Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества гостиничного предприятия

Для эффективной организации процесса стимулирования необходимо на высоком уровне понимать механизмы мотивации и уметь определять факторы, которые оказывают на них наибольшее влияние [3]. Вообще, процесс принятия и усвоения человеком установленных правил поведения, социальных ценностей, норм, определения и выработки личностных ценностных ориентаций и установок трудовой деятельности - это и есть механизм формирования трудовой мотивации.

В анализируемой компании ежемесячная сдельно - прогрессивная премия начисляется в виде процента от общей выработки отдела, а также определяется процент в зависимости от личного вклада сотрудника. Однако, если определенный порог не был достигнут, работнику выплачивается только должностной оклад [2]. В среднем ежемесячная премия составляет 60-65% от всей начисленной заработной платы.

Квартальная сдельная премия начисляется в виде абсолютной заранее заданной суммы при достижении нормы квартального показателя продаж. В среднем эта премия может составить 10-15% от начисленной заработной платы за месяц.

Среди материальных не денежных стимулов в настоящее время в организации существуют рабочие командировки в столицу России, сокращённое рабочее время в предпраздничный день. Для некоторых категорий сотрудников предусмотрена форменная одежда, предоставляемая работникам на бесплатной основе. Кроме того, так как организация относительно молодая, рабочие места оснащены современными технологичными средствами для эффективной и производительной работы.

Для улучшения системы бонусных выплат в ООО «Адидас» используется методика, которую предложил Д. Скэнлоном. Бонусная форма стимулирования является перспективным механизмом в текущих условиях. Если ведущие мотивы у сотрудника связаны с уровнем заработной платы и стабильностью работы, то это можно простимулировать с помощью денежных бонусов.

Особенностью применения данного механизма является то, что вознаграждение выплачивается по истечении определенного срока, например, один год, и при достижении определенных результатов. Компания в таком случае решает две задачи: первая - это достижение определенных целей, вторая- удерживает сотрудников как минимум до получения бонуса. Сотрудника тоже удовлетворяют два мотива. Первый связан с получением денежного бонуса, а второй мотив дает некую гарантию стабильности работы в течении определенного времени [2].

Получаемая заработная плата, безусловно, остается главной составляющей системы мотивации. Непрозрачность и непонятность ее начисления перестает действовать как стимул. Сотрудник попросту не может с полной уверенностью прогнозировать ее объем и как следствие происходит неудовлетворение стимулом. Но один из принципов комплексной системы мотивации – это открытость. В таком случае, возможный перспективный механизм стимулирования персонала, это открытая и прозрачная система начисления заработной платы. Все компании хотят прогнози- ровать свои денежные потоки, сотрудник не исключение, нужно давать им это право.

Перспективным механизмом стимулирования можно обозначить информированность сотрудников. Согласно исследованию, каждый третий сотрудник не осведомлен о целях компании на ближайший год, но ему хотелось бы знать. Стоит сказать, что таких работников, кому не инте- ресны цели компании, не оказалось вовсе. Этот механизм позитивно влияет на развитие сотрудников и заставляет относиться более ответственно к своей рабочей функции [1].

В настоящее время в анализируемой компании отсутствует система удержания квалифицированных кадров. К примеру, сотрудник со стажем работы 2 месяца будет вознагражден таким же окладом, что и сотрудник со стажем работы более 2-х лет. Можно рекомендовать внедрение дифференцированного подхода в зависимости от квалификации и стажа работы сотрудника. Это позволит удерживать квалифицированные кадры, ведь не всегда можно расти по карьерной лестнице.

В ООО «Адидас» обнаружено отсутствие формально действующих материальных не денежных стимулов. Такие стимулы в общих чертах могут быть доступны бесплатно для организации, либо зна- чительно дешевле некоторых денежных стимулов [3].

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод, что действующая в настоящее время система мотивации и стимулирования персонала является эффективной, тем не менее, требуются некоторые доработки. Рекомендуется внедрить дифференцированный подход в области заработной платы, разработать систему нематериальных стимулов, а также повысить информированность персонала о целях деятельности компании.