Цифровой профиль работника как инструмент кадрового менеджмента

Одним из направлений цифровизации кадровых процессов становится цифровое профилирование работников. Работодатели все чаще используют его как инструмент, помогающий принимать правильные решения, ориентируясь на данные сквозной аналитики. Грамотная обработка информации о персонале, в том числе с применением искусственного интеллекта при формировании цифровых профилей, позволяет эффективно моделировать поведение работников, разрабатывать подходящие системы мотивации, прогнозировать и предотвращать нежелательные эксцессы. Но при этом существует как минимум две категории серьезных рисков для трудовых отношений: риск дискриминации работника при принятии решения с помощью алгоритма и риск вторжения в частную жизнь работника. В статье освещается практика цифрового профилирования персонала и ставится вопрос о необходимости нормативного урегулирования отношений по созданию и использованию цифрового профиля работника. Делается вывод о проявлении информационной власти работодателя в дополнение к трем известным науке трудового права - директивной, дисциплинарной и нормативной. Задачей законодателя становится поиск адекватных моделей регулирования общественных отношений при формировании цифрового профиля работника с использованием системы прогнозного анализа.