Человеческий ресурс как фактор экономического роста

Социально-политические и экономические преобразования в России и Республике Мордовия сопровождаются рядом изменений в экономической сфере. Предприятия Мордовии как субъекты производственных отношений стремительно вошли в жесткие конкурентные принципы экономики. Проводимые исследования показывают, что большинство российских организаций пока еще не смогли адаптироваться к новым условиям и стать серьезными конкурентами западным компаниям. Одной из важных составляющих в повышении конкурентоспособности российских предприятий и организаций становится человеческий ресурс (профессиональные знания, умения и навыки сотрудников). Управление персоналом в успешных организациях признается важнейшим фактором, способным многократно повысить их эффективность.

В мировом менеджменте распространяется новый подход к сотруднику. Если ранее идеальным работником традиционно считался «квалифицированный работник — исполнитель», то современный бизнес требует «работника — инициатора, обладающего знаниями». По-новому трактуется и целевая функция менеджмента. Классическую схему — «доставку нужных людей на нужные места в нужное время» — сменяет новая целевая функция: организация эффективного взаимодействия человека и организации.

Руководители предприятий концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, марке-

КЛОПОВА Ольга Константиновна, заместитель директора по управлению персоналом Торгового дома «Вектор-С», кандидат педагогических наук.

тингом, в то время как совершенствование управления человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается.

Проведенные исследования показывают, что в организациях Республики Мордовия методы управления персоналом, позволяющие конкурировать на современном уровне, практически не применяются. В ходе опросов, проводимых в 2005—2006 гг., была предпринята попытка выявить степень соответствия кадровых подразделений предприятий республики новым требованиям. В исследовании участвовало 30 предприятий, среди них крупные организации, а также организации малого и среднего бизнеса. В опросе приняли участие руководители предприятий и специалисты их кадровых служб (отделов кадров). Результаты исследования позволяют выявить наиболее характерные причины слабого соответствия кадровых подразделений современной практике.

Недооценка собственниками и руководителями организаций значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса. В большинстве изученных предприятий вообще отсутствуют специальные структуры по работе с персоналом. На вопрос «Существует ли в вашей организации специальная структура по управлению персоналом (отдел кадров, служба управления персоналом)?» положительно ответили 37 % опрошенных, отрицательно — 63 %.

В малых и средних организациях кадровыми вопросами, как правило, занимаются первые лица. Это позитивно. Однако при их большой загрузке и недостаточной подготовке в области управления персоналом этот ресурс используется неэффективно. При интервью с руководителями типичным было мнение, что «работа с персоналом — это ряд конкретных действий, направленных на постоянное управление работниками» (61 %). Человек рассматривается как один из элементов формальной структуры, что ярко демонстрирует слабое знакомство руководителей с современными концепциями управления человеческими ресурсами. Характерно, что при этом лишь 3,7 % руководителей регулярно знакомятся с информационными материалами по управлению персоналом.

Неоптималъное распределение ответственности за развитие человеческих ресурсов между линейными руково- дителями и специалистами по управлению персоналом. В подавляющем большинстве обследованных организаций, имеющих подразделения по работе с персоналом (отделы кадров), за кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регистрационно-учетные функции: подбор персонала (чаще всего на рядовые позиции); учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); обучение персонала (в основном по рабочим специальностям, не уделяя должного внимания обучению специалистов и руководителей); ведение документации по кадрам.

Практически ни в одном из обследованных предприятий к компетенции кадровых служб не относятся вопросы планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития организации, создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.

В больших компаниях перечень обязанностей линейных менеджеров дифференцирован. В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом без какой-либо помощи. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.

По определению кадрового менеджмента, сформулированному Международным институтом кадрового менеджмента (IPM), кадровый менеджмент — это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой.

Низкая компетентность и уровень знаний в данной сфере субъектов управления персоналом. В подавляющем большинстве исследуемых организаций сотрудники отдела кадров не обладают знаниями, опытом, представлениями по использованию современных технологий управления персоналом (рисунок). Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 062100 «Управление персоналом» утвержден только в 2000 г., и первый выпуск таких специалистов был в 2005 г.

Рис. Базовое образование специалистов, работающих в отделе кадров

Специалистам по кадрам приходится самостоятельно получать необходимые знания по управлению персоналом. Этим специалистам полезно и участие в семинарах, круглых столах, профессиональных клубах, дающих возможность пополнить свой багаж знаний и отработать навыки, обменяться опытом с коллегами или попросить у них помощи. Однако одно- и двухдневные тренинги, а также заседания клубов для менеджеров по персоналу не могут решить вопроса их системной подготовки.

В Мордовии в настоящее время нет ни одного курса повышения квалификации по специальности «Управление персоналом». В Самарской области такие курсы появились уже в конце 90-х гг. XX в. Их программы реализуются шестью вузами. Только на базе Центра делового образования Самарского института управления ежегодно с 2003 г. проходят обучение около 40 руководителей служб и менеджеров по персоналу. Мониторинг рынка труда в экономи- чески развитых регионах указывает на растущую потребность в «кадровиках» нового поколения, «кадровиках-стратегах», в подготовке высококвалифицированных менеджеров по управлению персоналом.

Выход их создавшейся ситуации предлагается искать в повышении компетентности всех субъектов управления персоналом (руководителей организаций, линейных менеджеров, специалистов по персоналу) в управлении человеческими ресурсами.

Для подготовки менеджеров по персоналу нами разработан специальный курс «Менеджер по персоналу: стандарты работы и секреты мастерства». Предлагаемый курс для специалистов по персоналу строится на материале, включающем теоретические сведения и практические задания по кадровому менеджменту, а также на богатом теоретическом материале по организационной психологии, конфликтологии, правовому регулированию в работе с персоналом, общезначимом культурном наследии и т. д. Однако не следует думать, что его практическая ориентация сводится к приведению примеров из этих областей. Нововведения отражены в содержании и структуре курса, прежде всего в ориентации на овладение теми знаниями, умениями и навыками, кадровыми технологиями, которые важны для современного специалиста в области управления персоналом. Обучающиеся имеют возможность обсудить в группе, с коллегами и профессионалами ситуации, возникающие в работе, освоить новые методы и стратегии работы с персоналом организации.

Успешные международные и российские организации оценивают важность эффективного использования человеческого ресурса. Развитие и управление персоналом становятся важнейшими вопросами для рассмотрения на советах директоров таких предприятий. В связи с этим возникает необходимость подготовки руководящего звена в области управления персоналом. Однако для менеджеров разного уровня управления тематика курса «Управление персоналом» должна рассматриваться менее глубоко, чем это необходимо для специалистов по управлению кадрами, акцент должен быть поставлен на те навыки, которые им как менеджерам-практикам необходимы в повседневной работе.

Глобальная конкуренция, интенсивная дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, приведших многие организации к банкротству. В этих условиях в Республике Мордовия будущее принадлежит тем руководителям (менеджерам), которые смогут управлять в условиях социально-экономических перемен при сочетании интересов сотрудников с интересами организации.