Ценностно-смысловое предложение работодателя в системе человекоориентированного управления

Бесплатный доступ

Анализ исследований последних лет свидетельствуют о том, что интерпретация понятия «ценностное предложение работодателя» чаще всего связывается авторами с маркетинговыми составляющими бренда работодателя, проблемами привлечения новых работников. Сложившееся ограничительное толкование ценностного предложения работодателя становится предпосылкой его фрагментарного применения в практике управления персоналом организаций и предприятий, а также барьером в процессе перехода к человекоориентированной парадигме управления. На наш взгляд, интерпретация ценностного предложения работодателя может быть расширена на основе применения теории ценностно-мотивационных смыслов деятельности. Это позволит рассматривать ценностное предложение работодателя в более широком контексте не только как маркетинговую технологию, но и как составляющую модели ценностно-смыслового сопровождения деятельности предприятия по управлению персоналом.

Еще

Ценностное предложение работодателя, бренд работодателя, модель ценностно-смыслового сопровождения, ценностно-мотивационные смыслы

Короткий адрес: https://sciup.org/142240406

IDR: 142240406   |   DOI: 10.24412/1994-3776-2023-4-55-61

Текст научной статьи Ценностно-смысловое предложение работодателя в системе человекоориентированного управления

В последние годы происходит переосмысление роли личности работника в деятельности организаций и предприятий на основе положений концепции человекоориентированного управления, в центре которого внимание к возможностям как профессионального так и личностного роста, инициативы и активной деятельной позиции работников в труде. Концепция человекоориентированного управления предполагает обращение к ценностномотивационным смыслам работника, соотнесение его смысловых приоритетов с целями, задачами и ценностями предприятия. Это актуализирует проблему конструирования уникального опыта взаимодействия человека и организации, базируемого на основе условий психологического контракта между ними, т.е. неявной системе взаимных ожиданий и представлений, в формировании которой основополагающую роль играет ценностное предложение работодателя. Однако, проблема ценностного предложения работодателя является малоизученной, по запросу «ценностное предложение работодателя» в русскоязычном сегменте Интернет с 2013 года по настоящее время размещено менее 100 научных статей1. И чаще всего, понятие «ценностное предложение работодателя» рассматривается в узком смысле как инструмент формирования HR-бренда, т.е. маркетинговая технология, применимая в управлении персоналом, направленная на формирование имиджа и репутации предприятия, его внешней привлекательности на рынке труда относительно конкурентов, прежде всего, в аспектах привлечения и удержания персонала. В научной литературе представлены различные интерпретации понятия «ценностное предложение работодателя»: «уникальный набор ценностей, предположений и ассоциаций, которые оказывают положительное влияние на действующих и потенциальных сотрудников организации» [2, c. 8]; «совокупность неких атрибутов, которые получают наемные работники, работая в данной организации, и которые они воспринимают как ценностью для себя» [7]. В данном случае, прослеживается преемственность интерпретации понятий «ценностное предложение работодателя» и «уникальное торговое предложение» производителя. Однако, в отличие от уникального торгового предложения производителя, во взаимодействии с работниками, организации преследуют задачи не только привлечения и удержания, но также управления производительностью труда, вовлеченностью, трудовой активностью работников, их социальным самочувствием и другими качественными показателями. Рядом исследователей обращается внимание на корреляцию между уровнем приверженности работников и внедрением качественного ценностного предложения. Вместе с тем, не исследован смыслообразующий потенциал ценностного предложения работодателя, возможности его применения в системе формирования социальной ответственности предприятий, социального партнерства, в системе управления эффективностью работников, фактически отсутствуют научные работы, освещающие потенциал ценностного предложения работодателя в системе человекоориентированного управления.

Относительно интерпретации структурных составляющих ценностного предложения работодателя в научном сообществе не сформирован единый взгляд и, как правило, элементы группируются исследователями в рамках следующих блоков:

  • -    характеристики компании (отрасль, размер, положение на рынке и др.);

  • -    характеристики коллектива (уровень профессионализма и квалификации, социально-психологический климат);

  • -    характеристики рабочего места (сложность и масштабность решаемых задач, уровень автономности, значимости для организации, инновационность и др.);

  • -    материальные компенсации (заработная плата, денежные стимулы, иные формы дохода);

  • -    социальные бенефиты;

  • -    возможности карьерного и профессионального развития;

  • -    культура и ценности;

  • -    условия работы (график работы, стандарты эффективности и др.).

В ценностном предложении работодателя отражаются социально-культурные и экономические условия деятельности, формирующие среду социально-трудового взаимодействия в организациях и на предприятиях. Широкая интерпретация ценностного предложения работодателя позволяет рассматривать в качестве его компонентов также программы управления благополучием Well-being (которые призваны обеспечить сотрудникам физическое здоровье, эмоциональную уравновешенность, финансовую защищенность и взаимосвязи с обществом) [10], проекты в сфере устойчивого развития (ESG экологическое воздействие на внешнюю среду, уровень социальной ответственности, качество корпоративного управления). Формирование ценностного предложения работодателей осуществляется под влиянием трансформаций внешней среды, в т.ч. правовой регламентации трудовых правоотношений, динамики рынка труда, тенденций в сфере корпоративных социальных инноваций и корпоративного управления, приоритетности целей устойчивого развития и других.

По нашему мнению, сложившееся ограничительное толкование ценностного предложения работодателя становится предпосылкой его фрагментарного применения в практике управления персоналом организаций и предприятий, а также барьером в процессе перехода к человекоориентированной парадигме управления.

Исследования последних лет свидетельствуют о том, что сформированная структуры ценностных предложений организаций и предприятий зачастую не отвечает потребностям работников различных профессионально-квалификационных и статусных групп, не включает в себя значимые базовые элементы и не учитывает особенности современного этапа развития общественных отношений. В результате снижается включенность работников в социально-экономическое развитие предприятий. По данным опроса предприятия соблюдают свои обязательства по стимулированию труда работников лишь в 10% относительно рабочих основного и вспомогательного производства, 34% - относительно инженерно-технических работников, 88% - руководителей структурных подразделений [5]. Отмечается также «невнимание руководителей современных предприятий к условиям формирования качественно новых профессиональных компетенций работников, что является существенным ограничением процесса формирования программных действий по повышению их роли в стратегии развития предприятий». И далее: «профессиональные компетенции работников различных сфер приложения труда не обладают целостностью, то есть размыты», поскольку не созданы условия для их роста и развития [4].

По данным опроса Get Experts [1] в 2022 году (опрос 1049 работодателей) материальная часть компенсационного пакета компаний включает в себя: конкурентную заработную плату (76%), медицинское страхование (65%), а все остальные составляющие представлены менее, чем в половине предприятий:

  • -    компенсация мобильной связи (45%),

  • -    гаджеты: телефон, планшет и другая техника (40%),

  • -    индивидуальные вознаграждения (за верность компании, срок работы, другие достижения) - (36%),

  • -    страхование жизни, в т.ч. от несчастных случаев (36%),

  • -    более 28 дней оплачиваемого отпуска в год (31%),

  • -    подарки сотрудникам (30%),

  • -    частичная или 100% компенсация питания (27%),

  • -  100% оплата больничного листа (27%),

  • -    предоставление/компенсация использования личного автомобиля в служебных целях (26%),

  • -    возможность принимать участие в конференциях (26%),

  • -    частичная или 100% компенсация языковых курсов (21%),

  • -    вознаграждение на основе акций (6%),

  • -    корпоративный детский сад (3%) и т.д.

Нематериальная часть компенсаций, предлагаемых компаниями, представлена такими составляющими как:  стабильность компании на рынке, возможность гибкого графика/гибридного формата работы, возможность удаленной работы, интересный функционал/проекты, открытая и дружелюбная корпоративная культура, возможность соблюдать баланс работы-личной жизни, благоустроенное офисное пространство, вызовы и сложные задачи на работе, свобода предлагать идеи и самостоятельно принимать решения, возможность карьерного роста, удобное местонахождение, гарантия занятости, компетентный и эффективный управленческой состав компании и др.

Подобная ситуация характерна и для мирового рынка труда, не случайно, аналитики Gartner [9] в качестве главных приоритетов 2023 года в сфере управления персоналом (опрос более 800 руководителей HR в 60 странах) выделяли «эффективность лидеров и руководителей» (60%), «организационное проектирование» (53%), «управление опытом сотрудников» (47%). Повышение эффективности лидеров и руководителей в контексте трансформаций внешней среды (цифровые преобразования, экономическая и политическая неопределенность) интерпретировалось через достижение таких целей как: обеспечение для себя лично и работников возможностей для безопасного самовыражения, проявление заботы о работниках и их уникальных жизненных потребностях, управление адаптированными и гибкими рабочими процессами. Перечисленные задачи и характеристики нового лидерства были обозначены Gartner как «человекоцентричное лидерство». При этом 44% HR-руководителей отметили, что их организации не предлагают работникам устойчивых карьерных возможностей и это является одним из основных приоритетов.

Относительно проблем в сфере управления персоналом 2024 года (опрошено 500 HR-руководителей в 40 странах) отмечается, низкий уровень соблюдения корпоративных стандартов (лишь 26% организаций подтверждают соблюдение работниками требований), низкий уровень доверия (только около 50% сотрудников доверяют своей организации), нехватка талантов (отмечается 26% руководителей), низкий уровень принятия корпоративной культуры (41% руководителей отмечают нарушение культурной идентификации с компанией ввиду гибридной формы занятости) и ряд других сложностей [10]. Менее 1 из 3 сотрудников знают как продвинуться по карьерной лестнице в течение следующих пяти лет, что актуализирует необходимость разработки адаптивных карьерных стратегий, позволяющих совместно с сотрудником определить его дальнейший профессиональный путь соответственно как потребностям бизнеса, так и целям, интересам и навыкам сотрудников.

Социально-трудовые отношения, сложившиеся на предприятиях и в организациях «не имеют целевой определённости, являются тревожно-напряженными», как следствие создают эффекты демотивации профессионального развития персонала, что подтверждается данными исследований [6]:

  • -    неудовлетворённость собственным положением в коллективе (52 %);

  • -    неудовлетворенность психологическим климатом и снижением уровня социального самочувствия (32 %);

  • -    неудовлетворённость системой оплаты труда, экономическим и моральным стимулированием (64 %);

  • -    конфликтность руководства (37 %); отсутствие возможности проявления инициативы (44 %);

  • -    отсутствие возможности доказать руководству свою профессиональную ценность (40 %).

Поскольку ценностное предложение работодателя представляет собой базу формирования HR-бренда, нами были проанализированы проекты, представленные на ежегодный конкурс «HR-бренд года», направленный на продвижение современных методов привлечения, мотивации и удержания сотрудников. В 2022 году участниками конкурса стали 96 компаний (подали заявки), из которых экспертным советом были отобраны 53 проекта. В число победителей по различным номинациям вошли проекты следующей направленности, фактически отражающие наиболее значимые направления развития ценностного предложения по мнению экспертного сообщества практиков:

  • -    формирование корпоративных ценностей и культуры;

  • -    формирование систем обучения /развития персонала, карьерного планирования, в т.ч. создание возможностей приобретения новых профессий, профессиональной мобильности;

  • -    мотивирование роста профессиональных компетенций работников;

  • -    создание гибких систем непрерывного интерактивного сопровождения адаптации;

  • -    развитие межпрофессиональных коммуникаций в организации;

  • -    привлечение талантов;

  • -    создание систем управления социальным благополучием и качеством жизни работников;

  • -    внедрение программ для развития инклюзивного рынка труда.

Вместе с тем, проведенный анализ ценностных предложений организаций и предприятий различных форм собственности, различных отраслей экономики (IT услуги, торговля, финансово-кредитные организации, автомобильное производство, фармацевтическое производство, образование, сфера общественного питания и др.) на основе открытых источников (сайты компаний, карьерные порталы и др.) позволяет сделать следующие обобщения:

  • -    преимущественно фрагментарное применение элементов ценностного предложения работодателями, невостребованность его смыслообразующего потенциала;

  • -    акцент на привлекательном позиционировании ценностного предложения на рынке труда с целью формирования имиджа (в контексте PR активности работодателя), при этом отсутствие подлинной реализации заявленных ценностей в деятельности предприятия и взаимодействии с работниками, что подтверждается результатами контент-анализа отзывов работников в открытых источниках ( https://dreamjob.ru , https://spb.hh.ru );

  • -    однотипность содержания ценностных предложений организаций и предприятий. Наиболее частые формулировки ценностей: командная работа, саморазвитие и повышение профессионального уровня, целеустремленность, равенство возможностей, открытая коммуникация, инновации, уважение и поддержка.

  • -    отсутствие дифференцированности ценностного предложения по целевым группам персонала (профессионально-квалификационных, статусным, социально-демографическим) вне зависимости от социокультурных ориентаций;

  • -    акцентация внимания на материальных составляющих ценностного предложения и недостаточное применение нематериальных составляющих. Анализ вакансий, размещенных компаниями на карьерном портале HH, а также анализ карьерных сайтов организаций и предприятий подтверждает наиболее частое упоминание составляющих: конкурентоспособная заработная плата, официальное оформление согласно ТК РФ, стабильный и прозрачный доход, забота о здоровье, ДМС, программы корпоративных скидок, оплата мобильной связи.

На наш взгляд, интерпретация ценностного предложения работодателя может быть расширена, с учетом не только ценностной составляющей, но и смысловой на основе применения теории ценностно-мотивационных смыслов деятельности [3]. Это позволит рассматривать ценностное предложение работодателя в более широком контексте не только как маркетинговую технологию, но и как составляющую модели ценностно-смыслового сопровождения деятельности предприятия по управлению персоналом.

Элементы, которые традиционно рассматриваются в структуре ценностного предложения работодателя, являются не только составляющей «психологического контракта» между ним и работниками, но также оказывают существенное влияние на социальное самочувствие, уровень мотивированности, вовлеченность и другие характеристики личности работника. Более того, «ценностное предложение», учитывая его многоплановость, конструирует контекст, в котором осуществляется смыслообразование в деятельности работников. Как следствие, характеристики ценностного предложения могут в значительной степени влиять на структуру ценностно-мотивационных смыслов работников.

В более ранних исследованиях нами были рассмотрены две группы ценностно-мотивационных смыслов: терминальные смыслы-цели и инструментальные смыслы, предопределяющие выбор тех или иных моделей поведения. Ценностно-мотивационные смыслы являются продуктом социализации личности в определенной среде, следовательно, изменения общего социально-культурного, экономического контекста, характеристики жизнедеятельности человека в рамках отдельных социальных общностей и групп, в т.ч. в коллективе предприятий и организаций. Условиями формирования ценностномотивационных смыслов на микроуровне являются:

  • -    характеристики организации в целом: цели, задачи, структура управления;

  • -    культура: корпоративные традиции и ценности, модели коммуникации в организации, особенности    взаимодействия    между    различными    профессионально

  • к валификационными группами работников;

  • -    уровень социальной ответственности организации и реализуемые политики в этой области (социальная политика по отношению к работникам и членам их семей, гарантии социальной защищенности, корпоративные социальные инновации, ответственное ведение бизнеса по отношению к территориальному сообществу и др.);

  • -    кадровая политика организации (особенности организационной структуры; формы организации труда, особенности процессов найма и адаптации, развития карьеры, возможности для профессионального развития и обучения, система материального/нематериального стимулирования);

  • -    социально-психологический климат (характеристики межличностных отношений: уровень взаимного доверия, степень конфликтности социально-трудовых отношений и др.);

  • -    особенности должности/ роли (сложность, значимость для организации, автономность, независимость в принятии решений, степень монотонности/разноплановости, уровень ответственности и т.д.)

  • -    модели управления, стиль лидерства в организации, профессиональноквалификационный уровень управленческого персонала;

  • -    формальные и неформальные коммуникации;

  • -    уровень технологического развития.

Очевидно, что перечисленные характеристики могут рассматриваться как элементы ценностного-смыслового предложения работодателя, т.е. принятые обязательства относительно человекоориентированности социально-трудового сотрудничества. Выявленная ситуация невнимания руководителей к проблеме ценностно-смыслового предложения отражает стихийность и непредсказуемость процесса управления формированием ценностно-мотивационных смыслов в деятельности работников, отсутствие системного и комплексного подхода. Между тем, «ценностно-смысловое предложение» транслируемое предприятиями и организациями, непрерывно оказывает воздействие на характер социально-трудовых отношений с действующими работниками и на восприятие работодателя потенциальными соискателями.

Таким образом, ценностно-смысловое предложение в отличие от ценностного предложения является не только набором атрибутов, вызывающих ассоциации у действующих и потенциальных работников, но и системой технологий, формирующих смыслообразующий контекст в организации. Ценностно-смысловое предложение работодателя можно интерпретировать как систему характеристик социального управления в организации, отражающую ее уникальные ценности и способы реализации деятельности, и направленное на формирование ожиданий и представлений у действующих и потенциальных работников.

Подобная трактовка данного понятия позволяет перейти от его декларативного характера к возможностям реализации в механизме управления смысловой структурой личности. Исследователями доказано, что ценностно-смысловые ориентиры человека предопределяют модели его поведения (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, М. Рокич и др.), поэтому при управлении столь сложной системой как социальная система, где каждый актор является активным и самостоятельным и волен сам конструировать поведение – необходимо управлять поведением соискателя не только на этапе выбора работодателя, но и на протяжении всего жизненного цикла работника в организации.

Список литературы Ценностно-смысловое предложение работодателя в системе человекоориентированного управления

  • Исследование рынка труда и заработных плат 2022. Get experts. Москва, 2022. - 154 с.
  • Пеша, А. В. Ценностное предложение работодателя - сущность и значение в экономике организации / А. В. Пеша // Human Progress. - 2016. - Т. 2, № 12. - С. 8. EDN: XKQCIZ
  • Потемкин В. К., Вельмисова Д.В. Ценностно-мотивационные смыслы социального и экономического реформирования общественных отношений // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2023. - № 5(143). - С. 134-142. EDN: FXWTNO
  • Потемкин В.К. Мотивирование роста профессиональных компетенций работников в структуре стратегии развития предприятий // Социология. 2023. № 1. С. 193-204. EDN: OLBTAY
  • Потемкин, В. К. Личностный фактор в стратегии развития предприятий / В. К. Потемкин // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. - 2023. - № 1(139). - С. 156-164.
  • Потемкин, В. К. Человекоориентированное управление предприятиями: от эмпирических оценок к системной работе / В. К. Потемкин // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2023. - № 2. - С. 6-11. EDN: VDJYGS
  • Пуляева В.Н. Роль ценностного предложения работодателя в формировании HR-бренда// Экономика, предпринимательство и право. - Т. 10. - №3. - Март 2020. С. 659-676. EDN: QKOIER
  • Top 5 HR Trends and Priorities for 2024. Explore emerging HR trends, priorities and action steps to focus on in the year ahead.https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders (дата обращения 01.12.2023).
  • Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023. Actionable and objective advice to tackle top HR challenges. Gartner for HR. 2022. URL: https://www.gartner.co.uk/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders (дата обращения: 01.12.2023).
  • Wellbeing Diagnostic. Willis Towers Watson. [Электронный ресурс]. URL: https://www.wtwco.com/en-id/solutions/products/wellbeing-diagnostic (дата обращения: 01.12.2023).
Еще
Статья научная