Цифровая зрелость кадровой политики в госсекторе с учетом мотивационного компонента

DOI:

Цитирование. Джамалудинова М. Ю., 2026. Цифровая зрелость кадровой политики в госсекторе с учетом мотивационного компонента // Региональная экономика. Юг России. Т. 14, № 2. С. 97–106. DOI: 10.15688/

Постановка проблемы

Цифровизация государственной службы обусловливает включение кадровой политики и профессионального продвижения государственных служащих в цифровое пространство. С высокой вероятностью изменится управление профессиональным развитием служащих на всех уровнях публичной власти, оценка качества их деятельности и форма проведения кадровых мероприятий. Ожидается, что управление кадровой политикой также претерпит изменения начиная с типа управления и завершая административноуправленческими моделями использования человеческого потенциала. Сохраняя объект осуществления профессиональной деятельности, каждый госслужащий неизбежно будет применять цифровые инструменты и иные ресурсы цифрового пространства для достижения общественно значимых целей.

В настоящее время происходит пространственное распространение цифровизации в государственном секторе. Таким образом, инфраструктура рабочего места и подходы к выполнению функциональных обязанностей в государственном секторе меняются на национальном и региональном уровне одновременно. Вне зависимости от степени цифровизации государственного сектора на местах центральным звеном кадровой политики на всех уровнях публичной власти останется мотивация государственного слу- жащего. В условиях цифровизации мотивационный компонент проявляет себя путем готовности государственного служащего к грядущим переменам на рабочем месте, стремления адаптироваться в новых условиях, способности осваивать цифровые навыки и возможности развить цифровое мышление на благо общества.

Исследование проведено методами статистического анализа, синтеза, конкретизации тенденций в кадровой политике государственного сектора под влиянием цифровизации и моделирования траектории развития мотивационного компонента на основе конкретизации обозначенной тенденции. В качестве материалов исследования выступают статистические данные Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, размещенные на платформе государственного статистики ЕМИСС, а также результаты научных исследований авторов в сфере цифровизации кадровой политики государственного сектора.

Тенденции и особенности цифровизации национальной экономики и государственного сектора

Выявление траектории развития мотивационного компонента в меняющихся условиях в государственном секторе возможно путем оценки достижения цифровой зрелости государственного управления как системы. При этом следует диф- ференцировать цифровую зрелость государственного сектора до внедрения искусственного интеллекта, машинного обучения и технологий обработки больших данных и в период их применения.

На рисунке 1 представлена цифровая зрелость ключевых отраслей национальной экономики (промышленность, энергетика, сельское хозяйство, сфера услуг) и государственного сектора в Российской Федерации в период 2022–2024 годов.

Достижение цифровой зрелости в национальной экономике и государственном секторе, как показывает рисунок 1, происходит планомерно и поэтапно. На рабочих местах во всех сферах национальной экономики и государственного сектора создаются условия для своевременной адаптации к новым способам осуществления профессиональной деятельности. Небольшое отклонение в сторону усиления цифровизации в период с декабря 2022 по февраль 2023 г., а также с декабря 2023 по март 2024 г. с высокой вероятностью связаны с внедрением новых профессиональных платформ или стандартов взаимодействия с цифровым пространством при решении профессиональных задач. При этом дальнейшее усиле- ние степени цифровизации начиная с мая 2024 г. может означать использование таких инструментов, как искусственный интеллект, машинное обучение и другие способы обработки больших данных. Соответственно, упомянутые ранее периоды небольшого отклонения от поэтапного распространения цифровой инфраструктуры может быть аргументировано подготовкой к кратному технологическому развитию, в том числе в государственном секторе.

Системно оценка цифровой зрелости за весь рассматриваемый период показывает, что на январь 2022 г. в национальной экономике и государственном секторе подготовлена основа дальнейшей цифровизации. По состоянию на декабрь 2024 г. как национальная экономика, так и государственный сектор в целом приближены к цифровой зрелости в соответствии с продвинутым уровнем технологического развития. Исследуемая траектория развития цифровизации в национальной экономике и государственном секторе показывает, что к настоящему времени уже учитывается цифровая реальность. Это значит, что цифровизации в приоритетном порядке подлежат

процент

Рис. 1. Цифровая зрелость ключевых отраслей экономики и государственного сектора Российской Федерации в период 2022–2024 годов

Примечание . Составлено по: [Достижение... управления ...; Достижение... ключевых отраслей ...].

оценочные механизмы и контроль за профессиональным развитием государственного служащего. Мотивационный компонент присутствует не только при стимулировании их труда, но также при планировании, прогнозировании и управлении развитием личностного и профессионального потенциала служащих на основе фиксируемой в цифровом пространстве информации.

Ввиду того, что по состоянию на конец 2024 г. цифровая зрелость в государственном секторе почти достигла прогнозируемого государством уровня, существует вероятность перехода кадровых служб всех уровней публичной власти к управлению профессиональным развитием государственного служащего путем обработки различных данных. Для того чтобы определить, в какой степени кадровые службы могут ориентироваться в настоящее время на большие данные при управлении профессиональным развитием государственного служащего, в том числе путем усиления мотивационного компонента, на рисунке 2 представлена тенденция достижения цифровой зрелости в государственном секторе и национальной экономики с учетом комплексной автоматизации.

Внедрение искусственного интеллекта, машинного обучения и технологий обработки больших объемов данных, как показано на рисунке 2, осуществляется интенсивными темпами. На при- веденном графике представлена тенденция лишь за период с января по май 2025 г. в соответствии с обнародованными ведомством данными. Несмотря на короткий исследуемый период, становится понятно, что инструменты автоматизации распространяются в национальной экономике и государственном секторе кратно интенсивнее, чем ранее обозначенные инструменты цифровизации. Существует вероятность, что ускоренная автоматизация за счет искусственного интеллекта, машинного обучения и использования больших данных будет продолжаться в обозримом будущем.

Цифровизация и управление кадровым потенциалом государственного служащего

Интенсификация процесса автоматизации в национальной экономике и государственном секторе формирует предположение о переходе кадровых служб всех уровней публичной власти к цифровому пространству и управлению профессиональным развитием государственного служащего благодаря новейшим технологиям, в том числе путем сбора и обработки различных данных. Соответственно, подтверждается предположение о том, что управление мотивационным компонентом в настоящем времени и в обозримом будущем неизбежно будет построено на об-

И Российская Федерация, процент

Рис. 2. Тенденция достижения цифровой зрелости в государственном секторе и национальной экономике с учетом комплексной автоматизации в 2025 году

Примечание . Составлено по: [Достижение... управления ...; Достижение... ключевых отраслей ...].

работке множественных данных, образуемых результатами профессиональной деятельности государственного служащего.

Траектория развития мотивационного компонента в условиях цифровизации зависит от факторов, являющихся причинами и следствием перехода государственного сектора к функционированию в новых условиях. В частности, причинами, оказывающими влияние на траекторию развития мотивационного компонента, являются: общенациональная тенденция использования цифрового пространства, необходимость отражения различных по степени сложности вызовов в национальной экономике, целесообразность применения инструментов цифровизации и автоматизации при достижении благоприятных социально-экономических показателей, а также необходимость использования более эффективных подходов в государственном управлении.

В качестве следствия цифровизации и автоматизации функционирования государственного сектора, оказывающего влияние на мотивационный компонент государственного служащего, выступает построение обновленного профессионального портрета работника государственной структуры. Роль кадровых служб всех уровней публичной власти при построении модернизированного портрета государственного служащего состоит в адаптации цифровых возможностей реализации кадровой политики в целях создания условий раскрытия цифрового потенциала работника. Ввиду того, что мотивационный компонент является центральным звеном деятельности кадровых служб, существует предположение, что в условиях цифровизации и автоматизации государственного сектора неизбежно учитываются цифровые подходы, позволяющие превратить мотивацию служащего в ресурс раскрытия его цифрового потенциала.

Научный ракурс в контексте новой траектории управления мотивацией государственного служащего

В научной среде широко обсуждается вопрос о влиянии цифровизации на государственный сектор и кадровую политику. Имеющиеся результаты таких исследований могут быть полезны при выявлении ключевых звеньев развития мотивационного компонента государственного служащего с учетом цифровизации и автоматизации, осуществляемой в настоящее время. В научной работе М.А. Серебренниковой и Е.С. Куликовой отмечается, что внедряемое в государственный сектор цифровое пространство создает для служащих новые возможности, а значит, мотивационный компонент состоит в упрощении механических действий и ускорении достижения профессиональных результатов [Серебренникова, Куликова, 2022].

Коллектив авторов в лице А.В. Скидан, Ю.А. Чипиги и А.А. Исюк акцентирует внимание на уникальной возможности получения госслужащими новых навыков, повышающих их конкурентоспособность [Скидан и др., 2021]. Соответственно, мотивационный компонент состоит в ускорении профессионального развития и построении особенно линейной карьеры по причине наличия уникальной компетентности в профессиональной структуре служащего.

В исследовании Т.А. Магаевой и С.Н. Ревиной уточняется, что приобретаемые навыки в цифровом пространстве подлежат кластеризации и моделированию в соответствии с квалификационными требованиями к занимаемой должности. Несмотря на расширенный перечень потенциальных цифровых навыков, который может освоить государственный служащий, повышение его квалификации на рабочем месте осуществляется по целенаправленному пути [Магаева, Ревина, 2022]. Таким образом, профессиональная структура служащего представляет собой не набор компетенций одного работника, а узконаправленную квалификационную цифровую систему.

В свою очередь, В.А. Павленкова и А.А. Николаева обращают внимание на изменения в системе государственной службы под влиянием цифровизации, сущность которых состоит минимизации расходуемых бюджетных средств, увеличении эффективности деятельности государственных служащих и создании более прозрачной системы работы государственных учреждений. Мотивационный компонент в данном случае заключается в упрощении и автоматизации доступа к поощрительной системе, гарантированной действующим законодательством за достижение служащим социально значимых результатов [Павленкова, Николаева, 2024].

Не менее важное преимущество цифровизации и автоматизации государственного сектора выделяет исследователь Т.В. Смирнов, сущность которого заключается в создании для государственного служащего неограниченных возможностей внутрисекторного взаимодействия при решении социально значимых задач [Смирнов, 2025]. Ранее взаимодействие с коллегами из других государственных структур, регионов или направлений государственной системы предполагало обязательное соблюдение ряда правил в регламенте. В настоящее время регламентный подход к межведомственному взаимодействию изменился и значительно упростился, а под влиянием цифровизации и автоматизации расширилась коммуникационная составляющая служащих во времени и пространстве. Меняющаяся реальность с учетом цифровизации, внедрения искусственного интеллекта и технологии обработки данных привела к тому, что государственный служащий впервые получил возможность перераспределения тактических задач в условиях гарантии получения ускоренного социально значимого результата и объединения ресурсов неограниченного числа других служащих по идентичному и смежному профилю специализации.

Создание в цифровом пространстве государственного сектора различных платформ, социальных структур и релятивных сетей, о которых упоминают в своей научной работе В.В. Зотов и Л.А. Василенко, в совокупности определяют модернизированную методологию не только государственного управления, но и кадровой политики. Причина состоит в том, что цифровизация и внедрение новейших технологий провоцируют создание уникального социотехнического феномена, при котором формируются профессиональная платформа нового порядка и новые профессиональные роли государственных служащих [Зотов, Василенко, 2021]. Несмотря на автоматизацию развития государственной системы, госслужащий не выступает обезличенной стороной, а скорее, наоборот, обретает черты управленца социально-экономических процессов. Методология функционирования государственного сектора в новой реальности оказывает влияние на мотивационный компонент в таком контексте, при котором государственный служащий осознает предпосылки к решению социальной проблемы, поэтапность принятия мер и прогнозируемый социально-экономический эффект. Отличительной особенностью профессионального подхода до и после цифровизации является наглядность процесса достижения социально-экономического благополучия населения.

Ряд авторов, в числе которых Н.М. Слад-кова и О.А. Воскресенская, отмечают, что главным преимуществом в кадровой политике госу- дарственного сектора процесса цифровизации выступает создание предпосылок к усилению клиентоцентричности в деятельности государственного служащего и возможности проведения HR-аналитики на непрерывной основе [Сладко-ва, Воскресенская, 2021]. Упомянутые исследователи не затрагивают мотивационный компонент государственного служащего, тем не менее погружение в предмет клиентоцентричности как принципа осуществления профессиональной деятельности позволяет определить возможность развития сопричастности с общественными преобразованиями в личностной структуре служащего. При этом обозначенная сопричастность масштабируется и расширяется за счет цифровой возможности оказания государственных услуг в цифровом пространстве существенно большему числу граждан.

Исследователь В.А. Яковлев-Чернышов справедливо указывает на положительное влияние цифровизации при снижении рисков в государственном управлении. Данный аспект важен для кадровой политики, так как снижение факторов риска при решении проблем социальной значимости означает уменьшение вероятных ошибочных решений, который может принять государственный служащий, особенно в условиях неопределенности. Управление рисками при помощи цифровых инструментов позволяет сохранить профессиональный потенциал служащего и его восприятие собственной значимости в общественных преобразованиях [Яковлев-Чернышов, 2021]. Таким образом, цифровизация позволяет устранить в мышлении служащего сомнение в ситуациях, в которых возможно спрогнозировать, предупредить или смягчить деструктивные последствия.

В работе Н.К. Чумакова акцентируется внимание на дистанционном принципе развития процессов в системе государственного управления, позволяющего внедрить одновременно множественные инструменты профессионального развития госслужащего. Расширенные возможности по ускорению получения профессиональных результатов путем проведения кадровых мероприятий инициатив в цифровом пространстве подразумевают раскрытие доступа к дополнительным преференциям. При этом взаимосвязь внедряемых кадровых инициатив и образуемых преференций носит институциональный характер [Чумакова, 2022].

Исследователь И.Б. Байханов отмечает, что цифровизация государственного сектора не означает обладание государственным служащим ИТ-навыками на уровне программирования. Главенствующим выступает готовность работника государственной структуры к функционированию в цифровом пространстве [Байханов, 2021]. Указанная готовность является одним из центральных компонентов мотивации служащего в условиях цифровизации и впоследствии – функционирования с учетом использования искусственного интеллекта, машинного обучения и результатов обработки больших объемов данных.

Траектория развития мотивации государственных служащих в современных условиях

Совокупность результатов исследований в сфере кадровой политики государственного сектора в условиях цифровизации позволяет выявить составляющие элементы траектории развития мотивационного компонента государственных служащих. С учетом упомянутых на рисунках 1 и 2 тенденций цифровизации и автоматизации государственного сектора на рисунке 3 представлена модель траектории развития мотивационного компонента по мере внедрения цифровых решений в государственный сектор и вовлечения потенциала искусственного интеллекта, машинного обучения и больших данных.

Как показано на рисунке 3, повсеместная цифровизация государственного сектора и внедрение искусственного интеллекта, машинного обучения и технологии обработки больших данных предполагают, что мотивационный компонент в кадровой политике будет меняться в соответствии с приоритетами модернизации.

На начальном этапе в кадровой политике важно определение стратегических ориентиров согласно развитию социотехнического феномена и новых возможностей профессионального совершенствования госслужащих. На втором этапе мотивационный компонент взаимосвязан с конкретизацией цифровых компетенций, которые должны не только обеспечить качество общественных преобразований, но и доступ к преференциям поощрительного характера. Определение целевых ориентиров в сфере цифровой компетентности формирует предпосылки к третьему этапу развития мотивационного компонента, затрагивающему готовность госслужащего к осуществлению профессиональной деятельности в новых условиях и создание фактически новой кадровой системы. Четвертый этап предполагает совершенствование цифровых компетенций государственных служащих, которые уже определенное время оказывают государственные услуги населению или используют цифровые решения в своей работе. Именно на данном этапе целесообразно соблюдение принципа клиентоцентричности на основе имеющихся цифровых навыков. Заключительный, пятый этап развития мотивационного компонента, предполагает, что государственный служащий обладает устойчивой цифровой компетентностью и

Рис. 3. Модель траектории развития мотивационным компонентом среди государственных служащих в условиях цифровизации и автоматизации государственного сектора

Примечани е. Составлено автором.

использует цифровые инструменты решения более сложных задач.

Таким образом, развитие траектории мотивационного компонента государственного служащего представляет собой гармоничный путь перехода в цифровое пространство и формирования устойчивой готовности к применению в профессиональной деятельности новых цифровых систем.

Заключение

Выявленная траектория развития мотивационного компонента в государственном секторе в условиях повсеместной цифровизации показывает, что готовность государственного служащего к осуществлению профессиональной деятельности в цифровом пространстве формируется поэтапно. Кадровая политика реализуется по принципу от стратегии к тактике, от общего – к частному, от институционально- сти к клиентоцентричности и управлению рисками. Мотивационная составляющая в данном случае проявляется путем восприятия госслужащим цифровой реальности как условия труда, затем – определении оптимального участия в общественных преобразованиях посредством освоения узконаправленных цифровых навыков, впоследствии – адаптации к отдельным задачам профессионального и общественного характера.

Дополнительная и расширенная поощрительная система становится доступной государственному служащему на этапе готовности совершенствоваться в рамках отдельных профессиональных и общественных задач, для решения которых требуется узконаправленная компетентность или использование дополнительных цифровых ресурсов. Под последними подразумеваются искусственный интеллект, машинное обучение и навыки применения технологий обработки больших объемов данных.