Диагностика и оценка организационной культуры на примере "АО ОКБМ Африкантов"

Исследование организационной культуры является актуальной темой в настоящее время, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности компании и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Благодаря организационной культуре сотрудники впитывают основные цели и ценности компании, становятся ее частью.1

Один из основоположников организационной психологии и теоретиков организационной культуры, американский профессор Э. Шейн дает следующее определение: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»2.

При этом под группой понимается организация, направленная на достижение общих для ее членов целей. В то же время, Шейн сопровождает свое определение следующим вопросом: «Может ли крупная организация, иметь единую культуру?». По его мнению, в крупных компаниях, их подразделения имеют значительные отличия организационной культуры, и у каждого появляется своя организационная субкультура, что лишает компанию корпоративной идентичности, однако, в то же время в компании существуют общие представления, проявляющиеся в кризисный период или в конкурентной борьбе против общего неприятеля. Именно в этом и есть истинная ценность организационной культуры.

Целью нашего исследования была диагностика организационной культуры предприятия входящего в состав машиностроительного холдинга Госкорпорации «Росатом» - Акционерного общества «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения имени И. И. Африкантова». А также сравнение организационных культур в конструкторском подразделении с подразделением занимающимся управлением проектами (менеджмент).

Методика диагностики организационной культуры OCAI (Organizational Culture Analyze Instrument) К. Камерона и Р. Куинна

Метод основывается на классификации организационной культуры по значениям шкал:

• 1.    «гибкость и дискретность - стабильность и контроль»;

• 2.    «внешняя ориентация и дифференциация - внутренняя ориентация и интеграция».

Гибкость и дискретность

к X я ей а Я н X X X Я / о -& 1Х X X X я а X оа
		Клановая культура	Адхократическая культура	* X я X я X я
		Бюрократическая культура	Рыночная культура	s о о -е- >х X X а я X m
			1

Стабильность и контроль

Рис. 1 Четыре типа организационных культур

Авторы методики выделяют четыре базовых типа организационной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и бюрократическую.

Формы кланового типа проникнуты общими ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью. Они скорее похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Для таких организаций типичными характеристиками являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Межличностные связи выходят на первый план, оставляя позади правила и процедуры иерархии.

Для адхократической культуры инструментом достижения успеха являются новаторские, принципиально новые решения, неотъемлемой частью бизнес стратегии таких компаний является разработка новой продукции и совершенствование услуг. Предполагается, что процесс адаптации к внешним условия должен занимать минимум времени, а новые, креативные идеи приведут к увеличению прибыльности.

Индикаторами организационной эффективности, которые характерны для бюрократической культуры, являются: своевременность, предсказуемость и плавное функционирование. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Для организаций с рыночной культурой характерна ориентация на внешнее окружение, проведение операций с другими клиентами для достижения конкурентного преимущества, увеличение доли на рынке. Прибыльность, позиция на рынке, долгосрочные цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации.

Диагностика организационной культуры АО «ОКБМ Африкантов»

В данной методике респондентам было предложено заполнить анкету, состоящую из шести вопросов, каждый вопрос имеет четыре варианта ответа, соответствующего определенному типу организационной культуры. Респонденты должны были распределить 100 балов в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует данной компании. В анкете рассматривалось текущее и предпочтительное состояние организации.

В качестве респондентов было выбрано два структурных подразделения организации, конструкторское подразделение и подразделение занимающееся управлением проектами (менеджмент) с равным количеством участников опроса.

Результаты диагностики организационной культуры АО «ОКБМ Африкантов»

На рис. 2 представлена диаграмма обобщенного профиля организационной культуры АО «ОКБМ Африкантов»

Бюрократическая культура(D)

Адхократическая культура(В)

Клановая культура(А)

Гибкость и дискретность

Текущее состояние

Предпочтительное состояние

Стабильность и контроль

Рыночная культура(С)

Внутренний фокус и интеграция

Внешний фокус и ^> дифференция

Рис. 2 Обобщённый профиль организационной культуры предприятия

Из общего профиля видно в компании преобладающей является характеристика типа D, присущая бюрократической культуре. Компания очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Если же смотреть на кривую предпочтительного состояния, то можно заметить, что характеристика типа D ослабевает, в то время как пусть и не значительно растут две другие характеристики А и В.

Ослабление бюрократической составляющей предполагает: больше децентрализованных решений, меньше контрольных пунктов и меньше бюрократической волокиты, меньше микроменеджмента, опробование не совсем ясных идей, устранение бумажной работы. Подросшие характеристики А и В говорят о том, что работники нацелены на совместную работу и установление тесных связей на параллельных уровнях управления. Работники готовы взять на себя обязательства и надеются на должное вознаграждение, рассчитывают на терпимое отношение к ошибкам, совершаемым впервые. Но стоит заметить, что все это не предполагает меньшей подотчетности людей, не следования правилам, отсутствия мониторинга показателей деятельности, расслабленности и бездумного риска.

На рисунке 3 и 4 представлены обобщенные профили организационной культуры двух структурных подразделений предприятия.

Рис. 3 Обобщённый профиль организационной культуры

конструкторского отдела

Рис. 4 Обобщённый профиль организационной культуры отдела управлением проектами (менеджмент)

Перед нами две совершенно разные диаграммы, что говорит о том, что в двух подразделениях занимающихся разной работой сформировалась разная организационная культура. С нашей точки зрения такие различия обусловлены спецификой работы.

Так конструкторское подразделение относится к бюрократическому типу культуры, здесь на первое место выходит своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. В отделе менеджмента клановая культура доминирует, отдел нацелен на коллективную работу, сотрудники готовы к риску, принятию решений, к участию в бизнес стратегии организации.

Если же посмотреть на предпочтительное состояние, то в обоих отделах мы видим одинаковые тенденции: бюрократическая и рыночная культуры ослабевают, клановая и адхократическая культуры растут. Это говорит о том, что работники представляют основные ценности и цели компании, в совокупности образуя единый вектор развития организации.

Заключение

Предприятие обладает богатой историей и сильной организационной культурой. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. В организации на первом месте формальные правила и официальная политика, что соответствует данному типу организаций. Стабильность, выполнение календарных графиков, обеспечение надежных поставок и снижение затрат является фундаментом обеспечивающим функционирование организации. Работники удовлетворены условиями труда и четко понимают цели и задачи организации.