Автоматизация системы управления человеческими ресурсами на платформе 1С:Предприятие

В последние годы наблюдается бурное развитие информационных технологий и их внедрение во все сферы человеческой жизни. И в первую очередь это внедрение активно развивается в деятельности предприятий. Эффективное использование персонала предприятий позволяет перейти на качественно новый уровень развития предприятия и экономики. Деятельность отдела кадров связана с переработкой и хранением большого количества информации и документов. Огромный документооборот затрудняет работу, снижает эффективность доступа к нужной информации и затормаживает формирование отчетности. Из-за этого и возникает необходимость автоматизации процесса учета кадровой информации. Автоматизация позволит сократить время необходимое для поиска нужной информации, ускорить документооборот, снизить затраты на управление персоналом; повысить производительность труда персонала; оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия. Эффективность деятельности отдела кадров во многом зависит от используемых автоматизированных систем управления персоналом.

На российском рынке представлено достаточное количество таких систем. По функциональным признакам такие системы подразделяются на следующие группы:

• -    экспертные системы, ориентированные на отбор, аттестацию, повышение квалификации сотрудников предприятия;

• -    экспертные системы по работе с группой сотрудников в целях определения и повышения потенциала и тенденции развития предприятия;

• -    информационные системы, автоматизирующие функции учета и расчета заработной платы;

• -    комплексные системы, автоматизирующие функции работы сотрудников отдела кадров: ведение личных дел сотрудников, учет рабочего времени и отпусков, учет движения сотрудников и т.д.

Основным недостатком таких экспертных систем является то, что они имеют высокую стоимость и такие системы могут позволить использовать только крупные предприятия при наличии большого количества вакансий, такие системы не всегда включают модуль, автоматизирующий повседневные операции работника кадровой службы.

Одним из важных факторов условий использования систем кадрового учета является интеграция этих систем с другими системами организации, например с системой бухгалтерского учета. В последние годы наблюдается в России применение крупными компаниями с разветвленной сетью зарубежных корпоративных информационных систем, например SAP R/3, Baan, Oracle Applications [1]. Такие системы построены по модульному принципу и имеют в своем составе HRM (Human Resource Management) – систему управления человеческим ресурсом. Человеческий ресурс – это совокупность знаний, умений и навыков сотрудников предприятия. Данный ресурс может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на производительность предприятия. Эти системы по сравнению с традиционными системами кадрового учета обладают расширенной функциональность. Функции модуля HRM-систем: мотивация персонала, оценка персонала, управления обучением, анализ эффективности персонала, анализ соответствия сотрудника занимаемой должности, планирование потребности в персонале и движения персонала, формирование кадрового резерва. Основные задачи таких систем это упорядочение учетных и расчетных процессов, связанных с персоналом и снижение потерь, связанное с уходом сотрудников.

Принято считать что эффект от внедрения HRM систем очевиден, если численность сотрудников организации превышает 1000 человек.

Организационные эффекты от применения таких систем, по мнению А.Глинских, заключаются в сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием; повышении качества кадровых решений; оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями [1] .

При наличии большого количества положительных факторов, имеются и существенные отрицательные факторы и ограничения для применения HRM систем зарубежных производителей на отечественном рынке. К таким факторам следует отнести:

• -    высокая стоимость внедрения и поддержки;

• -    функциональная избыточность;

• -    невозможность или низкая скорость адаптации к быстроизменяющемуся российскому законодательству;

• -    сложность освоения и адаптации персонала к интерфейсу HRM систем. Отечественный рынок HRM систем представлен следующими разработками БОСС-Кадровик, АиТ:\Управление персоналом, TRIM-персонал, 1С:Зарплата и управление персоналом. Отечественные системы основаны на российском законодательстве, имеют более низкую цену, по сравнению с зарубежными аналогами, но в то же время функционал таких систем весьма ограничен.

Система БОСС-Кадровик является одной из самых распространенных отечественных систем, имеет сетевую и автономную версии. Автоматизирует такие функции как: - планирование кадровой политики и штатного расписания; - ведение документооборота по движению персонала; - учет рабочего времени и рационального его использования; - расчет заработной платы; формирование форм отчетности для органов Статистики, ПФР, ИФНС РФ; - подбор персонала; - ведение кадрового резерва; - аттестация и повышение квалификации работников. Данная система предназначена для крупных фирм и холдингов.

Система АиТ:\Управление персоналом построена по модульному принципу, включает модули: заработная плата; кадровый учет; табельный учет; персонифицированный пенсионный учет; конфигурация системы; учет коллективных и бригадных работ. Для решения других задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей. Данный продукт предназначен для средних предприятий, может функционировать как автономно, так и в комплексе с другими системами организации.

Система TRIM-персонал ориентирована на фирмы, работающие с сотрудниками по договорам гражданского подряда, срочного контракта. В функции системы входит ведение личных дел сотрудников, отслеживание статуса контракта.

Система «1С:Зарплата и управление персоналом» является продуктом фирмы 1С, полностью поддерживает актуальность российского законодательства, автоматизирует основные функции специалиста отдела кадров и включает механизмы поддержки принятия управленческих решений. Согласно статистическим исследованиям от 2016 года, продукты фирмы 1С занимают лидирующие позиции на рынке программного обеспечения автоматизации бизнес-процессов предприятий и организации различного масштаба. Система «1С:Зарплата и управление персоналом» может быть установлена как в комплекте «1С: Зарплата и управление персоналом базовая», рассчитанная на одного пользователя и возможностью бесплатного обновления платформы и информационной базы и «1С: Зарплата и управление персоналом проф», которая является многопользовательской и дает возможность доработки конфигурации под конкретные требования заказчика.

1С:.Предприятие 8.2» представляет собой совокупность механизмов, предназначенных для манипулирования различными типами объектов предметной области и является средой быстрой разработки приложений. Система позволяет достаточно в короткие сроки реализовывать различные приложения.

Исходя из приведенного выше обзора систем кадрового учета, можно сделать вывод, что небольшим предприятиям достаточно сложно подобрать программный продукт, подходящий по всем требованиям (цене, автоматизируемым функциям, легкости освоения персоналом и т.д.). И одним из возможных решений для таких предприятий может стать доработка типового прикладного решения либо разработка нового прикладного решения, автоматизирующего конкретные задачи данной организации.

Рассмотрим пример такой доработки конфигурации на платформе 1С:Предприятие. Объектом исследования является предприятие, ориентированное на выпуск новой модернизированной продукции для предприятий нефтяной, газовой и химической промышленности, перевозчиков сжиженных углеводородов, нефти и светлых нефтепродуктов, котельных и служб коммунального хозяйства, а так же на изготовление, ремонт, и техническое обслуживание нестандартного оборудования и запасных частей. Отдел кадров данного предприятия в своей работе использует систему «1С: Зарплата и управление персоналом 8.2», которая автоматизирует все общепринятые функции отдела кадров. Но одной из важных задач специалиста отдела кадров данной организации является мониторинг квалификационных разрядов рабочего персонала, формирование списков для прохождения курсов повышения квалификации, присвоение разряда и квалификационной категории сотрудникам. Для этого в прикладное решение добавлены следующие документы: документ для устанавливания периодичности прохождения курсов повышения квалификации; документы для расчета производительности труда и процента нормы выработки; документы на установление квалификационной категории и присвоения разряда.

Для решения задачи установки соответствующей квалификационной категории и задачи установки соответствующего разряда использован математический аппарат системы «1С: Предприятие», а именно анализ данных кластеризация и продукционную модель данных. Задача установки соответствующей категории решается с помощью кластерного анализа данных. Входными параметрами для данной задачи является информация из справочников «Сотрудники», «Квалификационные категории», имеющей следующие поля: сотрудник, квалификационная категория, процент доплаты. А также данные из регистров сведений и накоплений по сотрудникам. С помощью встроенного механизма системы «1С:Предприятие» анализ данных кластеризация осуществляется кластерный анализ сотрудников, в результате которого формируется следующая информация: сотрудник, стаж, производительность труда, уровень знаний, навыки, номер кластера. Пример приведенного анализа представлен на рисунке 1. В результате проведенного кластерного анализа по квалификационным категориям, можно увидеть, что все сотрудники разделились на три группы. В первый кластер попали сотрудники, которые имеют самую низкую первую категорию. Во второй кластер попали сотрудники, которые имеют вторую квалификационную категорию, а соответственно имеют более лучшие показатели по критериям. И в третью группу вошли сотрудники с наиболее высокой квалификацией. По данным результатам анализа можно определить устанавливаемую квалификационную категорию.

Рисунок 1 – Экранная форма отчета «Анализ показателей для установления квалификации»

Для решения задачи установки разряда выбрана продукционная математическая модель. Входной информацией для данной модели являются сведения из справочника «Сотрудники», регистры сведений и регистры накопления.

В системе имеется первоначальная база правил, представленная на рисунке

• 2.    В ней определены начальные и итоговые значения критериев. Количественные критерии переводятся в качественные.

Рисунок 2 –Первоначальная база правил

Окончательная база правил содержит все возможные значения критериев, их попарное сравнение и итоговый результат. Фрагмент итоговой базы правил приведен на рисунке 3.

Список Окончательная база правил                                                                                                                ■ S )

Действия              Ж ТЗ Ж’ X' Д|®

	Первый критерий	Результат первого критерия	Второй критерий	Результат второго критерия	Результирующий критерий	Итоговый результат
		Низкий	Процент выполнения норм вырабо...	Низкий	Промежуточный результат	Низкий
ЕЯ	Стаж (лет)	Низкий	Процент выполнения норм вырабо...	Средний	Промежуточный результат	Низкий
	Стаж (лет)	Низкий	Процент выполнения норм вырабо...	Высокий	Промежуточный результат	Средний
	Стаж (лет)	Низкий	Процент выполнения норм вырабо...	Не очень высокий	Промежуточный результат	Средний
	Стаж (лет)	Средний	Процент выполнения норм вырабо...	Низкий	Промежуточный результат	Низкий
СЕ	Стаж (лет)	Средний	Процент выполнения норм вырабо...	Средний	Промежуточный результат	Средний
СЕ	Стаж (лет)	Средний	Процент выполнения норм вырабо...	Высокий	Промежуточный результат	Средний
ЕЯ	Стаж (лет)	Средний	Процент выполнения норм вырабо...	Не очень высокий	Промежуточный результат	Средний
ЕЯ	Стаж (лет)	Высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Низкий	Промежуточный результат	Средний
	Стаж (лет)	Высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Средний	Промежуточный результат	Не очень высокий
	Стаж (лет)	Высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Высокий	Промежуточный результат	Высокий
	Стаж (лет)	Высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Не очень высокий	Промежуточный результат	Высокий
СЕ	Стаж (лет)	Не очень высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Низкий	Промежуточный результат	Средний
ЕЯ	Стаж (лет)	Не очень высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Средний	Промежуточный результат	Средний
	Стаж (лет)	Не очень высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Высокий	Промежуточный результат	Высокий
ЕЯ	Стаж (лет)	Не очень высокий	Процент выполнения норм вырабо...	Не очень высокий	Промежуточный результат	Не очень высокий
	Образование	Низкий	Навыки	Низкий	Профессиональная деятельн...	Низкий
ЕЗ	Образование	Низкий	Навыки	Средний	Профессиональная деятельн...	Низкий
	Образование	Низкий	Навыки	Высокий	Профессиональная деятельн...	Средний
IE	Образование	Низкий	Навыки	Не очень высокий	Профессиональная деятельн...	Средний
IE	Образование	Средний	Навыки	Низкий	Профессиональная деятельн...	Низкий
ЕЯ	Образование	Средний	Навыки	Средний	Профессиональная деятельн...	Средний
Г.--1	Образование	Средний	Навыки	Высокий	Профессиональная деятельн...	Средний
	Образование	Средний	Навыки	Не очень высокий	Профессиональная деятельн...	Средний
□	Образование	Высокий	Навыки	Низкий	Профессиональная деятельн...	Средний
LE	Образование	Высокий	Навыки	Средний	Профессиональная деятельн...	Не очень высокий	V

Рисунок 3 - Окончательная база правил

Имеющиеся у каждого работника показатели и критерии сравниваются с окончательной базой правил, и выводится результат.

В результате работы системы определяются новый разряд работника.

Результат работы показан на рисунке 4.

Рисунок 4 – Результат работы системы по присвоению разрядов

Так же в системе созданы новые отчеты, позволяющие группировать данные по различным признакам:

– отчет по учету кадровых данных;

– отчет по списку сотрудников;

– отчет по производительности труда;

– отчет по проценту выполнения нормы выработки;

– отчет по программам обучения;

– отчет по сотрудникам для повышения квалификации;

– графическое представление отчета по сотрудникам;

– анализ показателей для установления квалификационной категории;

– анализ показателей для установления разряда.

Например, «Отчет по сотрудникам организации» позволяет просмотреть всех сотрудников с описанием их данных.