Ценности персонала и специфика университета как корпорации

Университет вполне можно рассматривать как социальную организацию особого типа, и тогда вопрос о ценностях, которые мотивируют поведение представителей университета, надо осмысливать также как вопрос о корпоративных ценностей всех, кто прямо причастен к функционированию университета как организации. Это не только академические сообщества – профессура [9], научные сотрудники, студенчество [21], частично администрация университета [4], а, кроме того, большое количество

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations обслуживающего персонала – тех людей, чья деятельность не всегда заметна (если они четко выполняют свои функции, то она и не должна быть заметна), но жизненно необходима для успешного функционирования университета как организации [7]. Это специалисты, которые никогда не заходят в учебную аудиторию во время обучения, но которым академические сообщества обязаны возможностью заниматься своим основным делом. Большинство из них являются сотрудниками хозяйственной части университета, хотя сюда также относятся библиотека, бухгалтерия, отдел кадров, столовая и некоторые другие подразделения университета.

Когда речь идет о корпоративных ценностях университета, следовательно, нельзя говорить, что такими общими ценностями являются академические ценности [5]. Ведь они вряд ли являются приоритетом в работе уборщиков, инженеров сантехников и т.д.) и других неакадемических работников университета. Хотя нельзя отрицать, что определенная степень осведомленности относительно этих академических ценностей имеется также и у представителей неакадемических профессий в университете. Следует сосредоточить внимание на выявлении общих характеристик корпоративных ценностей, чтобы потом придать им конкретику, свойственную университету. Причем она должна быть общей для всех сотрудников [6].

Интересно оценить соотношение академических сообществ с обслуживающим персоналом с помощью известной метафоры о различных путях служения, опирающейся на притчу о сестрах Марии и Марфе как последовательницах Иисуса. Эта история имеет свое отражение в Евангелии от Луки: «история, содержащаяся только в Евангелии от Луки, о том, что Иисус поддерживает своего друга, Марию из Вифании, в ее решении обратиться к его учению, а не посвящать всю себя традиционно «женским» домашним хлопотам

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

(Лк 10: 38-42)» [20]. Традиционно имя Марфы даже не упоминалось как сведения о второстепенном персонаже.

Вот как передает эту притчу религиозная традиция, для которой Марфа уже важна, но в большей степени как пример неправильного жизненного выбора: «Обучая народ, Иисус Христос пришел в Вифанию. Это поселение расположено неподалеку от Иерусалима, за Элеонской горой. Здесь приняла Его в свой дом одна женщина по имени Марфа, у которой были брат Лазарь и сестра Мария. В этом доме Иисус Христос дал наставление о том, что забота о спасении души – выше всех остальных забот. Поводом к этому стал прием, оказанный Ему сестрами Лазаря. Обе они с одинаковой радостью встретили Его, но по-разному проявили свою радость. Мария села у ног Спасителя и слушала слово Его. Марфа же тем временем хлопотала о большом угощении. То ли Марфа боялась, что она не успеет быстро справиться сама в своих хлопотах, то ли ей показалось, что ее сестра не так сердечно принимает Иисуса Христа, как следовало бы, только Марфа подошла к Спасителю и сказала: «Господи, неужели Тебе нет нужды, что сестра моя покинула меня одну служить? Скажи ей, чтобы помогла мне». Господь Иисус Христос сказал ей в ответ: «Марфа, Марфа! Ты заботишься и суетишься о многом (лишнем – то есть заботы Марфы направлены на то, без чего можно обойтись, что составляет лишь житейскую, мимолетную суету). А нужно только одно (это внимание к слову Божьему и исполнение воли Его), Мария же избрала благую (лучшую) часть, которая не отнимется от нее» (См .: Лк 10, 38-42; 11, 27-28)» [13].

Богословская же традиция понимает ситуацию тоньше и, как нам кажется, ближе к смыслу самого Евангелия. Вот какую интерпретацию предоставляет Схиархимандрит Авраам: «Каждый совершал свое служение Господу Иисусу Христу. Марфа заботилась о пище, а Мария пеклась о славе Спасителя, помазав Его ноги миром, отерев своими волосами и воздав Ему таким образом

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Божескую почесть. Поэтому противопоставлять Марфу и Марию можно только так: люди, занимающиеся внешними добрыми делами (раздачей милостыни или чем-либо подобным), не должны осуждать тех, кто занят сугубо духовным служением, к которому привел их Сам Господь... В то же время нельзя порочить Марфу и из одного эпизода, в котором Спаситель упрекнул ее, делать вывод, будто она заботилась только о земном. Каждый пусть занимается тем служением, к которому имеет наклонность, не упрекая тех, кто служит Богу иначе....Но я хочу еще раз обратить ваше внимание на характеры этих двух сестер, любимых учениц Спасителя, - практичной Марфы и порывистой, сердечной Марии. Обе они угождали Богу, обе любили Господа Иисуса Христа и были любимы Им. Только любовь их проявлялась по-разному. Мы должны принимать и то и другое служение. …Вот такими мыслями я хотел поделиться с вами о своих любимых евангельских персонажах – Марфе и Марии. Не об одной Марии, а о Марфе и Марии. Без Марфы Марии было бы трудно: кто о хлебе-то насущном заботиться будет? »[18].

Действительно, не может преподаватель в университете сам готовить, ремонтировать мебель и окна, сам беспокоиться об оплате своего труда и тому подобных вещах – все это должно быть заранее готово, чтобы высвободить время, интеллектуальные и организационные усилия для академических дел. С другой стороны, всякого уважения и благодарности заслуживают как от профессуры, так и от других сотрудников университета те, кто осуществляет материальное обеспечение и организацию процесса предоставления высшего образования [2]. Гармоничное сочетание этих двух видов деятельности в университете – академической и обслуживающей – и обуславливает специфику корпоративных ценностей университета. Утверждение таких ценностей сопровождается развитием корпоративной культуры – их соблюдение должно быть почти автоматическим, естественным, непринужденным.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Возьмем как предмет аналитического разбора статью нашего коллеги-философа из Черкасского института банковского дела УБС НБУ М.И. Дмитренко, избравшего такую тему своего научного исследования, которая близка к нашей проблеме, но в ее более общей философской постановке – анализ морально-этических ориентиров корпоративной культуры вообще [12].

М.И. Дмитренко делает важный акцент на том, что ценности всегда должны быть актуализированными: «Понятие «ценности» обычно используется в двух смыслах: то, что человек особенно ценит в жизни или, в частности, в работе (трудовая ценность) и поэтому является одним из источников мотивации поведения; то, что выступает как эталон должного (высокие ценности, «общечеловеческие ценности») и потому корректирует поведение. Система ценностей и особенно ценностей, которые считаются высокими, – важный элемент культуры вообще и корпоративной культуры, в частности. При этом важен не только перечень ценностей, а и процесс их формирования и действия, обусловливающих мотивацию, а также среду, влияющую на этот процесс» [12]. Действительно, важно понимать, как ценности мотивируют поведение человека. Однако, кажется ошибочным делать слишком большой акцент на этом или противопоставлять ценности в действии и ценности в системе. Дело в том, что ценности становятся действенными (в большей или меньшей степени) именно потому, что они занимают определенное место в системе и иерархии ценностей. Если же независимо от такой позиции относительно других ценностей определенным ценностям пытаются найти некую «дополнительную» значимость, какую-то мотивационную силу, это означает, что мы кроме номинальной (по сути пустой) значимости предоставляем ценностям значимость действенную, которая и является подлинной. Такое искусственное удвоение значимости ценности крайне опасно в теоретическом и практическом плане. Примером может быть номинальное восхваление приоритетных

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations академических ценностей, тогда как на самом деле их действенная сила может значительно отличаться в разных университетских сообществах – даже в пределах одного университета, не говоря уже о различных учебных заведениях.

Поэтому выглядит ошибочным распространенное среди специалистов представление, которое разделяет и М.И. Дмитренко, что корпоративные ценности практически тождественны корпоративной культуре, а в своем единстве они одинаково значимы для всех членов организации: «Что касается корпоративной культуры, ценности можно определить как целевое и желаемое событие или направление развития событий, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по всем элементам окружающей среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для эффективной работы и вообще какого-либо взаимодействия. Система ценностей, которая налична в компании и которую разделяют все сотрудники, является определенным ориентиром поведения в той или иной ситуации, она воспринимается сотрудниками как климат организации, влияет на стиль руководства и т.д. Основу корпоративной культуры составляют ценности, которые имеют определяющее значение и задают смысл деятельности членов корпорации» [12, с. 131-132]. Такая совместная корпоративная культура или совместные корпоративные ценности являются лишь определенным тонким покрывалом, под которым содержатся ценности различных конкретных сообществ, входящих в эту организацию, а каждое из таких сообществ имеет свои ценности, которые также могут быть проинтерпретированы как вариации совместных корпоративных ценностей, но более правильно будет их оценить как те корневые корпоративные ценности, которые в своей множественности и разнообразии не формально обобщаются в единую корпоративную культуру организации, а образуют ее сложную целостность – целостность единого в различиях. Такую целостность Платон в диалоге «Протагор» сравнивал с

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations единством частей лица, каждая из которых не может быть отождествлена с другой – глаз с носом, ртом или ушами или в другом отношении, но все же каждая часть на своем месте. Все эти части лица целокупно и образуют нечто органически целое: точно так же и разные отдельные добродетели являются составными частями единой добродетели, не будучи тождественны ей формально. Так, когда мы сравниваем, являются ли они «частями в таком же смысле, как губы, нос, глаза и уши являются частями лица, или в таком, как части золота, отличающиеся друг от других и от целого только величиной?» [16].

Поэтому мы поддерживаем стремление М.И. Дмитренко развивать дальше поиски инвариантов ценностного компонента корпоративной культуры, но сами по себе такие инварианты не объяснят нам сути каждой конкретной единой корпоративной культуры определенной организации – такую суть можно уяснить только после их содержательного наполнения и конкретизации их внутренними «вариациями». Что касается общих характеристик ценностей корпоративной культуры, то И.И. Буева, например, предлагает выделить следующие группы ценностей: гуманистические, то есть рассмотрение человека как универсальной ценности, а также учет «наполненных человеком» ценностей – ценности жизни, здоровья, природы и социума – формально требуют видеть в человеке, прежде всего, индивидуальность с ее особенностями; профессиональные – миссия компании как целеустремленность профессиональной коллективной деятельности; образование как общая ценность, создающая условия для самоактуализации человека, возможность профессионального роста; профессиональные отношения как средство соотнесения позиций, поддержки, профессионального творчества; социальные – коллектив и его традиции как социальная среда самовыражения и удовлетворения потребностей: в признании, достижении успеха; имидж

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations организации [11]. М.И. Дмитренко этот перечень «универсальных» корпоративных ценностей дополняет такими: «мотивационные ценности: сплоченный коллектив, чувство «общей судьбы», преданность общему делу; доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (то есть ценности малой группы, окружения); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне; защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне; принятие на себя ответственности, вера в свои силы (то есть ценности сотрудника)» [12].

В рамках такого универсализирующего, уравнительного подхода к корпоративным ценностям пытается работать и Т.А. Соломанидина, которая разделяет все ценности на ценности-цели и ценности-средства, причем жестко фиксирует, какие именно к какой категории относятся. Ценности-цели носят регламентирующий характер: общечеловеческие (добро – зло), социальные (любовь – ненависть), эстетические (гармония – хаос ), экономические, религиозные, политические, тогда как ценности-средства определяют пути достижения цели: общение, независимость, готовность идти на риск, качество работы [16, с. 166]. Касательно такого разделения стоит заметить, что это субстанциалистская позиция, которая является скрыто метафизической, а для ее критики направить сторонников фиксации целей и средств к разработкам Н. Лумана, который в своей докторской диссертации обосновал контекстуальность определения того, какие ценности могут выступать в качестве целей, а какие в качестве средства – на самом деле, те ценности, которые в одном отношении выступают как цели, в остальных вполне могут выступать как средства и наоборот [14].

Поэтому относительно университета не срабатывает «универсальное» предположение М.И. Дмитренко о ведущей роли топ-менеджмента компаний во внедрении этических ценностей: «В создании новой корпоративной

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations культуры энергичные лидеры ведущих зарубежных компаний видят этический ресурс дальнейшего развития, достижения целей предпринимательства, объединения новаторского потенциала широких масс сотрудников, преодоление сопротивления бюрократической «старой гвардии». Это объясняет и применяемые корпорациями усилия в данном направлении» [12]. Также при попытке представить ее приложения к университетской жизни выглядит сомнительной вся стратегия внедрения корпоративных ценностей, которую предлагает этот автор как универсальную: «Сегодня основными инструментами укрепления и распространения корпоративных ценностей является «социализация» персонала в рамках общей кадровой политики фирмы, увязка лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой информации» [12]. Во-первых, общая кадровая политика в университете вряд ли возможна, поскольку слишком различны его сообщества, например профессура и столовая, студенчество и бухгалтерия и т.д. Во-вторых, лидерство на всех уровнях, как в университете, так и в любой другой организации должно базироваться на более высокой функциональности, а не на корпоративах, нельзя искусственно подталкивать развитие корпоративной культуры – ведь, как пишет далее сам же этот автор, она рождается сама собой в труде. В-третьих, идеологическая машина уместна в масштабах социальной массы (поэтому и нужны для этого СМИ) – т.е., в лучшем случае, среди потребителей деятельности организации, а не в самой организации. Автор пытается несколько поспешно инструментализировать, подчинить корпоративную культуру и корпоративные ценности менеджменту – «повысить уровень культуры», как говорили в советские времена. Понятно, что с лучшими намерениями.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

М.И. Дмитренко также понимает, что современная корпоративная культура и ее этика уже не настолько зависят от административной иерархии и односторонних действий ее руководства: «В условиях, когда социальные отношения становятся сферой скорее личных устремлений, чем бюрократического регулирования, а воображение и творческий потенциал человека превращаются в бесконечный ресурс для решения производственных задач, совместимость ценностей, мировоззрений и целей более важна, чем детали конкретной коммерческой сделки. В связи с этим в современной корпорации ни одна из сторон, ни работники, ни предприниматели, не является ни «зависимой», ни «независимой», они «взаимосвязаны». Учитывая, что работники выступают как фактические владельцы знаний, ими приходится управлять так, как если бы они были членами добровольных организаций» [12]. Такая позиция представляется нам гораздо ближе и к жизни, и к способу утверждения этических корпоративных ценностей, которые должны быть не столько одинаковыми для всех содержательно, сколько быть одинаково значимыми для всех.

В таком случае, действительно, именно этические корпоративные ценности имеют исключительно важное значение, не только для самой организации, но и для других членов общества, которые взаимодействуют с ней: «Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории, с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создание гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте» [12].

М.И. Дмитренко, как и большинство отечественных и зарубежных исследователей, склонен при этом в корпоративные ценности записывать все ценности, которые важны для определенной организации. Г.Л. Чайка, прежде

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations всего, справедливо, по нашему мнению, предлагает различать при формировании ценностей корпоративной культуры корпоративные ценности (как нечто довольно партикулярное) и некоторые другие ценности: «Итак, именно ценности составляют ядро корпоративной культуры организации, культуры общения и взаимодействия в ней. Источниками их формирования являются:

личностные ценности работников и способы их реализации;

личностные ценности руководителей организации и способы, формы и структура их проявления в организации;

внутригрупповые ценности, которые складываются, когда люди в любой организации формально или неформально объединяются в группы (команды);

корпоративные ценности, которые формируются в организации» [19].

С нашими поправками относительно конкретики корпоративных ценностей можно принимать дальнейшие исследования М.И. Дмитренко как по корпоративной культуре в целом, так и по приоритетной роли нравственных ценностей в семье: «Растет значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» корпораций, и ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом. Управление приобретает характер «совещания», а критика руководства со стороны подчиненных легализируется, приобретает формы обратной связи» [12]. В частности, согласование различных «вариаций» общей корпоративной культуры мы видим возможным осуществлять именно в процессе реализации главного назначения организации – в нашем случае это функционирование университета как учреждения высшего образования. Именно здесь формируется как общая корпоративная культура, так и четче проступают те разнообразные этические ценности, которые, в конце концов, образуют целое этических корпоративных ценностей: «В рамках современной философии корпоративной культуры

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations решением проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие – управляемые» является модификация внутренних характеристик труда, формирующая характер самореализации в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в рамках трудового процесса, а продуктивная деятельность становится важным источником развития личности, связанным с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом» [12].

Неудачной нам все же представляется попытка М.И. Дмитренко оправдать поиск «универсальных» корпоративных ценностей через апелляцию к типам и соответствующим им историческим этапам становления нравственного сознания. С одной стороны, этот исследователь вполне справедливо замечает, что невозможно достичь лояльности членов организации одним только материальным поощрением. С другой стороны, по нашему мнению, некорректно противопоставлять такому поощрению, утилитарным ценностям, ценности духовные, такие, например, как признание: «Система премий, подарков в рамках корпоративной культуры – сознательно или бессознательно – закрепляет нравственное сознание сотрудников на уровне конвенциональной морали, следовательно, сдерживает развитие нравственного сознания в направлении достижения требований постконвенциональной морали. В рамках корпоративной культуры достаточно важным является притязание на признание, что означает также способность видеть «Я» в «Мы» и «Мы» в «Я» (А. Хоннет). Утилитаристская этика, прагматизация поведения, предельное сужение горизонтов деонтологической этики в рамках корпоративной культуры, в перспективе может привести к деморализации носителей этой культуры» [12]. В корпоративной культуре, по нашему мнению, неадекватным имеющимся моральным практикам и некорректным относительно этических теорий будет подход, в котором будут противопоставляться морально-

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations этические ценности прагматичным и утилитарным – как раз, наоборот, морально-этические ценности имеют наивысшую степень прагматичности и поэтому легитимируют («освящают») определенные типы (но, действительно, далеко не все) утилитарных ценностей.

В какой-то степени этот гипотетический, а не категорический характер действия морально-этических ценностей относительно ценностей утилитарных ощущает и сам М.И. Дмитренко, в частности, когда апеллирует к идеям Э. Фромма для иллюстрирования избирательного характера одобрения (а не категорического неодобрения – как это он сам только что утверждал) отдельных утилитарных поступков: «... для различения человекомерного и потребительского профиля корпоративной культуры релевантным является критерий, предложенный Э. Фроммом, а именно: установление ее принадлежности к парадигме «быть» или к парадигме «иметь». Этот критерий можно применять даже при определении мотивации корпоративных благотворительных акций, которые при нарушении достоинства адресатов таких акций и их прав на признание превращаются в средство самоутверждения с элементами репрессивности» [12]. Здесь явно утилитарные стремление усилить свои позиции на рынке благодаря благотворительным акциям Дмитренко рекомендует подчинять морально-этическим императивам признания достоинства других.

Впрочем, М.И. Дмитренко все же не хватает тонкости в оперировании аксиологической терминологией, что приводит к недостаточному пониманию принципов функционирования корпоративных ценностей в целом и этических корпоративных ценностей в частности. Так, не удивительно, что с позиций «универсальных» ценностей оказывается, что все ценности и другие составляющие корпоративной культуры оказываются не только неструктурированными иерархически, но вообще не имеют «своего места на

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations лице» (используя предложенную Платоном метафору). Эти составляющие корпоративной культуры напоминают нам лицо на картинах П. Пикассо периода кубизма или анатомию человека на картине С. Дали «Предчувствие гражданской войны»: «Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, а и среду обитания и самореализации корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме. В каждом из этих элементов прослеживается определенная степень соотношения между корпоративной культурой и человеком, их имманентная причастность друг к другу, которая необходима как для существования человека, так и культуры корпорации» [12]. Как из такой «смеси» может родиться осмысленное «соотношение» – непонятно. Разве что через обращение к метафоре «предустановленной гармонии» Г. Лейбница.

В то же время мировые исследователи, правда, вовсе не философы, предлагают свои варианты структурирования корпоративных ценностей. Так, Т. Питерс и Р. Уотерман, обработав значительный эмпирический материал, проанализировали связь между успехом организации и ее культурой и на этой основе сформировали концепцию ряда ценностей и верований корпоративной культуры (которые назвали «восьмью признаками, наиболее полно характеризующими особенности образцовых компаний»): 1) ориентация на действия, на достижение успехов; 2) ориентация лицом к потребителю (компании учатся у людей, которых обслуживают, прислушиваются к их мнениям); 3) самостоятельность и упорство (компании, которые склонны к нововведениям, способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов; ученые называют их «энтузиастами»); 4) производительность исходит от человека (образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и производительности);

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

5) связь с жизнью, ценностное руководство; 6) верность своему делу; 7) простая форма, небольшой штат управления; 8) свобода и жесткость одновременно (образцовые компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными: с одной стороны, они пропагандируют автономию структурных подразделений, с другой стороны, являются фанатичными централистами в том, что касается базовых ценностей) [15]. Эти авторы, очевидно, реализуют программу выявления «универсальных» корпоративных ценностей, которую выше мы несколько ограничили в ее теоретической и практической полезности.

Интересный перечень корпоративных ценностей предлагает Г.Л.Чайка «Корпоративные ценности, как правило, включают в себя:

определение организации и ее «лицо» (т.е. высокий уровень технологии, высокое качество продукции, лидерство в своей отрасли, преданность профессии, новаторство и др.);

распределение полномочий и власти (уважение к социальным ролям);

отношение к людям (заботу о людях и их потребностях, исключение фаворитизма и привилегий для отдельных лиц, уважение к правам человека, возможности повышения квалификации и самореализации, справедливость при оплате труда, мотивацию людей);

критерии выбора на руководящие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты, влияние неформальных групп);

организацию работы и дисциплину (добровольная или принудительная дисциплина, гибкость при изменении ролей, использование новых форм организации работы и др.);

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества, использование целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться);

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, возможность компромиссов);

распространение информации и обмен ею;

характер контактов (гибкость в каналах служебного общения, возможность контактов с высшим руководством, формы общения, нормы поведения руководителей, барьеры во взаимопонимании, особые условия общения);

пути разрешения конфликтов (желание идти на компромисс, использование при этом официальных или неофициальных путей, участие высшего руководства в решении конфликтных ситуаций);

оценку эффективности работы (реальную или формальную, скрытую или открытую, кем осуществляется, как используются результаты)» [19].

Сформулированы эти операциональные рекомендации также в универсалистском ключе: ведь представители разных подгрупп одной организации могут достаточно по-разному, в том числе и взаимоисключающе, интерпретировать эти операциональные ценности. Если принять позицию Дмитренко, то их нужно признавать универсальными по форме, но по своему содержанию они имеют мало общего с духовными, в частности моральноэтическими ценностями. Сложно возразить против того, что именно такие ценности фактически действуют на практике в большинстве организаций. Значит ли это, что нужно отказать универсальным ценностям в духовной основе и обосновывать их инструментально-прагматически? В таком виде, как их представляет Г.Л. Чайка, они не могут быть ни универсальными, ни прикладными. Однако, ценности не могут быть потенциальными – они либо действуют, мотивируют, либо не действуют, и тогда это фикция, фантазия [8]. Выход в том, чтобы рекомендовать идти одновременно, но параллельно по двум встречным направлениям. Первое связано с приданием тем

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations потенциальным характеристикам ценностей, которые приводит Чайка, конкретного наполнения в разных сообществах. Второе направление должно отталкиваться от различных этических принципов и норм, начиная с общепризнанных на данный момент как «общечеловеческие», включая разнообразные этические традиции и моральные практики, вплоть до особенных моральных и этических наработок в определенных профессиональных сообществах – и быть ориентированным на обоснование с помощью этих этических средств этих общих потенциальных ценностнооперациональных характеристик, указанных Г.Л. Чайкой. То есть мы должны заниматься параллельно двумя типами легитимации – профессиональной и этической.

М. Армстронг больше склоняется не к поиску «универсальных» ценностей, но, наоборот, к определению корпоративных ценностей так сказать «на местах», в частности, управление культурой корпорации часто, по его мнению, неправильно базируется на предположении, что формулировка общих корпоративных ценностей приведет к соответствующему типу поведения [1]. Однако, внимание корпорации должно концентрироваться не в формировании ценностей, а, наоборот, на формировании типа поведения, который в дальнейшем и приведет к появлению соответствующих ценностей. То есть, в корпоративном поведении личные интересы осознаются и соотносятся с интересами и ценностями корпорации и других работников. Специфика корпоративного поведения раскрывается в таких свойствах, как функциональная определенность, временная заданность, самоорганизация и мотивационное осмысление. Казалось бы – вполне разумная позиция. Однако, в итоге у Армстронга обнаруживается скрытая апелляция к тем же заранее готовым корпоративным ценностям. Так, основу корпоративного поведения составляет, по его мнению, его соответствие системе ценностей компании.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

В любом случае, этические кодексы определенных корпораций являются попыткой нащупать связующее звено между «универсальными» этическими нормами и функциональной спецификой определенного рода деятельности, которое связано с одной профессией или комплексом взаимосвязанных конкретной деятельностью профессий [3].

Распространена ошибочная установка создать такой кодекс как неизменное мерило поведения членов корпорации, то есть попытка сделать его каноном на века. В реальной жизни, даже наиболее продуманный этический кодекс будет со временем (извините за каламбур) морально устаревать. Неизбежно претерпят изменения системы ценностей различных групп, входящих в состав корпорации, так как неизбежно текучим (в большей или меньшей степени) будет их кадровый состав. Неизбежно будут происходить корректировки если не во всей структуре корпорации, то в значимости отдельных ее частей. Все эти изменения естественны для ситуации роста или же других форм эволюции социальной организации как особого социального организма.

При создании этических кодексов нередко упускают из виду необходимость учета ценностных позиций всех составляющих корпорацию социальных групп. Один из наиболее распространенных примеров такой ситуации мы описали в данной статье. Такие упущения делают кодекс изначально неполноценным, недостаточно сильным в своей мотивационной силе как для ущемленных социальных групп, так и, вследствие этого, в принципе морально ущербным – по причине его скрыто дискриминационного характера.

Такие кодексы создаются без надлежащего их обсуждения, по принципу моделирования ценностей других групп, а не благодаря их непосредственному участию в декларировании своих ценностей и взглядов на ценности других

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations социальных групп. Создание ущербных этических кодексов нередко достигает противоположного эффекта: вместо благодарности за формальное внимание к их воображаемым потребностям, представители ущемленных групп начинают поневоле испытывать нарастающий рессентимент – со всеми вытекающими для корпорации негативными последствиями. Вместо ослабления и преодоления классовых, гендерных, профессиональных, этнических и других различий в корпорации как особого рода «семье», представители ущемленных групп (а это далеко не всегда меньшинства) чувствуют нарастающее чувство обманутости и утонченного унижения.

Этический кодекс должен быть предметом постоянного обсуждения и корректировки. Для того, чтобы это не было «показухой» и «обязаловкой», над которой посмеиваются подчиненные и превращают обсуждение этических норм в пародирование стиля руководства корпорацией или же инструмент противостояния профессиональной дисциплине, необходимо вписывать в кодекс те правила поведения, которые ранее считались «неписанными», а также те, которые способствуют более эффективному достижению производственных целей, но которые не входят в круг профессиональных обязанностей или же лишь по касательной входят в него. С возрастанием культуры коммуникации в обществе в целом, с развитием практики мультикультурализма, более предметным пониманием действия принципа толерантности растет количество правил личных взаимоотношений, которые уже не могут оставаться «неписанными». С развитием межпрофессиональных связей, междисциплинарной проблематики, межорганизационных связей (например, по кластерному типу) растет количество функциональных и производственных вопросов, которые выходят за пределы узкой профессиональной этики и ее представления о чести мундира и условиях самореализации в профессии.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Корпоративные ценности университета динамично меняются – это уже ни у кого не вызывает сомнений. Университеты со времени своего возникновения постоянно создают и совершенствуют свои уставы, которые в отличие от производственных корпораций гораздо в большей степени изначально содержали морально-этическую составляющую и даже подоплеку. Поэтому эти уставы в значительной степени всегда внутри себя уже содержали элементы этического кодекса. Одним из последних препятствий для утверждения функциональной, динамической, дискурсивной и при этом представительской модели этического кодекса университета как особого типа корпорации является необходимость преодоления в значительной степени искусственного разрыва в коммуникации между представителями различных социальных групп внутри университета. Такую искусственную взаимную сегрегацию необходимо сознательно и институционально преодолевать. Тем самым университет подтвердит свою ведущую роль не только как производственной силы, но и как эпицентра социального творчества в обществе знаний.