенций и компетентности персонала, что требует дальнейшего исследования процесса оценки компетентности при аттестации сотрудников для определения направлений совершенствования управления кадрами, и, в свою очередь, предопределяет положительное влияние на повышение устойчивого экономического, экологического, социального и институционального развития компании.

Целью исследования, с одной стороны, является обоснование целесообразности учета результатов обобщенной оценки устойчивости развития предприятия при формировании интегральной комплексной динамической оценки уровня компетентности работника при его аттестации; с другой стороны, – обоснование эффективности использования результатов аттестации работников предприятия с использованием комплексной динамической оценки уровня их компетентности, в целях разработки мер по ее повышению и обеспечению устойчивого развития металлургической компании.

Теория

Компетентность рассматривается нами как производное от понятия «компетенция». Несмотря на то, что понятие «компетенция» сформулировано в ФГОС (способность применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области), в литературе, в зависимости от задач исследования, имеется множество других определений. Изучение многочисленных российских научных публикаций по схожей тематике позволило сделать вывод, что компетенции и компетентность рассматриваются с позиций их формирования в процессе обучения для приобретения дополнительных производственных возможностей. При этом их специфика связана с выполняемыми функциями и полномочиями работника, а желаемый уровень задается экспертно работодателем, исходя из целей компании [3, 4 и др.].

Зарубежные исследователи [5] при оценке профессиональной компетентности работников акцентируют внимание на необходимость внутри- фирменного совершенствования компетенций пер- сонала, в том числе в целях поддержки и стимулирования развития его конкурентоспособности [6]. Однако немногие авторы при исследовании процесса формирования трудовых компетенций на разных жизненных этапах работника оценивают объем трудозатрат на формирование и совершенствование компетенций [7].

Таким образом, оценка компетентности в научных публикациях не рассматривается как средство повышения эффективности управления кадрами для повышения устойчивого развития предприятия. Особенностью нашего исследования является использование комплексной динамической оценки устойчивости развития предприятия при многоаспектной аттестации персонала для выбора направлений совершенствования управления кадрами. При оценке компетентности работника предлагается использовать методический подход, изложенный в работе [8], и совершенствовать его в направлении оценки компетентности сотрудников не только в экономической, но и в экологической, социальной и институциональных областях деятельности. При формировании системы показателей, отражающих цели устойчивого развития предприятий, использовались принципы, сформулированные специалистами ключевого органа Генеральной Ассамблеи ООН по вопросам в области торговли и развития (ЮНКТАД) [9].

Авторами отобраны показатели, соответствующие целям устойчивого развития металлургических предприятий, при выборе которых учиты- валась их роль в системе оценки компетентности сотрудников, а также возможность определения направлений совершенствования управления кадрами. В итоге, из методики ЮНКТАД выбраны 29 показателей по четырем областям деятельности (экономическая (6 показателей), экологическая (9), социальная (9), институциональная (5)). Выбранные показатели трансформируются в индексы и агрегируются по областям деятельности.

Обобщенная оценка устойчивости предприятия с использованием предложенной системы показателей рассчитывается по формуле:

Х = q^ s=iSg х ^,’ (1) где q = 4 - количество областей оценки состояния устойчивости; дд - весовой коэффициент g-й области (определяется методом экспертных оценок);

У д — обобщенное значение индекса показателя устойчивости области g .

¥д =£ ек= аад k*Zд ,, (2) Zgк — приведенный показатель индекса устойчивости к -го вида g -й области; е - число показателей устойчивости g-й области; ад к - весовой коэффициент k-го вида g-й области.

7 .

^9к   м_{д ц} ,

M_gk - фактическое значение показателя устойчивости д -й области к -го вида анализируемого периода (года); Мд- - предыдущее значение показателя устойчивости к -го вида g -й области.

Состав и весовые коэффициенты показателей определяются специалистами каждого предприятия (экспертной комиссией) в зависимости от состояния внешней и внутренней среды, приоритетности целей стратегического устойчивого раз- вития.

При определении направлений устойчивого развития предприятия в стратегическом плане целесообразно определять индексы прогнозных значений показателей [8]. В нашем случае рассматривается либо отклонение индекса устойчивости развития предприятия от среднего индекса устойчивости развития предприятий отрасли, региона, либо само значение индекса. При значениях полу- ченных индексов, меньших единицы, возникает потребность более глубокого исследования этих областей с целью выяснения причин сложившегося неблагоприятного состояния устойчивости.

При получении оценки, отражающей компетентность работника, учитывается величина и динамика (индексов) тех показателей, на которые могут влиять работники и соответствующие структурные подразделения предприятия.

Интегральная комплексная динамическая оценка уровня компетентности работника производится по формуле [8, с. 69], дополненной инте- гральным динамическим показателем оценки устойчивого развития организации (X):

К_р = 5 ^ 1 Ft х P_ip + и х X, (4) где Ft - удельный вес i -го формата компетенций (определяется экспертной комиссией из условия EF = 1; Р_1р - уровень компетенций по i -му формату р работника; и - значимость интегрального показателя устойчивости развития организации X .

Комплексная динамическая оценка компетентности работника может быть использована для принятия решений по: признанию работника соответствующим предъявляемым к занимаемой им должности требованиям; повышению оплаты тру- да; повышению в должности; переводу на другие функции; направлению на повышение квалификации и т. д.

Так, для повышения мотивации работника к всестороннему содействию устойчивому развитию предприятия, интегральный показатель компе- тентности предлагается использовать для опреде- ления ежегодного вознаграждения аттестованных работников с использованием выражения:

Р _ В ^xS p ^xK_p

= у” ТТ^,

Др = 1Sр хкр

где Вр - размер вознаграждения p работника; B -размер вознаграждения, подлежащий распределению среди работников (составляет 7–15 % месячного тарифного фонда оплаты труда структурного подразделения); - тарифная ставка (оклад) р работника; n - количество аттестованных работников в структурном подразделении.

Среди структурных подразделений вознаграждение по результатам аттестации распределяется пропорционально тарифным фондам зарплаты и средним значениям интегральных показателей компетентности работников данного подразделения.

Результат

Для апробации предложенного методического подхода в качестве основной организации рассматривается предприятие ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ММК). При этом перечень исходных показателей был ограничен из-за частичного их отсутствия в Интегрированном годовом отчете ММК [10]. Оценка динамики устойчивого развития предприятий группы «ММК» позволила сделать следующие выводы.

Интегральный показатель в экономической области составил 0,8773, что связано с сокращением объемов выручки и добавленной стоимости на одного работника, а также с сокращением доли расходов на научные исследования и разработки в общей сумме текущих затрат.

Интегральный показатель в экологической области оказался больше единицы (1,0672), что говорит об относительном снижении отрицательного воздействия на окружающую среду в городе Магнитогорск.

Интегральный показатель социальной области также больше единицы (1,4133), что говорит о положительной тенденции в работе предприятия по повышению уровня качества трудовой жизни работников ММК (увеличение расходов на охрану здоровья и безопасность труда работников, снижение травматизма благодаря улучшению условий труда).

Интегральный показатель оценки устойчивости развития предприятия при весовых коэффициентах областей соответственно равных 0,4; 0,3; 0,3 (формула (1)) - также больше единицы (1,095), что в целом говорит о весьма устойчивом развитии компании ММК.

Следовательно, оценка компетентности работников при аттестации должна быть увеличена линейным руководителям предприятия. Работникам структурных подразделений управлений оценка по аттестации корректируется в зависимости от их функционала и индексов по областям деятельности.

С использованием формулы (5) авторами подсчитано вознаграждение по результатам аттестации для рабочих бригады ремонтного хозяйства, объем которого в среднемесячном выражении дифференцирован в зависимости от результатов аттестации и присвоенных разрядов и составляет от 13,5 до 30,8 тыс. руб./ чел.

Выводы

Использование комплексной динамической оценки уровня устойчивого развития предприятия для получения более обобщенного интегрального динамического комплексного показателя компетентности при аттестации сотрудников с использованием системы показателей, сформированных на базе разработок ЮНКТАД, позволяет получить новую информацию для выработки решений по повышению эффективности управления персоналом.

Внедрение системы аттестации по опыту ПАО «ММК» с включением комплексной динамической оценки компетентности сотрудников для принятия решений по моральному и материальному стимулированию, повышению квалификации работников повысит результативность управления устойчивым развитием металлургических компаний.