Ценностно-мотивационные основания корпоративной культуры факультета

Введение . В контексте глобализации образовательного пространства и усиления конкуренции корпоративная культура становится для университетов стратегическим активом, определяющим адаптационный потенциал и устойчивое развитие. Ее роль выходит за рамки внутренней интеграции, напрямую влияя на эффективность управления, имидж, привлекательность для абитуриентов и ключевых стейкхолдеров, а также на качество научно-образовательного процесса. Однако ее специфика в академической среде изучена недостаточно.

Обзор отечественной и зарубежной литературы. Немецкий военный теоретик Х. фон Мольтке впервые ввел в научный оборот термин «корпоративная культура». Он применил это понятие

для характеристики отношений в офицерской среде, где взаимодействия между людьми регулировались не только уставами, судами чести, дуэлями, но и атрибутами принадлежности к «корпорации», например, сабельными шрамами.

Систематическое изучение корпоративной культуры традиционно связывают с работами американского психолога и социолога Э. Мэйо (2025), которые обозначили необходимость развития «чувства групповой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей.

• Э.    Шейн¹ сформулировал теорию трех уровней изучения корпоративной культуры (артефакты, ценности и базовые представления).

Среди отечественных исследователей, внесших вклад в развитие корпоративной культуры, были Р.Л. Кричевский2, Ю.Г. Одегов и Г.Г. Руденко (2012), П.В. Журавлев (Журавлев и др., 1998), В.А. Спивак3, О.С. Виханский и А.И. Наумов4. В своих работах авторы определили корпоративную культуру как сложное, многослойное, динамичное явление, в основе которого лежат моральные нормы и ценности.

В рамках нашей статьи особо интересным является изучение трудов, посвященных исследованию корпоративной культуры университета.

Т.Н. Чунихина и А.Д. Черкашина исследовали влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность вуза (Чунихина, Черкашина, 2025).

А.Е. Подольская и Т.В. Подольская выделяли вовлеченность всех субъектов образовательного пространства как индикатор успешности культурно-образовательной среды учреждения (Подольская А., Подольская Т., 2011). В свою очередь, Е.А. Кропачева анализировала специфику изменений ценностных ориентаций вуза в условиях цифровизации и институциональных изменений (Кропачева, 2017).

Т.В. Зубова интерпретирует термин «корпоративная культура» применительно к образовательным организациям как совокупность ценностей, традиций, норм поведения и взаимодействия, разделяемых участниками образовательных отношений (Зубова, 2021).

Организация и методики исследования . С целью изучения корпоративной культуры факультета социальных наук Амурского государственного университета в ноябре-декабре 2025 г. было проведено эмпирическое исследование.

Выборочную совокупность составили 36 респондентов, что соответствует 72 % от общей численности профессорско-преподавательского состава факультета. Данный объем выборки является репрезентативным, так как превышает порог в две трети от генеральной совокупности, что позволяет с высокой степенью достоверности экстраполировать полученные результаты на весь коллектив. Структура выборки по полу (61,9 % женщин и 38,1 % мужчин) и возрасту (от 29 до 55 лет) отражает реальный половозрастной состав факультета, что обеспечивает надежность последующих выводов о ценностно-мотивационных основаниях корпоративной культуры. Исследование проводилось методом опроса в форме онлайн-анкетирования на платформе «Яндекс Формы».

В работе были использованы следующие методы исследования: анализ, вторичный анализ, методика «Мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир)» и методика «Обзор ценностей Шварца» (Ш. Шварц).

Методика К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности» предназначена для диагностики ведущего типа мотивации человека в профессиональной среде и ее влияния на эффективность и удовлетворенность трудом.

Методика Ш. Шварца «Обзор ценностей Шварца» основана на теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана (психологический подход к пониманию человеческой мотивации, личности и психологического благополучия). Цель методики заключается в изучении ценностей, идеалов и убеждений, оказывающих влияние на личность. Методика дает количественное выражение значимости каждого из десяти мотивационных типов ценностей.

Корпоративная культура представляет собой систему, в основании которой лежат ценности и идеи организации (Кальдинова, Лиджиев, 2014). Поэтому целесообразным является изучение ценностных установок сотрудников организации.

Результаты и их обсуждение . В первой методике (К. Замфир), выделяются три вида мотивации: внутренние мотивы (ВМ), внешние положительные мотивы (ВПМ), внешние отрицательные мотивы (ВОМ).

Результаты показателей внутренней мотивации представлены на рисунках 1 и 2.

Рис. 1 . Удовлетворение от самого процесса и результата работы, %¹

Fig. 1 . Satisfaction From the Process Itself and the Result of Work, %

• ■    В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

В очень большой мере

Подавляющее большинство опрошенных (71,4 %) оценивает показатель «Удовлетворение от самого процесса и результата работы» как значимый в большой мере и очень большой мере. Это говорит о том, что научно-педагогическая деятельность преподавателя является для него мощным источником положительных эмоций и смысла, ядром профессиональной идентичности.

Результаты второго показателя ВМ также подтверждают, что для большей части респондентов (71,4 % в большой мере и очень большой мере) работа на факультете социальных наук воспринимается как оптимальное, если не единственное поле для применения своих талантов, ценностей и компетенций.

9,5        ^4,8

• ■    В незначительной мере

В небольшой, но и не малой мере

В большой мере

В очень большой мере

Рис. 2 . Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности, %

Fig. 2 . The Opportunity for the Most Complete Self-Realization in this Particular Activity, %

Высокие показатели указывают на осознанный и ценностно-согласованный карьерный выбор. Стоит также обратить внимание и на то, что наличие нейтральных (23,8 %) и одного негативного ответа указывает на подгруппу, которая, возможно, испытывает фрустрацию из-за внешних ограничений, мешающих полной самореализации, либо еще находится в поиске своей уникальной ниши в профессии.

Результаты оценки внешних положительных мотивов представлены ниже (рисунки 3–5).

28,6

9,5

23,8

38,1

• ■    В очень незначительной мере

• ■    В незначительной мере

• ■    В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

• ■    В очень большой мере

Рис. 3 . Денежный заработок, %

Fig. 3 . Cash Earnings, %

1 В статье все рисунки и таблица 1 составлены авторами.

Первый показатель данного мотива «Денежный заработок» большинство респондентов (66,7 %) оценили как значимый в большой мере и очень большой мере, в то время как остальная часть (33,3 %) оценила данный показатель в нейтральной и незначительной мере. Полученные данные указывают на то, что денежный заработок является существенным фактором для большинства.

9,5

28,6

33,3

• ■    В очень незначительной мере

• ■    В незначительной мере

• ■    В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

• ■    В очень большой мере

Рис. 4 . Стремление к продвижению по службе, %

• Fig. 4 .    The Desire for Promotion, %

Ко второму показателю большая половина опрошенных (52,3 % в незначительной и очень незначительной мере) демонстрирует низкую заинтересованность. Полученные результаты могут указывать на несколько причин: отсутствие прозрачных карьерных перспектив в организации, удовлетворенность текущей позицией и нежелание брать на себя больше ответственности или же профессиональную стагнацию и выгорание. Лишь около трети (38,1 %) видят в карьере важный стимул – это потенциальный кадровый резерв или амбициозные преподаватели.

4,8 ⁰

42,9

• ■    В очень незначительной мере

• ■    В незначительной мере

В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

В очень большой мере

Рис. 5 . Потребность в достижении социального престижа и уважения, %

• Fig. 5 .    The Need to Achieve Social Prestige and Respect, %

Последний показатель ВПМ занимает промежуточное положение у респондентов. Так, почти половина (47,7 %) оценили данный показатель в большой мере и очень большой мере. Однако высокая доля нейтральных (33,3 %) и отрицательных (19,0 %) ответов показывает, что для многих статусные вопросы не являются ведущим двигателем. В сочетании с низкой карьерной мотивацией это может означать, что уважение коллег ценится выше, чем формальное повышение в должности.

Результаты показателей внешних отрицательных мотивов представлены на рисунках 6 и 7.

28,6

33,3

• ■    В очень незначительной мере

• ■    В незначительной мере

В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

В очень большой мере

Рис. 6 . Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег, %

Fig. 6 . The Desire to Avoid Criticism from a Supervisor or Colleagues, %

Первый показатель данного мотива не является значимым негативным стимулом для большинства опрошенных (52,3 %). Однако для более четверти группы (28,6 %) критика остается значимым негативным фактором. Следует также отметить, что полное отсутствие ответов в категории «Очень большая мера» говорит о том, что в коллективе нет атмосферы перманентного страха или травли. Полученные результаты могут быть связаны со спецификой выборки. Их ответы ‒ это профессионально обусловленная реакция на специфические риски академической среды: угрозу репутации, идеологическое давление, карьерные блокировки.

Интересными являются результаты второго показателя ВОМ, так как этот фактор значимее, чем страх критики. Для 38,1 % он является сильным или очень сильным стимулом. Это может свидетельствовать о том, что система управления в организации в значительной степени опирается на санкции и административное давление. Помимо этого, респонденты делятся на две стороны: тех, кто руководствуется мотивацией избегания (38,1 %), и тех, для кого угроза наказания не является значимым регулятором (52,3 %). Возможно, это отражает разный опыт взаимодействия с руководством либо различное восприятие строгости применяемых правил.

4,8

• ■    В очень незначительной мере

• ■    В незначительной мере

• ■    В небольшой, но и не малой мере

• ■    В большой мере

• ■    В очень большой мере

Рис. 7 . Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей, %

Fig. 7 . The Desire to Avoid Possible Punishments or Troubles, %

Делая общий вывод по данной методике, отметим, что полученные результаты рисуют портрет здорового, увлеченного и смыслоориентированного академического коллектива. Внутренняя мотивация выступает мощным буфером против внешних несовершенств системы. Задача руководства может состоять в том, чтобы не пытаться перестроить эту мотивацию, а бережно культивировать среду, в которой она может реализовываться и приносить наибольшую отдачу как для сотрудников, так и для университета в целом.

Проанализируем результаты второй методики «Обзор ценностей Шварца», представленные в таблице 1.

Таблица 1 . Результаты методики «Обзор ценностей Шварца»

Table 1 . Results of the “Schwartz Values Review” Methodology

№ п/п	Тип ценностей	Уровень нормативных идеалов, x̄	Ранговое соотношение (от 1 до 10)
1	Конформность	5,25	2
2	Традиции	4,90	4
3	Доброта	5,40	1
4	Универсализм	4,70	5
5	Самостоятельность	4,60	6
6	Стимуляция	4,16	7
7	Гедонизм	3,90	10
8	Достижения	3,90	9
9	Власть	4,00	8
10	Безопасность	5,20	3

Ранг от 1 до 3, полученный соответствующими типами ценностей, характеризует их высокую значимость для испытуемых. Ранг от 7 до 10 свидетельствует о низкой значимости соответствующих ценностей.

Высокой значимостью для опрошенных характеризуются такие типы ценностей, как доброта, конформность и безопасность.

Вот как описывает Ш. Шварц (1992) значение этих типов:

• -    доброта - узкий «просоциальный» тип ценности, который сфокусирован на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии;

• -    конформность - определяющая мотивационная цель этого типа состоит в сдерживании и предотвращении действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям;

• -    безопасность - заключается в защите себя и других людей, гармонии, стабильности общества и взаимоотношений.

Результаты показывают, что для испытуемых доминирующим ядром личных и профессиональных ценностей является четко выраженный внутренне-ориентированный и стабильный ценностный профиль, что вполне ожидаемо для академической среды.

К низкозначимым типам ценностей респонденты отнесли стимуляцию, власть, достижения и гедонизм.

Ш. Шварц (1992) описывает указанные ценности следующим образом:

• -    стимуляция - этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям;

• -    власть - достижение социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание);

• -    достижения - личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение;

• - гедонизм - наслаждение или чувственное удовольствие от жизни.

Группа опрашиваемых в целом не стремится к неопределенности и постоянным изменениям, подтверждая ориентацию на стабильность. Помимо этого, низкая значимость ценности «власть» полностью согласуется с отвержением «социальной силы» в первой методике. Коллектив не одобряет стремление к влиянию как к самоцели, это отличает академическую среду от остальных (например, корпоративной или чиновничьей среды).

Заключение . Резюмируя вышеизложенное, отметим, что коллектив факультета социальных наук ‒ это зрелый, внутренне мотивированный коллектив с сильной профессиональной этикой. Ключевыми мотиваторами являются предоставление возможностей для профессиональной реализации (проекты, исследования, конференции); поддержание среды, основанной на взаимном уважении и доверии (честность, ответственность); гарантии стабильности и безопасности (трудовые договоры, оборудование); признание компетентности и интеллектуального вклада (грамотная система оценки). Попытки мотивировать через конкуренцию, давление или культ влияния будут низкопродуктивными.

Коллектив исповедует этику ответственности, а не этику убеждения. Ценятся не громкие заявления, а надежная, качественная работа на общее благо в рамках правил. Легитимность лидерства может возникать только из экспертного авторитета, а не из властных амбиций. Факультет социальных наук в лице своих сотрудников демонстрирует ценности просвещенного консерватизма: открытость к новым идеям, но в рамках уважения к норме, а также стремление к изменениям в обществе, но из позиции стабильности и ответственности. Это коллектив хранителей социальных норм и генераторов знаний, а не радикальных революционеров или карьеристов.

Результаты исследования могут быть применены в управленческой практике вузов при разработке систем мотивации и отбора руководителей на основе экспертного, а не административного авторитета; в деятельности HR-служб для создания программ нематериального стимулирования, ориентированных на профессиональную самореализацию и признание интеллектуального вклада; а также в сфере организационного консультирования при диагностике и проектировании корпоративной культуры в любых профессиональных коллективах, функционирующих на принципах высокой квалификации, доверия и «этики ответственности».