Делегирование полномочий как инструмент успешного управления персоналом

В современном мире наблюдаются процессы глобализации, рост бизнес-интеграций, экономическое развитие, оказывающее влияние на ВВП страны, масштабирование межкультурного аспекта организационной культуры.

Совместное развитие предприятий и компаний с многонациональным коллективом, что требует не только детального анализа организационной культуры, но и тщательного изучения национальных особенностей в подобных коллективах с целью эффективного функционирования бизнеса.

Для проведения теоретического исследования организационной культуры Китая и России, были использованы труды отечественных и зарубежных авторов: Т.А. Арташкиной [1], В.Н. Белкина [2], В.В. Комаровой [3], Л. Захаровой [4], Ю.П. Жигжитовой [5], Р.Р. Раренко [6], Д. Тун [7], И.В. Цыганковой [8], Ч. Чжэнчи [9], Ш. Сяовэй [10], Л.А. Шогеновой [11], А.О. Щуриной [12], благодаря которым удалось проанализировать корпоративную культуру российских и китайских организаций как факторы конкурентоспособности в глобальной экономике; формирование качества трудовой жизни работников российских и китайских организаций; философию лидерства в Ки- тае и России; управление организационной культурой индустриальных предприятий и современных предприятий в Китае; проанализировать основные тенденции развития российского и китайского менеджмента.

В труде отечественного автора А.О. Щуриной рассматривается трактовка «организационной культуры» с разных сторон в силу того, что данное понятие не имеет единого определения [12]:

• -    имманентное предприятию сознание, которое подвержено поведению его сотрудников, формальным и неформальным моделям поведения людей;

• -    представляет собой некий набор убеждений и разработанных способов решения проблем предприятия, ценностей, моральных и материальных, устоявшихся в данной организации за счет времени ее существования;

• -    совокупность устоявшихся традиций компании, норм и правил, совершенствующиеся благодаря сотрудникам данной организации, их межкультурной коммуникации, совместных знаний и опыта.

Ссылаясь на труд Л.А. Шогеновой, российский исследователь обращает внимание на значение организационной культуры в международной компании [11]:

• -    организационную идентичность,

• -    фундаментальный источник стабильности;

• -    ключ к формированию чувства социальной защищенности;

• -    интерпретацию происходящих событий внутри компании;

• -    мотивирует и стимулирует штатных сотрудников к профессиональному росту через собственную ответственность.

Следует подчеркнуть, что внутри предприятия организационная культура выполняет ряд важных функций: внутренней интеграции, внешней адаптации и социальные, смыслообразующая. Что касается социальных функций организационной культуры между российскими и китайскими сотрудниками внутри компаний, Т.А. Арташкина выделяет одни из самых важных из них: коммуникационная, познавательная, социально-творческая, смыслообразующая, оценочно-нормативная, рекреативная [1]. Автор подчеркивает в своем труде важность соблюдения вышеперечисленных социальных функций, благодаря которым внутри компаний [1]:

• -    формируются новые ценности;

• -    проводится оценка поведения человека, проявляется или не проявляется его гуманность;

• -    происходит адаптация сотрудников к межкультурному сотрудничеству;

• -    наблюдается усвоение коллективной деятельности, формирование взаимопонимания;

• -    совершенствуется мировоззрение человека без вступления в конфликт и нравственный потенциал;

• -    взаимопонимание работников и их взаимодействие.

А.О. Щурина [12] рассматривая модель организационной культуры Китая, подчеркивает клановый тип организационной культуры, что можно соотнести с чертами функционирования семьи: достижение гармонии наряду с самоограничением, послушанием и повиновением власти. Автор упоминает о феномене «гуаньси» («guanxi»), который трактуется как «связи, отношения»; китайские сотрудники выстраивают рабочие отношения годами, продолжают дело своих династий, что отражается на рациональности ведения биз- неса, аргументированной логики и стратегически выстроенной работе, долгосрочными связями с партнерами, которым отдается предпочтение, нежели товару или цене [12].

Тесные «гуаньси», как пишет Л.А. Шогенова [11] в своем научном труде, являются ключевой чертой азиатских обществ: они являются группоориентированными, имеют определенную систему ценностей, отношение к рабочему коллективу отражает символические отношения в семье и считается нормой их повседневной жизни.

Зарубежные авторы Ч. Чжэнчи [9], Ш. Сяовэй [10] пишут в своих трудах, что в Китае наблюдается рост многонациональных коллективов с разной религией, культурой, традициями и перед руководителем предприятия или фирмы стоит сложная задача – управление данным коллективом, что требует лояльности, внимательного отношения, гуманности. Авторы приводят пример организаций с гибкой культурой, к которым можно отнести Asus, Lenovo, Huawei, Sinopec, Haier, внутренние культуры которых представляют собой пример сочетания традиционных китайских ценностей и ультрасовременных технологий и методов управления, а также анализ зарубежного опыта для поддержки сохранения «лица» компании.

Ссылаясь на труды Р.Р. Раренко [6], Д. Тун [7], И.В. Цыганковой [8], где авторы предприняли попытку проанализировать философию труда соотечественников и китайцев, следует выделить внешние обстоятельства с внутренней культурой и особенностями мышления, оказавшие влияние на настоящую организационную культуру. Они проследили, что китайские работники во имя компании, ее ценностям и задачам подавляют свое собственное мнение, интересы; выступают за выполнение коллективных и общественных задач, нравственные ценности коллектива; дисциплину и подчинение.

Важно подчеркнуть у китайских руководителей повышенную исполнительность, эффективность выполнения поставленных задач, обеспечение общего синергического эффекта и мощность экономи- ческих взаимосвязей, что способствует улучшению и совершенствованию организационной культуры и в большинстве случаев отсутствует у российских руководителей.

Сравнивая функции китайского и российского руководителей, анализ вышеуказанной научной литературы позволяет говорить о том, что в китайской культуре начальник представляет собой не главу фирмы, а личность с набором выдающихся характеристик, самый умный, сознательный и грамотный сотрудник в коллективе, обладающий всей информацией о фирме, продумывающий ходы вперед, что позволяет достигнуть компании высоких достижений и удержать ее на рынке.