Человеческий капитал: сущность и роль в повышении эффективности организации

Первое место в экономических и социальных науках всегда занимал человеческий капитал, т.е. его творческие качества, способности, силы, при помощи которых он совершенствовал себя и окружающий его мир. Это происходит из-за ускорен- ного развития материально-технической базы в производстве, которая связана с промышленным переворотом – все это заслонило проблемы в развитии человека и его производительных способностей. Вследствие этого многие годы производитель- ные способности человека расценивались как один из количественных факторов производства. При этом основной задачей было лишь в том, чтобы качественно и удачно соединить труд, оборотный капитал и основной.

Сам термин «человеческий капитал» впервые появился в работах экономиста Теодора Шульца (1902-1998), который в 1979 году получил Нобелевскую премию, предложив определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [1]. В своих трудах он интересовался трудным положением в слаборазвитых странах и выдвигал версию, что улучшение благосостояния бедных людей зависело скорее от знаний.

М.М. Критский характеризует человеческий капитал, как особую форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую две конкретные формы (потребительскую и производственную) [2].

Следующий ученый Г. Беккер он после Т. Шульца перевел понятие «человеческий капитал» на микроуровне, в котором определил, что человеческим капиталом на предприятии является совокупность умений человека [3].

Понятие человеческого капитала можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. Если рассматривать в узком смысле, то одной из форм человеческого капитала является образование. Человеческим его назвали, потому что данная форма становиться частью человека, а капиталом она является из-за того, что представляет собой источник для будущих заработков и удовлетворений, либо все вместе взятых.

В широком смысле человеческий капитал формируется при помощи инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в одного определенного человека в виде затрат на образование и подготовку работника на предприятие, на охрану здоровья, миграцию, а также на поиск информации о ценах и доходах (рис. 1).

Являясь частью совокупного капитала, человеческий капитал можно представить в виде сочетания его элементов, то есть он имеет свою внутреннюю структуру. Многие ученые-экономисты формируют структуру человеческого капитала затратному принципу, основываясь на многообразии видов инвестиций в человеческий капитал.

Так, И.В. Ильинский выделял следующие составляющие – это капитал здоровья, культуры и образования.

Ф. Нойманн, в свою очередь, к главным составляющим человеческого капитала относил сочетание следующих элементов: культурно-этнические особенности, квалификационные качества, общее и профессиональное образование [4].

• Е .В. Ванкевич выделял такие компоненты как образование и профессиональную подготовку, состояние здоровья, движущие потребности, мотивацию, ценности [5].

Если рассматривать человеческие капитал по степени обобщенности, то в его структуре можно рассмотреть такие подходы как индивидуальный, коллективный и общественный.

Индивидуальный и коллективный рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятой группы людей и человека, объединённых по признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и др.

Общественный компонент рассматривается на микроуровне и он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, ко-

Рисунок 1. Особенности человеческого капитала

торый является частью национального богатства, фактором экономического роста, а также стратегическим ресурсом.

Ю.Г. Быченко выдвинул наиболее обобщенный подход к определению составляющих человеческого капитала [6].

По его мнению, человеческий капитал можно разделить на 2 вида:

• –    биологический человеческий капитал (уровень здоровья населения), который в свою очередь подразделяется на 2 части: наследственная и благоприобретенная;

  – культурный человеческий капитал, который состоит из языковой и культурной компетенции человека, богатство в форме знания или идей (совокупность моральных качеств, умений, навыков, интеллектуальных способностей).

Рассматривая человеческий капитал в качестве одного из главных ресурсов экономики, то можно выделить его основные характерные черты, отличающие его от других видов капитала:

• –    человеческий капитал с течением времени может быть, как увеличен, так и уменьшен. Капитал может быть увеличен как от личности, так и от внешней среды, а уменьшение происходит из-за физического и морального износа, поэтому он может быть амортизирован;

• –    функционирование человеческого капитала зависит от самого человека и его заинтересованности в этом;

• –    человеческий капитал является одним из самых важных факторов экономического роста государства;

• –    человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности;

• –    прямые доходы, которые получает человек, контролируются им самим независимо от источника инвестиции;

• –    инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный капитал, при этом доходы, получаемые человеком, полностью принадлежат ему и распоряжается он им самостоятельно.

Существуют так же некоторые отдельные формы человеческого капитала, которые выявляют его сущность и основные характеристики:

• –    живой капитал (совокупность умений, опыта и навыков), которые использует организация;

• –    неживой капитал (знания человека в их натуральном выражении);

• –    институциональный капитал (административные и управленческие инстанции, которые занимаются разработкой эффективного использования человеческого капитала).

Теперь необходимо рассмотреть понятие «человеческого капитала организации».

Человеческий капитал организации представляет собой стоимость годового объема физического и интеллектуального живого труда, его основных и производственных рабочих, служащих, младшего персонала, административно-управленческого в нормальных условиях производственной деятельности при полной загрузке его нормативно-расчетной мощности.

Человеческий капитал организации можно представить в виде некоторой системы, которая состоит из составляющих элементов:

• –    интеллектуальный капитал в него входит «капитал знаний»;

• –    структурный капитал состоит из корпоративной культуры, системы менеджмента;

• –    социальный капитал представляет собой социальные связи и т.д.;

• –    клиентский (рыночный) капитал – это система взаимовыгодных отношений предприятия со своими клиентами.

Человеческий капитал организации также можно рассматривать как особый вид капиталовложений, повышения качества, улучшение функционирования рабочей силы, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека.

Чтобы оценить человеческий капитал организации можно применять следующие методы:

• –    количественная оценка приобретенных человеческим капиталом запаса знаний, навыков, способностей;

• –    специальные навыки;

• –    экономическая оценка (оценка произведенных человеческим капиталом доходов);

• –    по способу инвестирования в человеческий капитал (капитал здоровья, капитал образования и экономическая оценка);

• –    оценка человеческого капитала на макро– и микроуровнях;

• –    интегральная оценка (натуральные и стоимостные показатели оценки человеческого капитала);

• –    матрица социальных счетов (макроэкономическая оценка человеческого капитала).

Объектом человеческого капитала выступают знания социального и общеобразовательного характера, накопленный опыт и навыки.

Предметом человеческого капитала выступают отношения, которые возникают в процессе воспроизводства человеческого капитала, обеспечивающие повышение конкурентоспособности.

Одним из важнейших аспектов в теории и практики функционирования организации в современных условиях является человеческий капитал, и без него не сможет существовать ни одна организация.

Рисунок 2. Модель управления человеческим капиталом

Человеческий капитал организации определяет возможность эффективного использования производства, что в свою очередь, влияет на конкурентоспособность и цену предприятия. Использование человеческого капитала на предприятии требует новых подходов к управлению: лидерство, система мотивации, приоритеты, стиль управления и т.д. Данные факторы представляют человеческий капитал как средство оказания воздействия на социально-экономические процессы.

От эффективности использования и управления человеческого капитала зависит результативность экономической деятельности предприятия. Следовательно, перед предприятием встает определенный вопрос, как нужно осуществлять управление человеческим капиталом, чтобы по результатам анализа предпринять меры по повышению эффективности его использования.

В соответствии с этим, управление человеческим капиталом организации может быть основано на использовании модели циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности организации. Данная модель представлена на рисунке 2.

Формирование системы управления человеческим капиталом на основе данной модели позволяет на основе результатов его использования осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности организации.

Исходя из модели управления человеческими ресурсами, мотивация и симулирование персонала играет немаловажную роль в повышении эффективности организации.

Осуществление мотивации следующие:

• –    создание условий, которые отвечают потребностям;

• –    обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

• –    создание у персонала уверенности в достижении поставленных целей;

• –    создание впечатления у персонала о высокой ценности вознаграждения.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием [7]. Стимулирование выполняет в организации важную роль. Оно принципиально отличается от мотивирования, тем, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивирование и стимулирование работников оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общим стимулы, которые побуждают человека работать лучше: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации; приятная рабочая атмосфера, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, карьера, вознаграждение, премии, доверие руководства, чувство уверенности в работе, признание заслуг.

Модель управления человеческими ресурсами предприятия становится эффективной в том случае, если будут учитываться специфический особенности организации, а также трудового коллектива в целом и отдельных работников в частности. В этом случае, предприятие получит положительный экономический эффект в виде повышения производительности труда, а впоследствии и увеличение конечного финансового результата.

Эффективность формирования системы управления человеческим капитал зависит от ее вклада в достижение организационных целей организации. Целью данной системы является достижение эффективности и конкурентоспособности организации. Иначе говоря, человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения важных проблем развития компании, т.е. средством управления.

При формировании и развитии человеческого капитала совершенствует механизм управления и позволяет успешно решить разные проблемы научно-технического прогресса, повышения конкурентоспособности, использования новейших современных технологий, а также повышения эффективности и производительности.

Эффективность управления человеческого капитала зависит еще и от мобильности трудовых ресурсов, то есть носителей человеческого капитала. Мобильность человеческого капитала способствует личному росту заработной платы. Из-за того, что происходит постоянное обновление науки и техники – это требует за собой соответствующих знаний и готовности к принятию решений, творческого подхода к своему делу.

Глобализация в достаточной силе воздействует на процессы производства и структуру занятости населения, перемещение населения в поисках достойно оплачиваемой работы.

Для того чтобы правильно сформировать человеческий капитал, организации нужно основываться на трех основных принципах, которые должны стоять в основе стратегии управления человеческим капиталом:

• 1)    привлечение на работу наиболее квалифицированных специалистов, либо подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках нужных направлений;

• 2)    чтобы происходило профессиональное развитие и закрепление в организации квалифицированных, опытных работников, которые обладают необходимыми характеристиками и навыками эффективной работы в команде, нужно создать необходимые условия работы;

• 3)    необходимо совершенствование системы управления человеческим потенциалом в целом.

Одним из самых больших преимуществ управления человеческими ресурсами является виртуализация данного направления. С постоянным ростом информационных технологий организации находят наиболее продвинутые методы управления рабочей силой организации.

Организации применяют передовой опыт (облачные услуги) в управлении человеческим капиталом, который приводит к улучшению работы организации. Передовая практика включает в себя: гарантии занятости, повышение квалификации и селективный наем персонала, комплексное обучение, обмен информацией, повышение заработной платы. В конечном итоге это приводит к извлечение преимуществ для организации.

Управление человеческим капиталом создает свободный поток информации между начальством и подчиненными, то есть обеспечивает важность развития личности сотрудников.

Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако, следует отметь, что набор характеристик достаточно корректно оценить их очень затруднительно.

Целенаправленно меняя данные характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и менять их качество. В данном случае он выступает как объект. Но также он является и средством достижения поставленных задач, то есть элементом механизма управления.

Таким образом, человеческий капитал занимает ведущее место конкурентных преимуществ организации и это значит, что анализ и оценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение преимуществ невозможно.