Человеческий капитал: его сущность и содержание как базовой социально-экономической категории и отраслевого компонента

Исследование человеческого капитала требует, прежде всего, его рассмотрения в системе категориально-понятийного аппарата, характеризующего субъектную сторону общественного труда и, следовательно, сущности системных для этого аппарата понятий. Только после этого можно переходить к методам изучения, оценкам состояния и прочим теоретическим аспектам исследования интересующих нас проблем.

Общественный труд имеет исходной базой количество и качество населения, в том числе его творческие возможности. Население – источник ресурсов для труда, носитель определенных социально-экономических отношений, а его трудоспособная часть представляет собой субъектный или личностный фактор производства. Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий, как «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население», «кадры», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал» и т.д. [2, 3, 4, 5, 8, 9, 11, 13, 14]. Отсюда возникает необходимость в рассмотрении содержания и иерархической взаимосвязи указанных категорий

Формирование и использование человеческого капитала требует предварительных затрат от человека, организации, государства и общества в целом. Человеческий капитал, выступая активным компонентом отрасли, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, но и выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы агропроизводства и сельских территорий в целом – на уровне самого его носителя, сельского домохозяйства, организации, отрасли, региона, страны в целом.

Процесс формирования и использования человеческого капитала, на наш взгляд, следует рассматривать с точки зрения систематизированного категорийно-понятийного аппарата: человек, его способности и возможности – рабочая сила (как способность к труду) – трудовые ресурсы (совокупность трудоспособного населения конкретной территории) – экономически активное и неактивное население – кадры (профессионализированные и закрепленные в определенной отрасли, конкретной организации трудовые ресурсы) – человеческий капитал [8].

Непосредственным выражением человеческого капитала любого общественно-хозяйственного института являются трудовые ресурсы и кадры. Анализ их должен учитывать все многообразие связей «трудовые ресурсы – подготовка кадров – повышение их квалификации – рынок труда – закрепление кадров и использование трудовых ресурсов». При этом сегодня необходимо считаться с новыми вызовами и спецификой функционирования и развития того или иного института. Так, например, в современном российском агроделе ее придают многоукладность сельской экономики, которая является признаком объекта анализа, и рынок труда, обусловливающий специфику его предмета, особый тип механизмов формирования и утилизации трудовых ресурсов и кадрового потенциала.

«Трудовые ресурсы» – та часть населения определенного возраста (верхние и нижние границы трудовых ресурсов устанавливаются законодательно), обладающая необходимым для общественно полез- ной деятельности здоровьем, образованием и, как правило, квалификацией, профессиональными знаниями. К этой категории относятся как работающие, так и не работающие по разным причинам, но обладающие трудоспособностью члены общества.

Наиболее развернутое понятие трудовых ресурсов, на наш взгляд, представлено Г.С. и Г.Р. Вечкановыми: «Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса» [2, с.692]. Такое понимание трудовых ресурсов позволяет интегрировать в одной системе отношений три уровня формирования и реализации трудовых ресурсов – уровни индивида, организации и общества, а также учитывать момент самореализации человека в процессе трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы как категорию можно изучать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов и основных демографических процессов. Он учитывает такие характеристики, как возрастно-половая структура населения, рождаемость и смертность, ожидаемая продолжительность жизни при рождении, фактически средняя продолжительность жизни населения, показатели плотности и расселенности, брачности, миграции (которая становиться все более значимым фактором формирования трудовых ресурсов) и др.

Как экономическая категория, трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности.

Социологический аспект рассматривает как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации, так и под ее влиянием. Здесь мы имеем дело с процессами, связанными с воспроизводством социальной структуры и ее основных элементов, динамикой социальных процессов, базовых социальных институтов и организаций.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным возрастом продуктивной деятельности их носителей.

Анализ трудовых ресурсов предполагает количественную оценку показателей их общей численности, плотности размещения, естественного прироста, соотношения по полу и возрасту и таким демографическим группам, как подростки, молодежь, взрослые, пенсионеры. Качество их характеризуется половозрастной структурой, образованием, квалификацией, навыками к труду, здоровьем, продолжительностью трудовой деятельности, социально-экономической мобильностью, соотношением между занятыми умственным и физическим трудом в производстве и непроизводственной сфере. В своей совокупности названные показатели выражают степень развития человеческого капитала, взаимосвязи его экономического содержания с демографическим, социологическим и психологическим.

Трудовые ресурсы можно охарактеризовать следующей системой показателей: с физической стороны – численностью трудоспособного населения, его экономической активностью, ее продолжительностью, количеством отработанного времени на одного трудоспособного, средним возрастом занятых в общественном производстве; с интеллектуальной – уровнем общего и профессионального образования, стажем работы, профессионально- квалификационной структурой кадров, учет которой необходим для баланса потребностей с профилем подготовки; с социальной стороны – условиями труда, социальным положением, психологическим типом личности, характером её мотивированности к труду, составом семьи, материальной и жилищной обеспеченностью, уровнем потребления материальных благ и услуг, образом жизни.

Население в трудоспособном возрасте определяет только потенциал трудовых ресурсов. Фактические трудовые ресурсы характеризуются используемым потенциалом трудоспособного населения, распределением его по сферам занятости или приложения труда: в сфере общественного (занятость в различных организациях) и личного труда (занятость в личном подсобном хозяйстве, индивидуальной трудовой деятельностью, в домашнем хозяйстве); в сфере обучения (занятость в учебных заведениях с отрывом от производства); в сфере вооруженных сил (военнослужащие).

Экономически активное население представляет та его часть, которая предлагает свой труд для производства товаров и оказания разнообразных услуг. Эта категория охватывает как занятых, так и безработных – лиц, не имеющих работы (доходного занятия), но ищущих ее или пытающихся организовать собственное дело, готовых приступить к работе. Таким образом, категории «экономически активное и неактивное население» вытекает из понятия «трудовые ресурсы». И в первом, и во втором случаях субстанцией является трудоспособное население. Но они выражают разные аспекты производственных отношений.

Трудовые ресурсы обладают свойствами потенциальности и обезличенности. Их можно «распределять», «перераспределять», «использовать» и т.д.

Они могут быть вовлечены в процесс производства, а могут остаться за его пределами. С позиций интересов общества целесообразно максимальное вовлечение трудовых ресурсов в хозяйственную деятельность и производственный процесс.

Трудовые ресурсы являются «территориальной» категорией, а соответственно процессы их воспроизводства, формирования и использования должны увязываться с территориальной организацией, хозяйственной деятельностью, поэтому ответственность за их использование становится прерогативой руководства страны, региональных и муниципальных органов власти. Недаром В.В. Путиным было инициировано принятие Постановления Правительства Российской Федерации № 440 от 3 июня 2011 года, в котором обоснована необходимость и изложены основные правила разработки прогноза балансов трудовых ресурсов [1].

Несмотря на значимость категории «трудовые ресурсы», основой для характеристики всех компонентов человеческого капитала, на наш взгляд, все же является категория «рабочая сила». Вслед за многочисленными исследователями [3, 5, 6, 9 и др.], мы склонны рассматривать ее как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые применяются им при производстве материальных и нематериальных ценностей. Естественно, что в целом способности человека значительно шире его способностей к труду, свойства быть носителем рабочей силы. Ему присуще многообразие способностей, социальных и нравственно- психологических качеств, специфических стремлений и интересов, так или иначе связанных с его трудовой субъектностью. В классической (или традиционной) экономической науке они обычно не рассматривались. Современная же экономическая наука исходит из того, что эффективность современного производства зависит от всестороннего учета всех разнообразных качеств человека, его склонностей, индивидуальных особенностей, условий для творчества, самовыражения личности.

Еще одной важной категорией является категория «трудовой потенциал». Под «потенциалом» обычно подразумевается – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Мы склонны рассматривать «трудовой потенциал», прежде всего, как качественно-количественную характеристику обезличенных трудовых ресурсов, форму проявления его еще нераскрытых возможностей, в которой воспроизводится соотношение между достигнутым уровнем профессионально-квалификационной структуры наличных трудовых ре- сурсов и теми перспективными параметрами (задатками, качествами), которыми обладает как отдельный его носитель, конкретная территория, так и общества в целом.

Основу человеческого капитала хозяйственного института составляют кадры (работники), являющиеся субъектным выражением труда как целесообразной деятельности человека по производству продукции или оказанию услуг. Отсюда вытекает органическая связь исследования человеческого капитала с научным анализом, осуществляемым научными дисциплинами, в числе которых ведущее место принадлежит экономике и социологии. Первая исследует человеческий капитал с позиций общих принципов его формирования и использования (организации деятельности его носителя в рамках конкретного экономического субъекта, отрасли или народного хозяйства в целом), рассматривая человеческий капитал преимущественно со стоимостной стороны, вторая – с позиций социальных отношений,возникающих в связи с профессионализацией,профессиональной адаптацией и профессиональной социализацией.

Всвоюочередь,следующая категория–«кадры» представляет реальный контингент занятых в рамках конкретного хозяйствующего субъекта или отрасли в целом, обладающих свойством относительного профессионально-квалификационным однообразия. В этой связи данную категорию следует рассматривать не в территориальном (как трудовые ресурсы), а исключительно – в отраслевом разрезе. Это позволяет разрабатывать конкретный механизм управления как непосредственно их использования (кадровую политику), так и их профессионализации(образовательную политику), учитывающий не только наличную профессионально-квалификационную структуру, но и перспективные параметры рынка труда.

Формирование и использование человеческого капитала – это длительный, сложный и индивидуальный процесс, ведь каждый его носитель проходит в развитии своего человеческого потенциала уникальную траекторию познания и опыта. Процесс формирования человеческого капитала идет, прежде всего, в рамках преобразования трудового потенциала в кадровый потенциал в конкретных условиях профессиональной деятельности, в нашем случае – в рамках агропромышленной цепочки, в контексте конкретных взаимоотношений, возникающих как в процессе непосредственного производства, так и в опосредованных социальных связях (социальный потенциал), но, тем не менее, определяемых особенностями современного сельского хозяйства.

Таким образом «кадры» – это та часть трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, в рамках конкретного хозяйствующего субъекта, причем имеет соответствующие специфике отрасли профессионализацию и квалификацию. Использование их в любой отрасли во многом определяется состоянием трудовых ресурсов страны. В зависимости от вида трудовой деятельности и характера выполняемых функций они традиционно делятся на четыре основные категории: рабочие кадры, кадры служащих, кадры специалистов, кадры руководителей. В этом делении учитываются их главные признаки: характер выполняемой работы на определенном рабочем месте на базе определенных знаний и умений, профессиональной подготовки. Через «кадры» в экономике осуществляется механизм задейство-ванности человеческих ресурсов. В свою очередь под «человеческими ресурсами» следует понимать не только те трудовые навыки, но и тот ценностнонормативный комплекс, «картины мира», морально-нравственные качества личности, которые могут быть задействованы (или не задействованы) в рамках конкретного экономического субъекта. Следовательно, человеческие ресурсы находят свое проявление в кадровом потенциале определенной организации, предприятия, отрасли.

Способностьи к труду позволяют человеку приобрести социальный статус участника общественного производства, вступить в трудовое сообщество, в кадровый состав определенного предприятия, организации. Это позволяет определить кадры не только как экономическую категорию, но и как социально-экономическую общность или, принимая во внимание ее сложный состав, как социально-экономическую страту, но уже не потенциальных трудовых ресурсов, а реальных работников.

Под «кадровым потенциалом» понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала. То есть данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих профессиональные качества трудового потенциала.

Кадровый потенциал – категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности – в отрасли, предприятии, учреждении. Он включает в себя не только используемые, но и еще не задействованные в производстве способности работающих. Например, когда специалисты трудятся в качестве рабочего или способные кадры годами не выдвигаются на более высокие и ответственные должности.

Особенно важно то, что кадровый потенциал зависит от общественной комбинации процесса производства, т.е. от характера разделения и кооперации труда, различных форм его организации.

Сегодня ведущими факторами развития общества и общественно- хозяйственных институтов становятся человеческие ресурсы, управление кадрами на предприятиях и в отраслях перерастает в управление человеческим капиталом. Человеческие ресурсы и человеческий потенциал – категории близкие к трудовому и кадровому потенциалу. Теоретически источником этой категории стала концепция расширения человеческого выбора Л.Сена. Доход в этой концепции рассматривается не как конечная цель, а как средство, расширяющее человеческий выбор цели и того образа жизни, которые человек считает предпочтительными. Л.Сена одним из первых показал, что благосостояние людей должно оцениваться не уровнем доходов, а их возможностью обеспечивать достойную жизнь, и, прежде всего, в таких сферах, как здравоохранение, образование, экономическая и общественная деятельность [11].

В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

При логическом анализе представленной схемы трансформации базовых понятий, отражающих участие человека в общественном воспроизводстве, нами предложено понятие «индивидуальный потенциал работника сельского хозяйства» как совокупность квалификационных, социально- личностных и психофизиологических качеств, необходимых работнику при реализации им соответствующих функций, определяемых его профессиональной компетенцией, как в настоящем, так и в будущем, для его успешного функционирования и развития в отрасли, и позволяющих извлекать продуктивный доход в процессе их реализации в общественном воспроизводстве.

Программа развития ООН (ПРООН), впервые изложенная во всемирном докладе «О человеческом развитии за 1990 г.» (UNDP, 1990), рассматривает развитие человеческого потенциала как конечную цель и критерий общественного прогресса. Достигнутый уровень благосостояния выступает следствием и условием развития человеческого потенциала при условии достаточного уровня инвестиций в развитие человека.

Исследователи А. Бырышева, А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А. Нещадин и др., анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России.

Например, А.Б. Докторович, осуществляет сравнительный анализ понятий «человеческий по- тенциал» и «человеческий капитал» применительно к макроуровню социально-экономического анализа. Автор выявляет взаимосвязь целей развития человеческого потенциала (долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни) и человеческого капитала (рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда) в системной триаде «государство – общество – человек», а также основные условия, необходимые для достижения поставленных целей [4]

Повышение человека-работника до статуса носителя социально-трудового потенциала означает признание приоритета гуманистических начал в труде, ведущей его человеческой функции. В частности, усиливается роль мотивации аграрного труда как инструмента реализации трудовых потенций работников, формируемых за счет как объективных (квалификация), так и субъективных (отношение к труду) факторов.

Это означает возрастание роли в формировании человеческих ресурсах таких факторов, как условия жизни людей, трансформирующиеся в социальный ресурс их активности. Именно они формируют социально-психологические установки населения на активное участие в социально-трудовых отношениях, полное и эффективное использование своих человеческих (а не только трудовых) способностей при достойном материальном и моральном вознаграждении.

Большим насыщением рассмотренных нами категорий («рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «кадровый потенциал», «человеческий потенциал») социальными источниками труда характеризуются направления исследований в рамках понятия «социальный капитал».

Категории «социальный капитал» и «человеческий капитал» в теории и на практике характеризуют крупные изменения в положении работника. При этом они не отвергают ранее рассмотренные категории, имеющие свое собственное содержание и аспекты применения.

Как отмечает один из основоположников теории социального капитала Дж. Коулман, «социальный капитал проистекает из таких изменений в отношениях людей, которые облегчают их взаимодействие… Точно также как физический или человеческий капитал социальный капитал вносит свой вклад в результаты производственной деятельности. Поэтому сообщество людей, обладающих надежной репутацией и большим потенциалом доверия, может достичь значительно больших успехов, чем аналогичная группа лиц, не обладающая этими качествами» [14].

В обобщенном виде социальный капитал выражает возможности получения экономической отдачи от высокого качества доброжелательных производ- ственных и иных отношений людей, которое достигается в их коллективах и обществах, объединенных национальной идеей,ориентированных на расширение возможностей развития толерантности, смягчение социальной несправедливости и интеграцию уязвимых и маргинальных слоев в жизнь того или иного социума (наше определение).

К социальному капиталу близко по содержанию и понятие «человеческий капитал». Термин «человеческого капитал» был предложен в 1961 году Т. Шульцем [15], но классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера [13]. По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров – продуктов и услуг.

Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, – пишут они, – представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства». [31, с.6-7]

Человеческий капитал – совокупность интеллектуальных и творческих способностей, знаний, умений и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.

Наиболее сложной и вместе с тем соответствующей природе экономического знания областью социальные и гуманитарные факторы эффективности аграрного производства. Их сущность, характер и содержание вытекают из парадигмы соотношения труда и досуговых видов деятельности, трудовых и досуговых условий жизни. И те, и другие находятся в диалектическом единстве, но оно может быть единством антагонистических или конструктивно взаимодействующих противоположностей.

Ядро теории человеческого капитала – инвестиционная трактовка затрат на качественное совершенствование человеческого потенциала (развитие способностей и формирование потребностей населения), а также характеристика вклада этих инвестиций в экономический рост.

Человеческий капитал, являясь разновидностью капитала, обладает всей совокупностью его структурообразующих признаков (способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью в отношения рыночного обмена). В то же время он, безусловно, самостоятельная категория, обладающая рядом специфических черт. Его невозможно отделить от конкретного человека и передать другому собственнику. Он может обесцениваться, истощаться (деградировать) в связи с физической изношенностью человека или в результате морального устаревания знаний и навыков (из этого вытекает особая значимость систем образования и профессиональной подготовки).

Таким образом, категорию «человеческий капитал», по-нашему мнению, отличают следующие положения:

• -    характеризует не только производительную способность, т.е. совокупность общих и профессиональных знаний, умений и трудовых навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности и реализуемую в определенном звене экономики, но и систему социальных отношений потенциальных субъектов трудовых взаимодействий, которая для носителя капитала реализуется в форме как материального дохода, так и неденежных выгод;

• -    в состав необходимо включать как реально задействованных в работников (в т.ч. осуществляющие эти функции в индивидуальных и малых формах хозяйствования), так и потенциально способных и готовых к осуществлению профессионализированного труда;

• -    находят выражение не только функционирующие (используемые) способности работников, но и максимальные их возможности, которые можно задействовать при создании определенных экономических, социальных, технологических и инфраструктурных условий;

• -    выражает синтез реальных и потенциальных созидательных возможностей, взаимосвязанных социально-экономических отношений, демографических, миграционных и образовательных ресурсов, факторов социально- трудовой сферы, объективных и субъективных условий хозяйствования, преломленных и воплощенных в конкретном работнике.