Аудит кадрового потенциала на предприятии

Развитие рынка капитала привело к потребности проверки правильности данной деятельности, зародилось такое понятие, как «аудит». В середине XX в. аудит разделился на две большие группы: финансовый (инвестици- онный) и промышленный аудит. В XXI в. на практике стали появляться новые виды аудита: аудит персонала, экологический аудит, аудит знаний, кадровой аудит. Аудит знаний, кадровый аудит и аудит персонала пересекаются, дополняя друг друга.

Аудит знаний – это 1) проверка систематического научного исследования и оценки явных (сосредоточенных в документах и базах данных) и неявных (сосредоточенных в людях) знаний компаний [6]; 2) оценка текущих достижений организации в сфере управления знаниями, а также выявление источников и неявных знаний [3, с. 196].

Кадровый аудит, с нашей точки зрения, включает аудит персонала и частично аудит знаний, а также аудит деятельности кадровых структур. Кадровый аудит – это диагностика соответствия персонала ее целям и ценностям [1]. Следовательно, в кадровый аудит входят оценка личностного потенциала специалистов и диагностика деятельности кадровых служб. Таким образом, мы можем говорить о следующих компетенциях:

– персонифицированные компетенции;

– персонализированные компетенции [5, с. 26].

Персонифицированный потенциал – это потенциал кадровой стратегии, структуры управления, стиля управления и ответственности управленческой структуры, т.е. это потенциал объекта на микроуровне. Персонализированный потенциал – это потенциал индивидуальных способностей, возможностей и интересов специалистов (потенциал персоны), т.е. потенциал объекта на наноуровне.

Следовательно, система развития индивидуальных компетенций специалистов микросистемы – это синергетическая сумма двух составляющих (Там же, с. 27):

СРИК=П1+П11, (1)

где СРИК – система формирования индивидуальных компетенций специалистов микросистемы; П1 – персонифицированный потенциал; П11 – персонализированный потенциал.

Аудит персонала – это определение, оценка личностного потенциала сотрудников и соответствия сотрудников корпоративной культуре и ценностям компаний. По аналогии мы предлагаем ввести в кадровом аудите следующие две категории: аудит персонифицированного потенциала предприятия

ЭКОнОмИКа

(персонифицированный аудит) и аудит персонализированного потенциала (персонализированный аудит).

Данные подтипы кадрового аудита позволяют диагностировать в полном объеме всю кадровую работу предприятия, начиная от диагностики кадровых структур, которые занимаются формированием, использованием и развитием персонала, и заканчивая диагностикой личностного и профессионального потенциала каждого специалиста. Следовательно, мы говорим о кадровом потенциале в широком смысле, т.е. потенциале, который формируется в рамках предприятия.

• С . Иванова определяет следующие группы компетенций:

• –    исходные компетенции, т.е. те компетенции, которыми обладает сотрудник на текущий момент;

• –    компетенции, которые необходимы любому сотруднику для успешного построения карьеры и соответствия корпоративным ценностям и нормам;

• –    компетенции, необходимые для успешного выполнения функций [2].

Набор данных компетенций определяет потенциал специалиста. Можно говорить также о потенциале кадровых структур предприятия:

• –    исходный потенциал, которым обладают кадровые структуры на текущий момент;

• –    потенциал, который необходим для развития;

• –    потенциал, необходимый для успешного выполнения функций.

Следовательно, каждый аудит делится на персонифицированный и персонализированный. Конечным результатом подобного аудита является эффективность кадровой функции. Для этого компании вместе с консультантами (аудиторами) необходимо разработать систему показателей по измерению эффективности кадровой функции (функции управления персоналом – HR-функции), разработать методику расчета данных показателей. Набор данных показателей индивидуален для каждой компании.

Персонифицированный аудит – это экспертиза кадровой документации в организации по нормам российского законодательства и иных правовых актов, обязательных для исполнения на территории РФ, выявление и исправление допущенных нарушений, а также предотвращение негативных последствий этих нарушений. Данный аудит включает проверку:

• •    наличия и корректности составления локальных нормативных актов компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о защите персональных данных работников, Положение об оплате труда работников, Положение об охране труда и др.);

• •    наличия и корректности составления документов по учету кадров (штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, трудовые договора с работниками, должностные инструкции и др.);

• •    оформления и регистрации кадровых приказов (прием, увольнение, перевод, отпусков и др.);

• •    порядка ведения личных карточек сотрудников;

• •    ведения личных дел сотрудников;

• •    порядка заполнения и ведения трудовых книжек работников;

• •    порядка ознакомления сотрудников с локальными актами компании.

Персонифицированный аудит (кадрового делопроизводства) может проводиться специалистом, который обладает знаниями в области трудового права и нормативов оформления кадровых документов. Провести данный аудит можно своими силами (внутренний кадровый аудит), поставив соответствующую задачу перед работающими в компании менеджерами по персоналу (работниками кадровой службы). Однако, поручая аудит штатным сотрудникам, отвечающим за ведение кадрового документооборота, необходимо понимать, что они прежде всего являются наемными работниками и не всегда способны дать независимую и объективную оценку сложившейся ситуации, во-первых, потому что они фактически будут проводить аудит собственной работы; во-вторых, очевидно, что от результатов проведенной проверки может зависеть оплата их труда; в-третьих, именно этим сотрудникам в случае обнаружения каких-либо отклонений придется исправлять допущенные ошибки, разрабатывать и внедрять рекомендации (предложения) по улучшению собственной же деятельности.

Приглашая внешних аудиторов (консультантов), руководство компании получает возможность значительно сэкономить время, получив одновременно дополнительный ресурс в виде знаний и опыта внешних консультантов. Для того чтобы внешние аудиторы могли комплексно оценить состояние кадрового документооборота, им необходимо:

• –    изучить процедуры документирования трудовых отношений в компании;

• –    проанализировать состав кадровой документации и определить ее соответствие требованиям действующего законодательства;

• –    провести анализ системы хранения кадровой документации.

Персонализированный аудит (аудит личностных и профессиональных компетенций специалиста) основан на результатах анкетирования, тестирования, результатах проводимых тренингов, деловых игр, кейсов. Более эффективным в данном случае является внешний аудит. Такой подход в системе кадрового аудита позволит компании быть более конкурентоспособной на рынке.