Делегирование полномочий как инструмент успешного управления персоналом

Бесплатный доступ

В статье анализируется понятие человеческие ресурсы и их роль с позиции успешного функционирования и развития организации. Эффективная и грамотная работа с персоналом заслуживает большого внимания со стороны руководства организации. Делегирование полномочий описывается как ресурс для развития персонала. Управление посредством делегирования рассматривается как необходимый навык более совершенной системы управления человеческими ресурсами, при которой сотрудникам передаются компетенция и ответственность самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Делегирование, полномочия, ответственность, персонал, кадровый потенциал, управление персоналом, принятие решений, управленческие функции

Короткий адрес: https://sciup.org/170201250

IDR: 170201250   |   DOI: 10.24412/2500-1000-2023-10-4-179-181

Текст научной статьи Делегирование полномочий как инструмент успешного управления персоналом

В современном мире наблюдаются процессы глобализации, рост бизнес-интеграций, экономическое развитие, оказывающее влияние на ВВП страны, масштабирование межкультурного аспекта организационной культуры.

Совместное развитие предприятий и компаний с многонациональным коллективом, что требует не только детального анализа организационной культуры, но и тщательного изучения национальных особенностей в подобных коллективах с целью эффективного функционирования бизнеса.

Для проведения теоретического исследования организационной культуры Китая и России, были использованы труды отечественных и зарубежных авторов: Т.А. Арташкиной [1], В.Н. Белкина [2], В.В. Комаровой [3], Л. Захаровой [4], Ю.П. Жигжитовой [5], Р.Р. Раренко [6], Д. Тун [7], И.В. Цыганковой [8], Ч. Чжэнчи [9], Ш. Сяовэй [10], Л.А. Шогеновой [11], А.О. Щуриной [12], благодаря которым удалось проанализировать корпоративную культуру российских и китайских организаций как факторы конкурентоспособности в глобальной экономике; формирование качества трудовой жизни работников российских и китайских организаций; философию лидерства в Ки- тае и России; управление организационной культурой индустриальных предприятий и современных предприятий в Китае; проанализировать основные тенденции развития российского и китайского менеджмента.

В труде отечественного автора А.О. Щуриной рассматривается трактовка «организационной культуры» с разных сторон в силу того, что данное понятие не имеет единого определения [12]:

  • -    имманентное предприятию сознание, которое подвержено поведению его сотрудников, формальным и неформальным моделям поведения людей;

  • -    представляет собой некий набор убеждений и разработанных способов решения проблем предприятия, ценностей, моральных и материальных, устоявшихся в данной организации за счет времени ее существования;

  • -    совокупность устоявшихся традиций компании, норм и правил, совершенствующиеся благодаря сотрудникам данной организации, их межкультурной коммуникации, совместных знаний и опыта.

Ссылаясь на труд Л.А. Шогеновой, российский исследователь обращает внимание на значение организационной культуры в международной компании [11]:

  • -    организационную идентичность,

  • -    фундаментальный источник стабильности;

  • -    ключ к формированию чувства социальной защищенности;

  • -    интерпретацию происходящих событий внутри компании;

  • -    мотивирует и стимулирует штатных сотрудников к профессиональному росту через собственную ответственность.

Следует подчеркнуть, что внутри предприятия организационная культура выполняет ряд важных функций: внутренней интеграции, внешней адаптации и социальные, смыслообразующая. Что касается социальных функций организационной культуры между российскими и китайскими сотрудниками внутри компаний, Т.А. Арташкина выделяет одни из самых важных из них: коммуникационная, познавательная, социально-творческая, смыслообразующая, оценочно-нормативная, рекреативная [1]. Автор подчеркивает в своем труде важность соблюдения вышеперечисленных социальных функций, благодаря которым внутри компаний [1]:

  • -    формируются новые ценности;

  • -    проводится оценка поведения человека, проявляется или не проявляется его гуманность;

  • -    происходит адаптация сотрудников к межкультурному сотрудничеству;

  • -    наблюдается усвоение коллективной деятельности, формирование взаимопонимания;

  • -    совершенствуется мировоззрение человека без вступления в конфликт и нравственный потенциал;

  • -    взаимопонимание работников и их взаимодействие.

А.О. Щурина [12] рассматривая модель организационной культуры Китая, подчеркивает клановый тип организационной культуры, что можно соотнести с чертами функционирования семьи: достижение гармонии наряду с самоограничением, послушанием и повиновением власти. Автор упоминает о феномене «гуаньси» («guanxi»), который трактуется как «связи, отношения»; китайские сотрудники выстраивают рабочие отношения годами, продолжают дело своих династий, что отражается на рациональности ведения биз- неса, аргументированной логики и стратегически выстроенной работе, долгосрочными связями с партнерами, которым отдается предпочтение, нежели товару или цене [12].

Тесные «гуаньси», как пишет Л.А. Шогенова [11] в своем научном труде, являются ключевой чертой азиатских обществ: они являются группоориентированными, имеют определенную систему ценностей, отношение к рабочему коллективу отражает символические отношения в семье и считается нормой их повседневной жизни.

Зарубежные авторы Ч. Чжэнчи [9], Ш. Сяовэй [10] пишут в своих трудах, что в Китае наблюдается рост многонациональных коллективов с разной религией, культурой, традициями и перед руководителем предприятия или фирмы стоит сложная задача – управление данным коллективом, что требует лояльности, внимательного отношения, гуманности. Авторы приводят пример организаций с гибкой культурой, к которым можно отнести Asus, Lenovo, Huawei, Sinopec, Haier, внутренние культуры которых представляют собой пример сочетания традиционных китайских ценностей и ультрасовременных технологий и методов управления, а также анализ зарубежного опыта для поддержки сохранения «лица» компании.

Ссылаясь на труды Р.Р. Раренко [6], Д. Тун [7], И.В. Цыганковой [8], где авторы предприняли попытку проанализировать философию труда соотечественников и китайцев, следует выделить внешние обстоятельства с внутренней культурой и особенностями мышления, оказавшие влияние на настоящую организационную культуру. Они проследили, что китайские работники во имя компании, ее ценностям и задачам подавляют свое собственное мнение, интересы; выступают за выполнение коллективных и общественных задач, нравственные ценности коллектива; дисциплину и подчинение.

Важно подчеркнуть у китайских руководителей повышенную исполнительность, эффективность выполнения поставленных задач, обеспечение общего синергического эффекта и мощность экономи- ческих взаимосвязей, что способствует улучшению и совершенствованию организационной культуры и в большинстве случаев отсутствует у российских руководителей.

Сравнивая функции китайского и российского руководителей, анализ вышеуказанной научной литературы позволяет говорить о том, что в китайской культуре начальник представляет собой не главу фирмы, а личность с набором выдающихся характеристик, самый умный, сознательный и грамотный сотрудник в коллективе, обладающий всей информацией о фирме, продумывающий ходы вперед, что позволяет достигнуть компании высоких достижений и удержать ее на рынке.

Список литературы Делегирование полномочий как инструмент успешного управления персоналом

  • Производственный менеджмент. Теория и практика: учебник для вузов / И.Н. Иванов [и др.]; под редакцией И.Н. Иванова. - Москва: Изд-во Юрайт, 2023. - 546 с. EDN: TJFDOO
  • Маврина И.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие. - Екатеринбург: УрФУ, 2014. - 132 с. EDN: YNISPL
  • Матвеева Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. - 2008. - № 75. - С. 170-174.
  • Алексашина Т.В. Модели организационного поведения: учебное пособие. - Москва: РУТ (МИИТ), 2019. - 114 с.
  • Звягинцева О. С. Командная работа и коммуникации: учебное пособие. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет (СтГАУ), 2019. - 184 с. EDN: BWNNAG
  • Шапиро С.А. Управление персонала как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро, А.Я. Шапиро. - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 340 с.
  • Яхно А.В. Принципы успешного делегирования полномочий / А.В. Яхно, Т.В. Яхно // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2023. № 9-2 (84). - С. 255-257. EDN: CIOXIK
Статья научная