Деинституционализация традиционно организованного труда: новая нормальность трудовых отношений

DOI:

Новые технологии стремительно меняют привычный мир, формируя новую социальную реальность, в том числе в сфере трудовых отношений. На наших глазах четвертая промышленная революция трансформирует не только экономику и рынок труда, но и общество в целом. Подобно тому, как с переходом от аграрного общества к индустриальной экономике сельское хозяйство перестало требовать большого количества рабочих рук (крестьян), так же и общество рабочих (индустриальное общество) превращается в новое цифровое общество («общество труда 4.0», общество цифровых работников). Новое общество требует новых правил организации и регулирования трудовых отношений, что актуализирует вопрос о новых вызовах существующим институтам рынка труда и социальных гарантий, исходящих от цифровой экономической среды, об институциональных изменениях и их последствиях. Критическое отношение к неустойчивости и ее кажущаяся нормализация в новую эпоху возобновляют дискуссии о значении и ценности работы, а также о переопределении связанных с ними понятий, таких как безопасность труда, рабочее время, трудовая солидарность, трудовые гарантии. Цель статьи – исследование деин- ституционализации традиционно организованного труда как процесса превращения ранее относительно надежных, гарантированных, защищенных трудовых отношений в ненадежные, негарантированные, незащищенные.

Общество цифрового труда как «новая нормальность»

Для обозначения новых условий социальной реальности в научном дискурсе часто используется понятие «новая нормальность», или «новая реальность». В рамках институционального подхода при употреблении этого термина делается акцент на институциональных изменениях и процессе деинституционализации, то есть «сжатии» существующих правил и норм, когда при новых условиях жизни старые правила игры «не работают» и уже не удается добиваться экономического роста за счет прежних способов взаимодействия капитала и труда.

Согласно институциональной теории Д. Норта рождение институтов носит интенциональный характер, то есть общество сознательно стремится «снизить непредсказуемость мира» через развитие стабильных форм взаимодействий, формируя институты, «создавая новые структуры экономических стимулов» [Норт 2010, 8]. Воспринимаемые как «нормальные» традиционно организованные трудовые отношения разрушаются. Происходит формирование «новой нормальности», когда под влиянием новых технологий меняется природа самого бизнеса и характер работы, а также институты, определяющие их функционирование. Пересмотр представлений о сложившейся реальности, сопровождающийся новыми попытками участников рынка улучшить свои позиции в процессе изменений, приводит к изменению институциональной матрицы [Норт 2010, 15]. Институты, определяя правила и наказывая за их нарушение, не только контролируют и ограничивают поведение, но и обеспечивают стимулы и ресурсы для определенной деятельности [Бергер, Лукман 1995, 94]. Так, в ходе исторической эволюции социально-трудовых отношений, противостояния интересов труда и капитала возникли сложные институциональные комплексы, содержащие нормы трудового и социального законодательства, закрепляющие стандартную занятость: 1) включенность работника в трудовые процессы непосредственно на предприятиях, в организациях, учреждениях; 2) официальное оформление трудовых отношений; 3) нормативно определенное рабочее время; 4) регулярную оплату труда; 5) наличие социальных гарантий (отсутствие переработок, принудительных снижений часов работы и снижения зарплат, вынужденных неоплачиваемых отпусков) [Темницкий 2022, 89].

Являясь устойчивыми элементами социальной жизни, придающими прочность социальным системам во времени и пространстве, институты со временем могут изменяться или исчезать. Способность приспосабливаться к новым условиям обеспечивает выживание институтов. А если присущие институтам идеи больше не принимаются в обществе, не используются им, то они утрачивают функциональность и легитимность. В таких случаях институты не способны выполнять свое назначение, так как больше не обеспечивают эффективную деятельность или защиту интересов. Оказавшись в новой (кризисной) реальности, участники рынка приспосабливаются к ней, и, строя «новую норму», оставляют позади старую «нормальность». Новые условия труда и занятости в таком обществе становятся «новой нормальностью» по мере ослаб- ления институтов и деинституционализации «старой нормальности». В конце концов, социальная реальность меняется настолько, что «ненормальное» становится «нормальным». Так, в цифровую эпоху XXI в. основанная на сверхгибкости процессов организация производства стала преобладающей стратегией реструктуризации капитала [Melges et. al. 2022]. В результате формирующееся «общество цифрового труда» по мере расширения нестабильной, ненадежной работы, сокращения социальных гарантий становится «обществом прекаризованного труда», характеристики которого часто противоречат нормам права.

Прекаризация:переход в «век цифрового человека»

Под прекаризацией мы понимаем характеристики трудовых отношений, связанные с неопределенностью, нестабильностью, небезопасностью, перекладыванием трудовых рисков на рабочую силу. Как историческое явление, прекаризация постепенно встраивалась в структурно-экономические и институционально-политические реформы. В 1990-е гг. в России получила распространение неформальная работа как альтернатива выживанию работников. А начиная с 2000-х гг. в экономике произошли изменения и сами работники были вынуждены предпочитать неформальные и нерегулярные трудовые отношения. С одной стороны, гибкость рабочей силы поддерживалась увеличением числа неформальных работников, неполной занятостью и нерегулируемыми формами труда. С другой стороны, повышение гибкости работы было связано с пересмотром трудовых прав, увеличением масштабов аутсорсинга, субподряда, временной занятости и других форм сезонных работ.

Цифровая трансформация придала дополнительный импульс прекаризации [Acquier, Daudigeos, Pinkse 2017, 1]. Распространение новых форм труда и занятости (платформенная занятость, уберизация, гиг-экономика) сопровождается ростом числа граждан, занятых на временной работе, на условиях неполной занятости, без социальных гарантий. Система организации трудовых отношений через цифровые платформы не предполагает каких-либо обязательств со стороны платформ в отношении цифровых работников в соответствии с действующими правовыми нормами. В результате цифровизация усиливает деинституционализацию труда, что соответствует долгосрочной тенденции усиления гибкости труда и индивидуализации социальной защиты.

Условия стандартизированной занятости все больше размываются [Темницкий 2022, 95]. На смену включенности в трудовые процессы непосредственно на предприятиях и в организациях пришла удаленная работа, платформенная занятость, самозанятость. Официальное оформление по трудовому договору стало заменяться на неформальные трудовые отношения, а бессрочные трудовые договоры на срочные. Рабочее время стало выходить за границы нормированного, проникать в зону личного времени. Главным стало – выполнение объема работ. «Контракты с нулевым рабочим днем» предполагают оплату работникам только за те часы, которые они отработали, но не гарантируют ничего в условиях низкого спроса. Гибкие практики занятости на условиях неполного рабочего дня, временной работы, аутсорсинга сопровождаются интенсификацией труда. Затраты на рабочую силу (изначально покрываемые компаниями) перекладываются на работника с помощью бизнес-моделей «работа по требованию», самозанятости, контрактов с нулевым рабочим днем. В результате общество наемного труда с преобладающей стандартизированной занятостью, являвшейся нормой в эпоху индустриального общества, трансформировалось в новый тип общества, значительные изменения в котором связаны с расширением нестабильной, ненадежной работы, становящейся новой нормальностью.

Нормализация прекарности на российском рынке труда

Один из методологических подходов к пониманию прекаризации как новой нормальности состоит в том, чтобы посмотреть на то, какие критерии и категории ненадежного труда распространяются с течением времени.

По оценкам экспертов, в России в прекарном положении находятся от 40 до 50 % работников [Тощенко (ред.) 2022, 8]. Среди новых форм занятости к наиболее востребованным относят платформенную занятость и фриланс. На российском рынке труда посредством различных цифровых платформ (Яндекс, Сбер, СберМаркет, Wildberries, Авито, Ozon, AliExpress Россия, ВТБ, Тинькофф, HeadHunter и др.) в настоящее время трудоустраивается около 7 млн человек, а к концу 2025 г. их численность может вырасти до 10 млн [Замахина... web]. По данным опроса, проведенного Центром стратегических разработок (N = 1 300, декабрь 2023 г.), доля платформенных занятых, для которых эта деятельность является единственным источником заработка, увеличилась по сравнению с 2021 г. почти в 2 раза (с 45 до 79 %), а для 90 % респондентов она приносит более 50 % дохода [Социальные гарантии... web]. Эти данные свидетельствуют о перемещении работников с традиционных и формальных рабочих мест на более гибкие и ненадежные.

Неустойчивость, как новая нормальность, отражается и в стратегиях найма, применяемых работодателями. Анализ структуры графиков работы, предлагаемых в онлайн-объявлениях о вакансиях на работу в Саратове [Онлайн-объявления... web], показывает, что вакансии на полный рабочий день составляют всего 7,6 %. На полный рабочий день приглашаются разнорабочие на производство, водители, комплектовщики, сборщики заказов, машинисты мини-погрузчиков, продавцы, операторы call-центра, бетонщики, разнорабочие на стройку. То есть – это труд малоквалифицированный, преимущественно физический, требующий присутствия на рабочем месте. Преобладают вакансии с графиками «удаленная работа» (53,9 %) и «вахтовый метод» (19,2 %). На трудовой график «удаленная работа» (по всей России) приглашаются менеджеры по работе с партнерами, менеджеры по продажам, специалисты по работе с клиентами, специалисты по продаже недвижимости, составители произведений; online-менеджеры, контент-редакторы, контроль-инспекторы, ассистенты в чат онлайн, кураторы онлайн-про-екта. Наиболее редко встречаются объявления о работе со «свободным графиком» (11,9 %); «неполным рабочим днем» (1,3 %). В этих объявлениях «свободный график»,

«удобный график»; «работая из дома, зарабатывайте в Интернете» рассчитаны на тех, кто ищет подработку и «быстрый доход».

Снижению стабильной, надежной занятости способствует отказ от бессрочного трудового договора в практике трудовых отношений. Работодатели изыскивают способы перевода своих сотрудников с бессрочного трудового договора на срочный. На сайте Онлайнинспекция.рф можно найти советы специалистов в области трудового права, как это сделать по безопасной схеме для работодателя, так как российское трудовое законодательство не предусматривает перевод постоянного работника на срочный договор без его согласия. А по данным исследования «Пре-кариат-2020», без заключения трудового договора чаще всего работают на транспорте (27 %), в торговле (26 %) и строительстве (22 %) [Воробьева 2021, 135].

По данным на 2023 г. среди платформенных работников трудоустроены по срочному трудовому договору были лишь 37 % (29 % в 2021 г.). Число оформленных по договорам гражданско-правового характера (ГПХ) 45 %, в том числе в качестве самозанятых 31 % (46 % в 2021 г.), физических лиц и индивидуальных предпринимателей по 7 %. Без оформления трудятся 19 % (9 % в 2021 г.) [Социальные гарантии... web]. Таким образом, наиболее распространенной формой занятости для платформенных работников выступает гражданско-правовой договор, то есть деятельность до достижения определенного результата или на определенный срок. В этом случае между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений, главное – полученный заказчиком результат. Работник на договоре ГПХ не имеет отпуска, все расходы оплачивает самостоятельно, несет все риски в случае утраты, повреждения сделанного. Обе стороны договора ГПХ могут его расторгнуть в любой момент без объяснения причин. В случае нарушений прав у исполнителя имеется возможность добиваться справедливости только через суд, что дольше, сложнее, затратнее, чем обращение с жалобой в трудовую инспекцию. При этом исполнитель не имеет подтверждающей записи в трудовой книжке. Главным преимуществом такой формы трудоустройства выступает возможность рабо- тать в удобное время. А с 2023 г. больничные исполнителей договора ГПХ стали оплачиваться как для штатных работников [Постановление... web].

Анализ предложений по оплате труда и социальным гарантиям, предлагаемых в он-лайн-объявлениях о вакансиях на работу в Саратове, показал, что такие условия труда как: « официальное оформление », « устройство по ТК », « доплаты за переработки », « оплата командировочных », « нормальная зарплата и оплата вовремя », « выплаты зарплаты дважды в месяц », « зарплата без задержек », « повышенное вознаграждение за дополнительные часы работы », – из разряда основных трудовых прав преподносятся как бонусы, или дополнительные преимущества. Хотя эти права работников нормативно закреплены в Трудовом кодексе РФ. Часто указываются только предъявляемые требования к работникам без каких-либо обязательств со стороны компании, разместившей объявление о вакансиях. Такое обращение к юридическим правам подрывает их, превращая в неправомерные притязания на практике.

Сравнения продолжительности труда и заработной платы типичных и прекаризован-ных работников показывают, что перерабатывают и те и другие. Однако размер выплат прекариям, соответствующий выплатам типичным работникам, достигается за счет более продолжительного рабочего времени (не менее 10 часов в неделю сверх нормативного) [Анисимов 2017, 44].

О прекаризации труда свидетельствует наступление капитала на права трудящихся, о чем свидетельствует статистика их нарушений. Так, по данным опроса, проведенного сервисом SuperJob ( N = 1 600, 27.04.2023), российские трудящиеся чаще отмечают необходимость бороться за трудовые права (+4 п.п. по сравнению с 2021 г.). Подавляющее большинство респондентов (84 %) указали на нарушения их трудовых прав. При этом 43 % опрошенных пытались разрешать трудовой спор самостоятельно, а 11 % обращались для этого в суд или в Государственную инспекцию труда. Еще 15 % столкнувшихся с нарушением трудовых прав ничего не предпринимали [Большинство россиян... web].

Интересы работника защищает Трудовой кодекс РФ, статьи которого предусматривают четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовой договор, согласно которой работодатель не в праве в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. Это возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда (технологии производства или организационных изменений). Несмотря на это, количество судебных дел, связанных с нарушением трудовых прав при внесении изменений в договоры, как и число дел о незаконном увольнении, растет. Согласно данным статистики за 2018–2020 гг., судами рассмотрено 15 299 гражданских дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя, из которых по 6 436 (42,1 %) делам исковые требования работников были удовлетворены. Присужденные к взысканию с работодателей в пользу работников суммы, включая компенсацию морального вреда, составили 602 308 745 руб. [Обзор практики... web].

Чаще всего нуждаются в защите трудовые права, связанные с незаконным увольнением, нарушениями в оплате труда, оформлением трудовых отношений, поиском работы [Защита трудовых прав 2021, 15]. Российские компании всё чаще прибегают к практике сокращения премий и бонусов. Возникновение подобного тренда подтверждают данные опроса экспертов, проведенного Центром социального проектирования «Платформа» [При-быловский web], согласно которому работодатели «сокращают жалованье», «убирают прежние бонусы и премии», «отменяют устоявшиеся договоренности по продолжительности рабочего дня», «переходят на теневой формат работы». Прежде всего, речь идет о сокращении неофициальных выплат, поскольку эти суммы невозможно оспорить. Анализ форумов, освещающих вопросы защиты трудовых прав работников, показал преобладание обращений, связанных с формализмом, незаконными увольнениями, нарушениями с выплатой заработной платы, манипуляциями с рабочим временем: «Наши трудовые договоры просто переписали – история с постоянной премией исчезла, и мы остались на “голом” окладе»; «Не хочешь работать на новых условиях – катись нафиг»; «Не могу получить свою трудовую книжку и уволиться»; «Выйдет ли доказать свой рабский труд...», «Невыплата зарплаты при неофициальной работе», «Увеличение трудовых обязанностей», «Кормят обещаниями на работе...», «Не могу уйти в отпуск» [Юридический форум... web]; «Добровольное увольнение по принуждению», «Меня принуждают к увольнению», «Работодатель хочет списать серую зарплату», «Делать все за одну зарплату я не в состоянии»; «В договоре, который заключен, толком ничего нет, одна вода, прописан оклад, а процент, который платился сверху, был просто на словах», «Организация увеличила рабочую смену, но платит по-старому» [Форум по трудовому праву... web].

Многие руководители пытаются экономить на социальных налогах с фонда оплаты труда, увеличивая долю «серых заработных плат», подчас не оформляя работников. В итоге рынок «серой» занятости растет. Прогнозируется, что тренд на дальнейшее ущемление прав сотрудников продолжит нарастать. Одна из причин – слабость профсоюзов при защите трудовых прав. Результаты исследования Центра проектной деятельности и коммуникационных технологий РГГУ показали, что роль профсоюзов в защите прав трудящихся неуклонно снижается. Лишь 7 человек из 1 750 опрошенных обращались в профсоюзную организацию для содействия в защите своих прав [Профсоюзы в России... web].

Занятость на основе цифровых платформ для большинства российских граждан носит вынужденный характер из-за отсутствия достойной работы по найму. Так, по мнению 65 % россиян, если не работать в качестве самозанятого, то «профессиональную квалификацию продать достойным образом невозможно» [Самозанятость... web].

Последствиядеинституционализации труда

В обществе цифрового труда происходит деинституционализация традиционно организованного труда по мере того как подрываются институциональные основы устоявшейся экономической модели, основанной на высо- ком уровне занятости, стабильности занятости, достойно оплачиваемых рабочих местах, обязательных социальных гарантиях. При создании рынков труда на цифровых платформах, обеспечивающих организационную, временную и пространственную гибкость для рабочей силы, которая анонимизируется и индивидуализируется, усиливается прекаризация. В целом прекаризация труда подвергает вызовам идею человеческого развития, как процесса увеличения возможностей людей, их выбора на основе принципов устойчивости, справедливости, расширения прав и полномочий. Рост масштабов нестабильной (негарантированной, неустойчивой) занятости сказывается не только на условиях труда и возможностях карьерного роста, на которые могут рассчитывать работники, но и отражаются на макросоциальных вопросах, связанных с характером экономической политики, ролью государства всеобщего благосостояния [Kalleberg, Vallas 2018, 1]. Таким образом, прекаризация в явном виде уже не рассматривается как частная проблема отдельных наиболее уязвимых социальных групп (молодежь, женщины, менее квалифицированные работники), а анализируется как структурная категория, то есть представляется частью общей реконструкции отношений капитала и труда [Логинова 2016, 34].

Стабильность, основанная на трудовых контрактах, заменяется кратковременными участиями в трудовых процессах и свободными краткосрочными отношениями. Несмотря на то что существует свобода работать там, где и когда работники хотят, вознаграждение на платформах цифровых услуг значительно зависит от колебаний спроса. Кроме того, управленческие технологии с применением цифровых алгоритмов позволяют в режиме реального времени отслеживать деятельность больших масс работников, что увеличивает контролирующее давление над трудовыми процессами и значительно снижает гибкость труда.

Законодательством предусмотрена возможность для самозанятых самим обеспечивать свое социальное благополучие. Самозанятый может вносить взносы в систему обязательного социального страхования добровольно, тем самым формируя себе пенсион- ные права. Однако такие платежи существенно увеличивают издержки. Так, в 2023 г. минимальный фиксированный размер на пенсионное и медицинское страхование составлял 45 842 руб., а в 2024 г. уже 49 500 руб. [Утвержден размер... web], только в этом случае можно рассчитывать на учет страхового стажа для начисления пенсии. Практика показывает, что многие из самозанятых не способны обеспечить свое социальное обеспечение из-за низкого дохода.

Новые формы занятости через цифровые платформы повышают уровень легализации неформального сектора рынка труда. При этом наблюдается формирование институтов снизу, когда цифровыми платформами разрабатываются собственные правила решения проблемных вопросов. В результате социальная защита цифровых работников во многих случаях остается непрозрачной, а институциональное закрепление на микроуровне способствует сегментации социальной защиты с хорошо защищенными работниками в отдельных отраслях и ненадежными сегментами на периферии рынка труда.

Институциональные изменения не обязательно заканчиваются деинституционализацией, а часто сопровождаются появлением новых или дополнительных правил [Beckmann, Hoose 2022]. Так, Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) был создан «Совет цифровых платформ», разработана «Хартия о принципах развития платформенной занятости в России» (25.04.2023), подписав которую отечественные цифровые платформы (Avito, Яндекс, OZON, Wildberries, СберМаркет, HeadHunter, Газпром нефть, YouDo) обязались «информировать занятых о социальных гарантиях, предоставлять равные условия доступа на платформы, создавать благоприятные условия для развития сегмента и вырабатывать дополнительные рекомендации и подходы к регулированию платформенной занятости» [Цифровые компании... web].

Каждое поколение привносит в модель экономического поведения, в том числе и трудового, свои черты и имеет свои особенности. Перезагрузка общества в условиях цифровизации будет происходить под влиянием поколения Z («цифровых аборигенов»), рож- денных в 1997–2012 годах. Именно их представители будут определять успехи социально-трудовой трансформации в ближайшие десятилетия. Новое поколение, выходящее на рынок труда, демонстрирует готовность стажироваться без оплаты, что свидетельствует о важности приобретения опыта для будущей работы. Они не готовы работать по жесткому расписанию, для них «самореализация и интерес важнее стабильности», поэтому «не считают необходимым долго работать на одной должности, им быстро это становится неинтересно». Молодое поколение отличают прагматичность, склонность к предпринимательству, пониженный уровень патернализма, высокий уровень готовности в будущем выстроить собственный бизнес самостоятельно (62 %), две трети из которых связывают его с интернетом [Степанова web]. Таким образом, на рынке труда наступает время людей, которых отличает желание не строить карьеру, а жить яркой полной жизнью уже сегодня.

Заключение

Итак, в течение последних десятилетий то, что обычно считалось нормальным в отношении условий занятости, заметно изменилось. Трудящихся все больше приучают соглашаться на ухудшающиеся условия труда и снижать горизонты своих ожиданий. В данном контексте нормализация неустойчивости проявляется в первую очередь не как количественное увеличение нестандартных отношений занятости, затрагивающее все большее число работников, а, что более важно, как процессы деинституционализации и реинституци-онаизации, посредством которых условия труда, ранее считавшиеся ненадежными, превращаются в новую норму.

За последние десятилетия процесс деинституционализации традиционно организованного труда ускорился под влиянием цифровизации. Активно осваиваемые работодателями новые технологии построения трудовых отношений сопровождаются сокращением регулярной занятости в пользу не стандартизированных, гибких (неполный рабочий день, временная занятость), что предполагает аутсорсинг сотрудников, наем на ограниченный срок или наем вне системы социального обес- печения. По мере распространения гибкости происходит процесс «нормализации неустойчивости занятости», как тенденция превращения ранее относительно надежных, гарантированных, защищенных трудовых отношений в ненадежные, негарантированные, незащищенные.

Цифровая занятость еще не стала основным источником доходов трудящихся России, но неуклонно увеличивается. Поэтому важно активизировать меры по введению цифровых платформ в правовое поле деятельности. Нуждается в скорейшей адаптации к новым условиям система норм и правил в области организации и охраны труда, регулирования трудовой дисциплины на основе применения новых механизмов контроля за деятельностью работников с помощью технологий искусственного интеллекта. В перспективе, основываясь на реализации принципов опережающего нормотворчества, политика регулирования должна обеспечить нейтрализацию угрозы потери ценности человека как такового. Государству важно применять гибкие подходы к правовому регулированию цифровых трудовых отношений, а не идти по пути ужесточения законодательства, что может привести к расширению нелегального поля занятости.