Целенаправленное управленческое воздействие как фактор успешности профессиональной адаптации новых сотрудников в организации

Вестник Российского нового университетаСерия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Зеленина Татьяна Ростиславна кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента, Российский новый университет, Москва. Сфера научных интересов: управленческая деятельность, современный маркетинг, управление коммуникациями. Автор более 50 опубликованных научных работ. SPIN-код: 7920-6689, AuthorID: 650894.

после трудоустройства»1. Организация в этом случае вынуждена нести дополнительные расходы по поиску, отбору и найму персонала. Поэтому подготовка сотрудника к выполнению профессиональных обязанностей должна быть сознательно спланирована и осуществляться на основе применения различных методов адаптации на рабочем месте.

Актуальность изучения адаптации персонала обусловлена необходимостью формирования инструментов, которые помогут работнику безболезненно включиться в рабочий процесс, а организации – найти нужного специалиста.

Цель дан но го ис сле до ва ния заключается в выявлении наиболее действенных механизмов, способствующих освоению новыми сотрудниками правил поведения и профессиональных приемов.

За дачи ис сле до ва ния:

• •    рассмотреть различные методы и инструменты, используемые в процессе профессиональной адаптации сотрудников;

• •    выполнить анкетный опрос респондентов по титульной проблематике с целью выявить мнения начинающих работников о позитивных и негативных факторах профессиональной адаптации на предприятиях;

• •    предложить критерии оценки успешности профессиональной адаптации работников.

Объ ек том ис сле до ва ния является адаптация новых сотрудников в рабочей среде организации.

Пре дмет ис сле до ва ния – инструменты адаптации и степень их воздействия на процесс включения работников в рабочий процесс иколлектив организации.

Решение поставленных задач осуществлялось на основе применения общенаучных методов: анализ (разложение объекта исследования на составные части) синтез (соединение отдельных сторон частей объекта исследования в единое целое), индукция (движение познания от фактов, отдельных случаев к общему положению), дедукция (выведение единичного частного из какого-либо общего положения). Из специальных методов исследования использовался социологический опрос (анкетная вариация), вопросы которого касались процесса адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

В эмпирической части рассматриваются инструменты адаптации, которые организации используют для оказания поддержки сотрудникам в процессе вступления в дол-

Целенаправленное управленческое воздействие как фактор успешности профессиональной адаптации новых сотрудников в организации

жность, также рассматривается уровень их эффективности в адаптации к работе в отдельных аспектах функционирования организации. В качестве инструмента исследования был использован опросник В анкету «Моя работа», которую заполняли опрошенные, были включены вопросы касающиеся хода процесса их адаптации на рабочем месте.

Адап та ция пер со нала – это процесс привыкания к новым условиям, который «сотрудник проходит с момента найма на должность до полной интеграции в коллектив ирабочую среду»¹.

Высокая степень адаптации сотрудников означает, что человек активно включился в рабочий процесс и социальную среду организации, усвоил нормы, правила внутреннего распорядка, и воспринимает цели и ценности организации как свои собственные. Низкая степень адаптации означает, что человек частично приспособился к некоторым аспектам рабочей среды или не смог приспособиться кним вовсе.

Правильно реализованный процесс адаптации должен позволить сотруднику лучше узнать организацию в различных ее аспектах: ее цели, структуру, правила, процедуры, преобладающие привычки, принципы системы мотивации, возможность карьерного роста. Вновь принятому работнику заблаговременно должен быть выслан пакет документов по электронной почте сформирован план адаптации, подготовлено рабочее место, распланированы все необходимые встречи и знакомство с кол-лективом2.

Адаптация – это процесс, характеризующийся сложностью и многомерностью, успех которого определяется двумя сторонами – как работником, так и организацией На практике существует несколько подходов к адаптационным мероприятиям со стороны организации. Организации, которые оставляют вновь нанятого сотрудника без поддержки, предполагая, что он самостоятельно приспособится к предъявляемым к нему требованиям, используют так называемую спонтанную адаптацию. Они налагают на сотрудника обязанность самостоятельно приобретать знания о ходе работы, обычаях иповедении ворганизации.

Организации, которые сознательно управляют процессом адаптации, реализуют целевые (организованные) программы адаптации. Такой подход к процессу адаптации имеет множество преимуществ: меньший риск того, что сотрудник покинет организацию, большее чувство безопасности, способствующее укреплению связи сотрудника с компанией и его приверженности работе, более быстрое освоение сотрудником новой профессиональной роли и более короткий по продолжительности процесс адаптации.

Подготовка нового сотрудника к выполнению своих обязанностей может осуществляться с использованием различных методов и форм профессиональной адаптации на рабочем месте, может носить институциональный характер или быть индивидуальной. При институциональном подходе процесс внедрения осуществляется по принципу «сверху вниз» и основы-

Вестник Российского нового университетаСерия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

вается на известных схемах и правилах, то есть предполагает использование институциональных инструментов для управления этим процессом[1].

В случае индивидуального подхода процесс внедрения характеризуется более свободными правилами и планом обучения однако его реализация требует гибкости учета личных особенностей, профессионального опыта и потребностей каждого нового сотрудника1. Это поможет создать комфортные условия для его работы ибыстрее интегрировать его вколлектив.

Стоит подчеркнуть, что при обоих подходах процесс включения должен сопровождаться информацией о правилах, процедурах и стандартах, доступной для вновь нанятого сотрудника

В современном конкурентном мире организации, нацеленные на успех, должны ориентироваться на использование методов и инструментов, позволяющих быстро и умело использовать информацию, полезную для выстраивания эффективного карьерного роста [2]. Так, в настоящее время хорошо зарекомендовали себя следующие методы адаптации:

• •    шедоуинг (Job Shadowing): «стажёр сопровождает в рабочих делах опытного коллегу, можно сказать, становится его тенью» [3];

• •    баддинг (Buddying): «новому сотруднику помогает адаптироваться его коллега – бадди, который даёт вводную информацию об особенностях работы»[4];

• •    Welcome-тренинг: вводный курс для новых сотрудников, в котором компания приветствует новичков и рассказывает осебе[5].

Содержание данных методов похоже на традиционное наставничество, однако в них в наибольшей степени используется индивидуальный подход к адаптации новичков внезнакомой среде.

Применяются также инновационные методы адаптации, одним из которых является геймификация, то есть «применение игровых подходов и процесса для вовлечения людей и решения различных задач в том числе для адаптации персонала, развития сотрудников, управления карьерой и т. д.» [6].

В процессе адаптации важно получить обратную связь от нового сотрудника, реализуемую в ходе адаптационной беседы которая должна проводиться регулярно в течение всего периода вхождения нового сотрудника врабочую среду2.

В результате правильно проведенного процесса адаптации сотрудник может полностью адаптироваться к новым условиям труда. Это означает, что он добился полной эффективности в выполнении задач, которые ему понятны и соответствуют его компетенциям, большей вовлеченности в выполнение возложенных на него обязанностей, получая при этом чувство удовлетворения и профессиональной пригодности от своей работы. Дезадаптация приводит к негативным последствиям в виде отсутствия как удовлетворенности работой, так иполезности ворганизации.

В проведенном нами эмпирическом исследовании анализируются инструменты адаптации, которые организации используют для оказания поддержки сотрудникам в процессе вступления в должность Также рассматривается уровень эффектив-

Целенаправленное управленческое воздействие как фактор успешности 17 профессиональной адаптации новых сотрудников в организации 17

ности их адаптации к работе в отдельных аспектах функционирования организации Исследование проводилось методом письменного опроса (анкетирования) респондентов с 15 сентября 2023 года по 27 мая 2024 года силами студентов Российского нового университета.

При поведении исследования использовался метод сплошной выборки, были опрошены 224 человека, из них 56 человек – работающие студенты, 168 человек – сотрудники организаций, окончившие вузы один-два года назад и опрошенные студентами по месту их работы, а также работающие студенты РосНОУ, обучающиеся в других институтах университета идругих вузах Москвы.

Анкетирование проводили студенты обучающиеся в Институте бизнес-тех-нологий по направлениям подготовки «Менеджмент», «Реклама и связи с общественностью», а также в Институте экономики, управления и финансов по направлению подготовки «Государственное имуниципальное управление».

В качестве рабочего инструмента использовалась анкета «Моя работа», которая разрабатывалась на практических занятиях студентов в рамках изучения дисциплин «Социология управления», «Методы научного исследования», «Онлайн-исследования в области коммуникаций» В качестве основы для формирования анкет были использованы учебные и методические материалы [7], данные различных интернет-источников1, а также личные разработки (предложения) студентов.

От работающих студентов и недавних выпускников было получено около 200 правильно заполненных анкет, из них

24 анкеты оказались непригодными, так как респонденты некорректно отвечали на вопросы.

Опрос проводился для выявления тех адаптационных мероприятий, которые применялись в организациях, в которых лица, участвовавшие в исследовании, нашли работу. Автор осознает ограниченность исследования, представленного в данной статье, поскольку оно было проведено на небольшой группе респондентов, и полученные результаты не являются универсальными. Они являются лишь отправной точкой для дальнейших и более широких исследований на репрезентативной выборке.

Для получения более значимых результатов исследования необходимо будет расширить набор исследовательских инструментов и увеличить выборку, включив в нее студентов из других университетов игородов.

В Таблице 1 представлены характеристики работников, принимавших участие вопросе.

На основе полученных данных можно выявить взаимосвязь между полом и адаптацией к работе. В группе людей с высокой степенью адаптации мужчин меньше чем женщин, а в группе с низкой степенью адаптации женщин меньше. Также была обнаружена связь между адаптацией и возникновением проблем с трудоустройством в сравниваемых группах. Среди адаптировавшихся в высокой степени, значительно больше тех, у кого не было проблем с поиском работы. В то же время среди тех кто плохо адаптирован к работе в организации, значительно больше тех, кто заявил опроблемах споиском работы.

18 Вестник Российского нового университета18 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Таблица 1

Характеристики работников, адаптированных к работе в высокой и низкой степени

Критерии анализа		Результаты профессиональной адаптации, чел.
		высокая степень адаптации	низкая степень адаптации
Всего адаптированных		101	99
Пол	Женский	64	49
	Мужской	37	50
Образование	Профессиональнотехническое	12	12
	Среднее	35	35
	Высшее	54	52
Сложности поиска работы и трудоустройства	Да	13	85
	Нет	88	14
Штатная численность сотрудников в организации	До 50	24	61
	50–100	54	15
	100–250	10	13
	Более 250	13	10

Источник: таблицы 1–5 составлены автором

Группы с высокой и низкой степенью адаптации различаются по характеристикам, касающимся размера организации а именно значительно большее количество работников с высокой степенью адаптации работают в организациях с численностью персонала от 50 до 100 человек, в то время как те, кто характеризуется низкой степенью адаптации, работают в организациях счисленностью персонала до 50человек.

Полученные результаты показывают что максимальная информированность работников об объеме их обязанностей и ожиданиях работодателя прямо коррелирует с эффективностью адаптационного процесса. Особо способствует этому информация:

• •    о задачах, стоящих перед работником предъявляемых требованиях, сферах ответственности;

• •    об оснащённости рабочих мест;

• •    о вариантах позиционирования нового сотрудника при знакомстве сколлегами;

• •    об организации рабочего времени;

• •    о нематериальной мотивации труда.

Остальные приведенные в таблице информационные факторы индифферентны для эффективной адаптации. Также существуют значительные различия в других аспектах предоставленной информации Группы, адаптированные в высокой и низкой степени, различаются по следующим аспектам: трудности, которые могут возникнуть при выполнении задач, и способы их преодоления, выполняемые функции и объем задач, выполняемых коллегами организация рабочего времени, оснащенность рабочего места.

Эффективное осуществление процесса адаптации в значительной мере зависит от непосредственного руководителя или назначенного наставника, ответственного за адаптацию новых сотрудников. Его роль заключается в ознакомлении вновь принятых на работу сотрудников с работой, предоставлении им информации и объяснений в устной форме. Руководитель должен стремиться вызвать у нового сотрудника интерес к деятельности организации и характеру работы на данном рабочем месте

Целенаправленное управленческое воздействие как фактор успешности 19профессиональной адаптации новых сотрудников в организации 19

Таблица 2

Сравнение сотрудников, адаптированных в высокой и низкой степени, с позиции предоставленной информации об организации

Содержание информации	Результаты профессиональной адаптации, %
	высокая степень адаптации	низкая степень адаптации
Детальное информирование о задачах (с указанием причин), стоящих перед работником, ознакомление с требованиями и инструкциями, определение сферы ответственности	73	27
Информирование о трудностях, возникающих при выполнении поставленных задач, и способах их предотвращения	58	42
Оснащённость рабочих мест	67	33
Варианты позиционирования нового сотрудника при знакомстве с коллегами	72	28
Информация о деятельности организации: положение на рынке, клиенты, партнеры, подрядчики	51	49
Принципы оплаты труда (график оплаты труда, премии, надбавки, вычеты, возмещение расходов)	49	51
Организация рабочего времени (рабочее время, перерывы, нерабочие дни, сверхурочная работа, праздничные дни)	61	39
Мотивационные факторы нематериального характера – программа развития сотрудников	63	37
Социальное обеспечение работника (медицинское обслуживание, пенсионная система, страхование, профсоюзы, юридические консультации)	49	51

Мнения новых сотрудников о руководителе представлены вТаблице3.

Анализ данных опроса, приведенных в Таблице 3, показывает, что наибольший адаптационный эффект возникает, когда процессом руководят опытные сотрудники, наименьший – коллеги по работе, сотрудники и руководители других подразделений. Отсутствие руководителя низводит процесс адаптации кнулевому результату.

Продолжительность периода адаптации сотрудника к рабочему месту строго не определена. Она зависит от политики организации в этой области и личных особенностей вновь принятого на работу человека Разнообразие факторов, влияющих на продолжительность процесса адаптации, означает, что он может длиться до года. В большинстве компаний после завершения этапа адаптации проводится оценка сотрудника и принимается решение о его дальнейшем трудоустройстве. Анализ выводов по этому вопросу представлен вТаблице4.

При условии объединения усилий нового сотрудника и руководителя процесса адаптации оптимальной длительностью процесса адаптации можно считать один месяц. Успешная адаптация более чем упо-ловины новых работников заняла от двух недель до двух месяцев.

Достаточно успешные результаты демонстрирует спонтанная адаптация, при которой организация оставляет вновь нанятого сотрудника без поддержки, предполагая, что он будет адаптироваться к предъявляемым к нему требованиям независимым образом. Это обязывает работника самостоятельно приобретать знания

20 Вестник Российского нового университета20 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Таблица 3

Результаты профессиональной адаптации в зависимости от соподчиненности работника и руководителя (наставника) адаптационного процесса

Лицо, выступающее в качестве руководителя (наставника)	Результаты профессиональной адаптации				Суммарное количество респондентов, высказавших свое мнение
	высокая степень		низкая степень
	количество чел.	доля, %	количество чел.	доля, %
Опытный сотрудник	68	86,1	11	13,9	79
Непосредственный руководитель	18	64,3	10	35,7	28
Сотрудники и руководители других подразделений	9	52,9	8	47,1	17
Коллега по работе	4	14,3	24	85,7	28
Нет руководителя	1	2,1	47	97,9	48
Итого по результатам адаптации	101	50,5	99	49,5	200

Таблица 4

Продолжительность адаптационного периода

Продолжительность процесса адаптации Результаты профессиональной адаптации Суммарное количество респондентов, высказавших свое мнение с высокой степенью адаптации с низкой степенью адаптации количество чел. доля, % количество чел. доля, % 1 неделя 2 33,3 4 66,7 6 2 недели 10 58,8 7 41,2 17 1 месяц 35 87,5 5 12,5 40 2 месяца 24 64,9 13 35,1 37 6 месяцев 13 48,1 14 51,9 27 10 месяцев 7 28,00 18 72,00 25 1 год 2 7,7 24 93,3 26 Более 1 года 3 18,8 13 81,2 16 Спонтанная адаптация 5 83,3 1 16,7 6 Итого по уровню адаптации 101 99 200 орабочей среде, нормах, обычаях иценно-стях, существующих в организации. При спонтанной адаптации она может длиться до полутора лет, поэтому такой вариант адаптации специально оговаривается при найме работника при наличии у администрации предприятия уверенности в том, что работник справится со своими обязанностями на новом рабочем месте.

Результаты, достигнутые в процессе адаптации, в значительной степени зависят от уровня коммуникации в организации Правильное функционирование системы внутренних коммуникаций может дать

Целенаправленное управленческое воздействие как фактор успешности 21 профессиональной адаптации новых сотрудников в организации 21

положительные результаты. Решения, используемые компаниями, приведены в Таб-лице5.

На основании данных Таблицы 5 можно сделать вывод, что существует взаимосвязь между применяемыми организацией коммуникационными инструментами и уровнем адаптации нового сотрудника. Коммуникационная поддержка облегчает его включение вделовую среду У вновь принятых сотрудников получили признание такие инструменты, как начальное и дополнительное обучение интеграционные поездки (совместные корпоративные мероприятия за пределами организации) и профессиональные стажировки.

Итак, исследование показало, что на успешность профессиональной адаптации новых сотрудников существенное воздействие оказывают управленческие мероприятия, направленные на всесто- роннюю помощь новому работнику в овладении им системой профессиональных знаний и навыков, специфичных для данной компании. При успешной профессиональной адаптации завершается активный процесс включения личности в профессиональную деятельность с учетом ее особенностей на конкретном рабочем месте приспособление к новому социальному окружению, трудовому коллективу, условиям труда. Таким образом, успешная профессиональная адаптация работников оказывает существенное воздействие как на эффективность деятельности организаций, так и на карьерный рост сотрудников. Анализ показал, что внедрение передовых формализованных управленческих процедур, современных методов и средств в ходе осуществления профессиональной адаптации сотрудников является эффективным средством процесса подбора персонала.

Таблица 5

Коммуникационные инструменты, используемые в процессе адаптации

Виды внутренних коммуникаций в организации	Результаты профессиональной адаптации				Суммарное количество респондентов, высказавших свое мнение
	с высокой степенью адаптации		с низкой степенью адаптации
	количе ство чел.	доля, %	количе ство чел.	доля, %
Корпоративная интернет-платформа для целей адаптации	5	71,4	2	28,6	7
Приветственное письмо (телефонный звонок) от руководителя подразделения	3	27,3	8	72,7	11
Личные встречи с руководителем подразделения	12	75,0	4	25,0	16
Электронная информация о новом сотруднике в корпоративной сети	9	69,2	4	30,8	13
Интеграционные мероприятия	29	50,9	28	49,1	57
Обучение (начальное, дополнительное, без отрыва от производства)	31	51, 7	29	48,3	60
Информация о профессиональных стажировках	12	33,3	24	66,7	36
Итого по уровню адаптации	101		99		200

22 Вестник Российского нового университета22 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Для реализации процесса адаптации на рабочем месте используются различные методы и инструменты. К инновационному подходу в области повышения эффективности профессиональной адаптации следует отнести грамотно выстроенные различные модификации социологических исследований. В данной статье представлено эмпирическое исследование, базировавшееся на анкетном опросе, который позволил выявить мнение начинающих работников (в нашем случае – работающих студентов) о позитивных и негативных факторах, влияющих на процесс профессиональной адаптации. Получены объективные резуль- таты по критериям: «половые различия работников, адаптированных в высокой и низкой степени»; «образование»; «трудоустройство»; «информационная обеспеченность»; «руководство адаптацией»; «длительность адаптационного периода»; «виды внутренних коммуникаций». Полученные результаты будут способствовать повышению эффективности управления процессом профессиональной адаптации Достигнута основная цель исследования: научно обоснована значимость целенаправленного управленческого воздействия на успешность профессиональной адаптации новых сотрудников ворганизации.