Целесообразность внедрения программы адаптации персонала на малых предприятиях

ВЕСТНИК 2017

В условиях современной организации ключевым элементом и фактором развития является человек. Крупные организации заинтересованы в привлечении и удержании высококвалифицированных и приверженных компании кадров, поэтому готовы вкладывать значительные средства в создание и совершенствование процедур подбора, отбора и адаптации персонала.

В настоящее время остро стоит вопрос о том, что высшее образование стало массовым и общедоступным, но его качество сильно пострадало [1]. Поэтому найти и привлечь действительно хорошего специалиста достаточно трудно. Руководство организаций (чаще всего речь идет о коммерческих) прикладывает немало усилий для того, чтобы создать максимально комфортные условия для вхождения в компанию нового сотрудника.

В данной статье речь идет о процессе адаптации как о важном инструменте кадровой политики, позволяющем предотвратить возникновение чрезмерной текучести кадров и повысить уровень лояльности к организации у новых сотрудников.

Сам термин «адаптация» – из латинского языка, где означает «приспособление». Если говорить об управлении персоналом, то здесь данный термин можно трактовать как процесс приспособления сотрудника к организации, усвоение им ценностей, норм, правил поведения, присущих коллективу, конечным итогом которого является идентификация: сотрудник отождествляет собственные цели с целями организации.

В контексте управления персоналом можно выделить множество признаков для классификации понятия «адаптация».

Во-первых, адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная адаптация – это приспособление к условиям трудовой деятельности человека, который до этого момента никогда не работал (например, выпускник высшего учебного заведения). Что касается такого понятия, как «вторичная адаптация», то в данном случае речь идет об адаптации человека, имеющего опыт работы, к условиям новой организации или должности.

Во-вторых, уместно разделение адаптации на трудовую и социальную. Трудовая адаптация выражается в приспособлении к условиям труда в данной организации, к особенностям рабочего места, в понимании своих должностных обязанностей. Результатом социальной адаптации является усвоение норм поведения, традиций, правил, понимание роли того или иного сотрудника, определение своего места в коллективе.

Кроме того, некоторые специалисты выделяют более узкие виды адаптации: психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую.

В крупных организациях сейчас повсеместно внедряются программы адаптации, выделяются специальные сотрудники, а иногда создаются целые отделы, отвечающие за данный компонент кадровой политики. Но для всех ли организаций такая практика применима - вопрос, заслуживающий внимания.

Доля субъектов малого бизнеса в ВВП России в 2016 году достигла 20%. 95% всех коммерческих предприятий являются малыми. Согласно статистике, каждый четвертый работает в секторе малого бизнеса [2]. Должны ли субъекты малого предпринимательства уделять время и средства для данного процесса?

Малым признается предприятие:

• -    среднесписочная численность работников которого составляет не более 100 человек;

• -    выручка от реализации товаров, выполнения работ, оказания услуг без НДС составляет не более 800 миллионов рублей;

• -    зарегистрированное и внесенное в реестр;

• -    в котором не более 20% уставного (паевого) фонда может принадлежать органам власти, иностранным гражданам, общественным, религиозным и благотворительным организациям, а также юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства;

• -    зарегистрированное в форме потребительского кооператива, любой коммерческой организации (кроме государственных и муниципальных унитарных предприятий), предпринимательства без образования юридического лица [3].

Управление персоналом малого предприятия предполагает, что руководитель обладает высоким уровнем знаний в данной области. В управлении малым предприятием по-другому и быть не может: сотрудники должны быть максимально универсальными, полифункциональными, т.к. чаще всего четкого разделения между административным и производственным персоналом нет.

Ещё одной особенностью малого бизнеса с точки зрения управления персоналом является тот факт, что зачастую на таком предприятии нет многоступенчатой организационной структуры, а следовательно, карьера будет развиваться не в сторону повышения должности, а в сторону увеличения должностных обязанностей, роста ква- лификации, повышения заработной платы. Не каждый работник будет готов к такому развитию карьеры, если не объяснить ему преимуществ данного сценария.

Помимо вышеуказанного, отличительной чертой малого предприятия является минимальный уровень бюрократизации в области управления персоналом: отсутствие четких инструкций компенсируется системой неофициальных правил. Отсутствие должного внимания изучению данных правил может привести к разногласиям в коллективе.

Важным моментом является узость коллектива, а следовательно, и увеличение роли личных качеств, совместимости сотрудников в процессе адаптации, а также отсутствие обучения.

Примерный план адаптации для сотрудника малого предприятия может содержать следующие пункты:

• 1)    история создания и развития организации: сведения о руководителях, организационной структуре;

• 2)    информация о регламентах, процедурах, традициях компании;

• 3)    порядок оплаты труда: форма, сроки, система премирования, способ начисления;

• 4)    техника безопасности и охрана трудовой деятельности;

• 5)    бытовые аспекты: наличие и условия парковки, места приема пищи, регламентация обеденного перерыва и т.д.;

• 6)    дресс-код, правила деловой переписки, переговоров;

• 7)    должностная инструкция.

В связи с описанными выше особенностями малого предприятия в области управления персоналом, автор пришла к выводу о том, что программа адаптации на малом предприятии необходима не меньше, чем на крупном. Есть много моментов, которые нужно прояснить для нового работника, помочь ему понять свою роль в коллективе.

Несмотря на то что на малом предприятии, как правило, отдел кадров - это один сотрудник, выполняющий кадровые, бухгалтерские и другие функции, т.к. увеличение штата нецелесообразно, составление программы адаптации также влечет за собой временные и финансовые затраты, правильно организованный процесс адаптации новых сотрудников позволит сократить издержки на поиск нового персонала, текучесть кадров, сэкономит время работников, являющихся наставниками новых сотрудников, обеспечит приверженность работника организации.

ВЕСТНИК 2017