Деструктивное трудовое поведение иностранных граждан: теоретико-методологические подходы к исследованию

scriptions by line and administrative employees, violations of administrative norms, violations of criminal norms, personal qualities of employees.

В менеджменте и маркетинге, теории управления, экономической социологии, социологии труда, социологии организаций, организационного поведения и управления персоналом, одним из главных вопросов становится изучение трудового (производственного) поведения.

Трудовое поведение работника отличается разнообразием влияния на выполнение производственных задач, на взаимодействие с коллегами и руководителями, партнерами и клиентами. Одной из разновидностей трудового поведения можно назвать деструктивное трудовое поведение, наличие которого в трудовом сообществе, с одной стороны, фиксируется эмпирически, с другой – зачастую «замалчивается».

Следует отметить, что в рамках социально-гуманитарного знания изучение деструкций / девиаций исследователями сформирован категориальный аппарат, чётко разграничивающий виды поведения, не укладывающегося в существующие социальные нормы [2, с. 17–18]. При этом необходимо отметить, что на первоначальном этапе его применяли и для описания отклонений от норм трудового поведения [4; 6], однако впоследствии от формулировки «девиантное трудовое поведение» отказались.

Трудность исследования также связана с выявлением объема понятия «деструктивное трудовое поведение». Проанализировав ряд публикаций, авторами были выявлены следующие вариации:

• •    является специфической формой девиантного поведения в системе трудовых отношений [4; 6];

• •    трактуется как перечень внешне наблюдаемых действий, поступков, препятствующих достижению целей организации и несущих негативные последствия для нее [5, с. 131];

• •    рассматривает выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, дисциплинарных рамок трудового процесса; также несоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве [7, с. 47–48].

Это не единственные варианты, встречаются и другие. Суть их одна – это тип поведения, несущий негативные последствия для конкретного предприятия, организации, производства и/или структурного подразделения, а также личности – носителя деструктивного типа трудового поведения.

Отдельного внимания заслуживают классификации видов деструктивного трудового поведения [3; 5–7], перечень из которых может составить не один десяток страниц.

Таким образом, отмечается неоднозначность трактования понятия, что даёт некоторую свободу исследователям.

В настоящее время значительная часть работников как линейного, так и административного звена представлена иностранными гражданами. Пожалуй, сложно назвать отрасль экономики, где иностранные граждане не были бы за- действованы. Они трудятся в торговле, общепите, строительстве; выполняют функции курьеров - доставщиков заказов; собирают заказы на складах и в магазинах. Иностранные граждане, относящиеся к категории «ВКС» (высококвалифицированные специалисты), работают врачами, учителями, фармацевтами, программистами.

Для них, также как и для граждан России, определен ряд формальных общих и специфических требований к выполняемой работе, зафиксированных в общегосударственных (федеральные законы РФ), отраслевых (письма, постановления министерств и ведомств) и локальных (должностные инструкции, трудовые договора) документах. Сложность заключается в том, что регламентация трудовой деятельности иностранных граждан сопряжена с дополнительными требованиями, изложенными в миграционном законодательстве и с более жестким санкционным механизмом в случае нарушения таковых.

Несмотря на сказанное выше, иностранные граждане, как и граждане России, могут проявлять деструктивные формы трудового поведения.

По мнению авторов, изучение деструктивного трудового поведения работников из числа иностранных граждан должно строиться на замеряемых, строго определенных показателях и критериях оценки. В качестве таковых логично выбрать требования, предъявляемые к работникам в рамках осуществления трудового процесса, которые зафиксированы в Трудовом кодексе РФ, трудовом договоре, заключаемом между наемным работником и работодателем, а также должностных инструкциях и иных нормативных локальных актах.

В статьях ТК РФ определены позиции, которые могут быть отнесены к видам деструктивного трудового поведения со стороны работника. Многие из них многократно рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Обращается внимание на факт заимствования категориального аппарата из зарубежных исследований, что, по мнению авторов, приводит к излишней синонимии понятий, т.е. одновременному употреблению русского термина (например, зафиксированного в ТК РФ) и равноценного по лексическому объему зарубежного аналога [3-5].

Рассмотрим и систематизируем наиболее часто встречающиеся нарушения трудового поведения.

Первый блок связан с нарушением норм административного права .

Так, в статье 81 перечисляются виды деструктивного трудового поведения, за которое работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником [1].

• 1)    «Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» [1].

Этот вид деструктивного трудового поведения в отечественных и зарубежных исследованиях относится к разряду «наиболее распространенных и опасных» [3-5], правда, называется на западный манер - «абсентеизм» (в переводе с латинского языка - отсутствующий); однако содержание понятий абсолютно идентично, подмена, в данном случае, не понятна.

Этот вид нарушений в большей степени характерен для граждан России, нежели для работников из числа иностранных граждан. Последние приехали в Россию зарабатывать; они должны нести большие ежемесячные расходы, что-то пересылать близким людям, которые остались в стране выезда, что-то откладывать. «Прогулы», равно как и соблюдение баланса между работой и отдыхом, для них невыгодны.

• 2)    «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей» и/или «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» [1].

Тип деструктивного трудового поведения может встречаться у работников из числа иностранных граждан. Речь может идти, например, о нарушении технологии приготовления готовых блюд в общепите, о несоблюдении мер техники безопасности на строительных объектах и т.п.

По наблюдениям авторов, для работников, из числа иностранных граждан, наиболее распространенной формой поведения является тип, описанный в труде В.К. Потёмкина. Анализируя типы производственного (трудового) поведения, им выделяется пассивно-конформистский тип. Характеристикой данного типа трудового поведения является необходимость постоянного «настроя» работника на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления [6, с. 174]. По сути, это разновидность снижения трудовой активности, преддест-руктивный тип трудового поведения, отличающейся от саботажа и классической формы снижения трудовой активности мотивационной составляющей.

• 3)    «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации» [1].

С этим проявлением деструктивного трудового поведения работников из числа иностранных граждан, сталкивалась часть населения, обращающаяся за любыми, в первую очередь, сервисными услугами. Этот тип поведения послужил карикатурной картинкой для создателей мини-сериала «Наша Раша».

«Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации» [1].

В цитируемой выше новелле ТК РФ обращается внимание на возможное нарушение со стороны административно -управленческого аппарата, что актуализирует обращение к локальным нормативным документам, с зафиксированным перечнем норм-требований, регламентирующих деятельность управленческого и линейного персонала, несоблюдение которых может провоцировать различные нарушения трудового поведения работников.

Второй блок связан с нарушением норм уголовного права . Перечисление также содержится в статье 81 ТК РФ, но вызываемые этим типом нарушения последствия будут связаны не только с потерей работы по статье 81 ТК РФ, выплаты работником денежной компенсации за нанесенный ущерб (штраф), но и судебным разбирательством, возможно - наличием судимости.

• 1)    «Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодате-

• ля работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения» [1].

К сожалению, этот тип деструктивного трудового поведения распространен среди работников из числа иностранных граждан. Работа на износ, зачастую без выходных (если со стороны работодателя предусмотрен выходной по графику, работник, из числа иностранных граждан, чаще всего, подрядится на работу в другом месте) приводит к упадку сил, потребности в приеме стимулирующих средств. Иностранные граждане, приехавшие из Средней Азии, предпочитают «насвай», который могут принимать как в течение рабочего дня, так и по его окончании.

• 2)    «Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий» [1].

Бывает, и не редко, что работодатель, работник – нарушитель (особенно если это иностранный гражданин), пытаются «замять» случившееся, решив вопрос «неформально».

• 3)    «Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника» [1].

• 4)    «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела о правонарушениях» [1].

Хищения и растраты случаются, равно как и повреждение имущества. В таком случае, как правило, обе стороны стараются решить вопрос «полюбовно», не прибегая к «постановлению суда».

Многие виды деструктивного трудового поведения не вошли в представляемый перечень, но, как отмечалось выше, существующих классификаций много и возникают они в результате решения исследовательских задач, связанных с различными методологическими подходами.

Обобщая представленные выше положения, можно подтвердить сущностную составляющую деструктивного трудового поведения как выход работника за пределы дисциплинарных предписаний, норм в рамках организа-ции/предприятия, что может приводить к конфликтам, возникновению напряженности во взаимоотношениях в ходе выполнения трудовых обязанностей.

Итак, при оценке трудового поведения работника как конструктивного или деструктивного, выделяются регламентируемая и не регламентируемая составляющие. Регламентация осуществляется различными нормативными актами, а не регламентируемая связана со свойствами и качествами личности, её субъективной оценке реальности. В любом случае за деструктивное трудовое поведение предусмотрены санкции, которые носят формальный или неформальный характер.

Последствия деструктивного трудового поведения логично характеризовать и оценивать на трёх уровнях.

• 1.    На уровне общества: распространенность типа поведения дает возможность говорить о степени опасности.

• 2.    На уровне отдельных предприятий/производств/организаций (институциональный уровень), что связано с отклонением от норм, принятых в них; в частности – норм, связанных с трудовым процессом. Деструктивное поведение на этом уровне наносит вред конкретной организации / производству / предприятию. Деструктивное поведение, фиксируемое на данном уровне менее опасно для общества, чем в первом случае.

• 3.    На уровне отдельных личностей (межличностный уровень): вред наносится конкретным индивидам (коллеги, клиенты) через транслируемую на них агрессию, оскорбления, создания неблагоприятной рабочей атмосферы и т.п. [2, с. 28–46].

Отдельного внимания заслуживает причинно-факторный комплекс деструктивного трудового поведения работников. Таковыми могут становиться производственно-организационные причины (организация труда, отсутствие контроля, неудовлетворенность условиями труда), социально-психологические причины и личностные качества работника. Среди причин деструктивного трудового поведения работников из числа иностранных граждан можно выделить следующие.

Блок производственно-организационный:

• 1)    Неэффективная организация труда.

С плохой организацией труда связано уменьшение стремления работников соблюдать все существующие в рамках организации нормы.

• 2)    Отсутствие перспектив карьерного роста.

Отсутствие возможностей для реализации творческого потенциала, применения приобретенных ранее или приобретаемых в процессе работы знаний, невозможность удовлетворения потребности во власти, ведёт к нежела-нию/уклонению от повышения профессионального уровня, выполнения своих обязанностей, имитации их выполнения.

• 3)    Неудовлетворенность уровнем оплаты труда.

Может подтолкнуть работника к поиску альтернативных способов получения дополнительных средств, иногда не соответствующих правовым нормам; при этом облегчает нахождение самооправдания для работника, выбирающего деструктивный тип поведения.

• 4)    Избыточная интенсивность труда

Может быть как «личным выбором индивида», диктуемым личными мотивами и фобиями (необходимость больше заработать, быть на хорошем счету у руководства, выиграть в конкурентной борьбе, быть не уволенным и т.п.), так и специально организованным работодателем (решение «авральных» производственных задач; отношение к наёмным работникам как расходному материалу и т.п.).

В результате высокой интенсивности увеличиваются затраты жизненных сил человека, его нервной, умственной и физической энергии. Это ведет к преждевременному исчерпанию возможностей человека и, как следствие, снижению его действительной эффективности. Кроме того, подобная интенсивность труда обедняет существование человека: теряются дружеские связи, возникают проблемы в семье и конфликты с коллегами.

• 5)    Отношение руководства к контролю над трудовой дисциплиной, информированность об установленных правилах.

Состояние дисциплины зависит от знания установленных норм, информированность о них, их понимание. Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

• 6)    Неучастие в управлении.

Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Блок социально-психологический:

• 1)    Вынужденность обстоятельствами.

Определенные действия могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения, со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее понят.

• 2)    Неформальные традиции, нормы, девствующие в рамках данной организации.

Внутри организации могут существовать традиции, несовместимые с официально декларируемыми правилами, нормами, этикой.

• 3)    Рестрикционизм.

Сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способ защиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала и т.п. Иногда ограничения регулируются путем группового давления.

• 4)    Демонстративное поведение.

Демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку, таким образом, самоутверждается в некоторых своих личных качествах; например, религиозности, независимости, смелости («Я никого не боюсь, кроме Аллаха!»)

Иногда целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, выражая, таким образом, протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

Личные качества работника:

• 1)    Некомпетентность

Профессиональная неосведомленность, ведущая к некачественной работе. Может быть прямым следствием не налаженной системы информации в организации, плохого обучения, не структурированности работы (нечеткость, расплывчатость заданий, которые даются подчиненным) или небрежного отношения человека к порученному заданию.

• 2)    Закрытость личности

Неосознанность возможных последствий своего поведения, что может проявляться в деструктивном трудовом поведении: производство некачественной продукции, порча имущества, пьянство, хищения, мошенничество и т.п.

• 3)    Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине)

Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми.

Сложность организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

• а)    память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

• б)    внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

• в)    воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желаний соответственно нормам).

Это, как показывает практика, под силу не каждому современному работнику.

По итогам рассмотрения теоретических подходов следует вывод: деструктивное поведение бывает достаточно обоснованным, то есть может быть следствием каких-либо недочетов в организации трудового процесса на производстве или результатом невнимательности руководства к проблемам работников.

В качестве вывода можно предположить, что любая социальная система заинтересована в том, чтобы люди ориентировались в поведении на определенные нормы, способствующие ее сохранению. Каждая социальная система формирует собственные специфические механизмы социального контроля, минимизирующие деструктивное поведение, деструктивную трудовую деятельность любой категории работников, включая работников из числа иностранных граждан. В таком случае грамотная управленческая деятельность должна рассматриваться как обязательное условие успешного преодоления деструктивной трудовой деятельности иностранных граждан.