Ценности корпоративной культуры: место и функции в системе трудовых отношений организации

В исследованиях корпоративной культуры организаций большое внимание уделяется выявлению и анализу системы ее ценностей. Аксиологический подход становится одним из центральных в рамках данной проблематики. В то же время вопрос о том, какие функции выполняет система ценностей по отношению к деятельности организации, в том числе к реализации трудовых отношений, остается малоизученным. Проработка его позволит глубже понять и объяснить роль корпоративной культуры в жизнедеятельности организации, выявить механизмы воздействия корпоративной культуры организации на сложившиеся в ней трудовые отношения.

Согласно концепции Э. Шейна, корпоративная культура представляет собой многоуровневое явление, состоящее из поверхностного (артефакты), подповерхностного (ценности) и глубинного (базовые предположения) слоев1. При этом каждый из них можно рассматривать в качестве элементов корпоративной культуры, в том числе и ценности. Поскольку сама корпоративная культура как целое оказывается условием реализации трудовых отношений, то и ее ценности будут выполнять ту же функцию. Чтобы конкретизировать, какие именно условия осуществления трудовых отношений образуют ценности корпоративной культуры, необходимо проанализировать их природу.

Существует множество определений данного понятия. Например, социолог А.Я. Кибанов определил ценности как «набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Это проявляется в том, что путем оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия»2. Исследователь также отметил, что ценности оказывают сильное влияние на работников, они организуют трудовое поведение представителей коллектива, выступают одними из ключевых условий принятия ими решений. Таким образом, ценности оказываются нематериальными условиями трудовых отношений, относящимися к социальным условиям осуществления профессиональной деятельности в рамках отношений найма рабочей силы.

Т.О. Соломандина определяет понятие ценности несколько иначе: «Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, набор стандартов и критериев, которым она следует в жизни»3. Исследователь выделяет группу ценностей-целей (общечеловеческие, хозяйственные, эстетические, социальные, политические, религиозные) и группу ценностей-средств (общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, инновативность, готовность идти на риск, качественный труд)4. Т.О. Соломандина обращает внимание на то общее, что характеризует собой все ценности, а также на то, что их дифференцирует. Исходя из концепции исследователя можно говорить о двух функциях ценностей – целеполагания и достижения цели.

Концепция Т.О. Соломандиной имеет значение также потому, что в ней достаточно скрупулезно выделяются факторы, которые обуславливают ту или иную определенность ценностей корпоративной культуры. К ним исследователь отнесла следующие5:

• 1.    Исторические предпосылки создания и путь развития компании.

• 2.    Политические условия ее работы.

• 3.    Мера социальной направленности и общественной значимости организации.

• 4.    Тип корпоративной культуры.

• 5.    Наличие харизматичных работников в коллективе⁶.

Кроме того, аксиологическая система любой компании испытывает на себе влияние других аналогичных образований, таких как общественные ценности и нормы, ценности создателей (организаторов) компании, региональные местные ценности, личные ценности работников, профессиональные ценности как основа для гордости, ценности лидеров общества, руководства страны, ценности групп и субкультур.

Таким образом, можно прийти к выводу, что система ценностей корпоративной культуры формируется под воздействием на нее других аксиологических структур, которые встроены в социальные порядки, сопряженные с реализацией трудовых отношений в организации. Кроме того, она формируется под воздействием активности работников компании, которая выступает проводником влияния на нее этих других систем ценностей и управленческих практик в собственной организации.

Согласно концепции Э. Шейна7, корпоративные ценности занимают позицию, являющуюся связующим звеном между базовыми предположениями и артефактами как внешними проявлениями корпоративной культуры. Можно сказать, что в аспекте трудовых отношений корпоративные ценности выполняют роль связующего звена применительно к социальным конструктам, обслуживающим соединение работника со средствами производства, и процессу достижения целей организации, который данное соединение призвано обеспечить. При этом ценности корпоративной культуры сами по себе оказываются социальными конструктами, встроенными в систему трудовых отношений со стороны формирования условий их возникновения, развертывания и реализации. При этом осуществление последних в качестве своего результата имеет воспроизводство корпоративной культуры и ее ценностей на более высоком уровне, что в свою очередь становится условием для нового воспроизводственного цикла на основе осуществления трудовых отношений.

Рассмотрим функции ценностей корпоративной культуры:

• 1.    Нормативная функция регламентирует осуществление трудовых отношений, в том числе в плане условий заключения договоров с работниками. Общественно минимальные условия задаются нормами, принятыми на государственном уровне и обязательными к исполнению во всех организациях страны. Но на практике работодатели закладывают в трудовые договоры условия, которые оказываются выше общественно минимальных. Характер их формируется в том числе под действием норм, выработанных в организации и выраженных системой ценностей корпоративной культуры организации;

• 2.    Регулятивная функция обеспечивает организующее воздействие аксиологических ориентаций, принятых в организации, на трудовое поведение работников. Ценности корпоративной культуры оказываются поведенческим ориентиром для выстраивания социальных взаимодействий в рамках осуществления трудовых отношений в организации.

• 3.    Мотивообразующая функция обеспечивает формирование у работников системы заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности и достижении ее целей. Решение о заключении договора со стороны работника может иметь в своей основе достаточно разнообразные цели и мотивы, отличные от простого получения оговоренной заработной платы в обмен на выполнение определенного объема трудовых обязанностей. Ценности корпоративной культуры призваны сформировать у него такую мотивацию труда, которая бы обеспечила его добросовестный труд и через это – полноценную реализацию целей организации.

• 4.    Оценочная функция. Поведение любого работника в организации будет анализироваться на предмет его соответствия системе ценностей, принятой в организации. Последняя в данном случае будет выступать критерием, с которым соотносятся конкретные поведенческие акты сотрудников.

• 5.    Социализирующая функция является продолжением оценочной. При выявлении несоответствия актов поведения работника аксиологическим нормам корпоративной культуры организации происходит их коррекция через взаимодействие индивида с другими работниками, что является источником динамики системы ценностей корпоративной культуры.

• 6.    Познавательная функция позволяет каждому сотруднику занять свое место в организации, в том числе в социальных отношениях в трудовом коллективе.

Обозначенные функции ценностей корпоративной культуры в системе трудовых отношений, на наш взгляд, являются основными. Мы допускаем, что приведенный перечень может быть неполным и что могут иметь место также и другие функции. Они могут стать предметом дальнейших научных изысканий в данной сфере.

Корпоративная культура и ее ценности имеют значение именно в рыночной условиях, что очень значимо для Китая и для России. В экономиках командного типа действия работника строго регламентированы, задаются руководством страны или конкретной организации, индивид оказывается в рамках программы поведения, заранее определяющей пределы возможностей и достижений в сфере его социально-трудовой жизни. Источником изменений в данном типе экономики в подавляющем большинстве случаев выступает государство, которое директивными методами устанавливает регламенты для различных сторон социально-трудовой сферы. Государственные органы определяют и профессиональную карьеру работников (Быков, Пичко, 2009). Корпоративная культура при этом существует, но система ее ценностей выполняет свои функции по отношению к социально-трудовым отношениям в крайне урезанном объеме (Тарандо и др., 2018).

В условиях рыночных отношений корпоративная культура и система ее ценностей начинает более выражено воздействовать на организацию и ее работников. Прежде всего они определяют более активную позицию работников по отношению к их профессиональной карьере, что проявляется в целенаправленном поиске рабочих мест, привлекательных с точки зрения полноты личностной и профессиональной самореализации, чему способствует в том числе и система ценностей корпоративной культуры, сложившаяся в данной конкретной организации. Полноценно самореализующийся работник является высокопродуктивным, что имеет особую ценность для организации и способствует достижению ею своих целей.

Кроме того, система ценностей зрелой корпоративной культуры стимулирует к более добросовестному и качественному труду всех работников организации. В командной экономике хотя и существует система контроля качества труда, однако порождаемое социальными порядками директивной системы отчуждение труда препятствует формированию здоровой мотивации труда у работников, они теряют стремление к добросовестному труду, стараются лишь быть не хуже других и не более того. В условиях развития рыночных отношений и повышения значимости корпоративной культуры и ее ценностей отчуждение труда трансформируется, ценности корпоративной культуры прививают работнику осознание необходимости добросовестного, качественного и высокорезультативного труда. При этом результаты его важны и для организации, и для работника при продуманной системе поощрений, которая обычно реализуется в структурах со зрелой корпоративной культурой.

Ценности последней определяют также качество социального взаимодействия в организациях. Эта их функция реализуется и в командных экономиках также. Здесь важную роль играют деловые и человеческие качества руководства организации и менеджеров среднего звена, а также человеческие качества неформальных лидеров трудовых коллективов. Эффективная корпоративная культура в этом аспекте предполагает позитивные человеческие отношения как в организации в целом, так и в трудовых коллективах подразделений, слаженность работы сотрудников, командный дух, высокую степень удовлетворенности трудом, гордость работников за свой труд и его результаты, преданность организации, готовность работать в ней дальше, в том числе переживать вместе непростые ситуации в плане развития, готовность принимать изменения в жизни организации и соответствовать им и т.д. (Tasavori et al., 2021).

Таким образом, ценности корпоративной культуры оказываются условиями функционирования системы трудовых отношений в организации, когда ценности корпоративной культуры задают определенные характеристики трудовых отношений, а последние воздействуют на ценности корпоративной культуры, которые в скорректированном виде по-новому влияют на систему трудовых отношений, представляя и их в роли условий формирования системы ценностей корпоративной культуры.