Дискриминация в сфере профессиональной занятости. Часть 1

Возможность для человека реализовать себя на рынке труда и быть полезным обществу основана на признании его достоинства, равных и неотъемлемых прав, присущих всем гражданам, без какого бы то ни было различия. Государство сегодня, бесспорно, предпринимает специальные меры, направленные на стимулирование трудоустройства людей.

Однако задачи профессиональной интеграции всех социальных групп и создания условий для их полного и эффективного участия в профессиональной жизни наравне с другими людьми остаются труднодостижимыми. В настоящее время люди все еще испытывают различные виды трудовой дискриминации и в основном составляют часть вторичного рынка в системе сегментации труда, который характеризуется низкой оплатой труда, нестабильной работой, невысокими шансами получения квалификации, трудоустройства и продвижения по служебной лестнице.

Право на труд подразумевает возможность реализовывать свои способности к труду и работать по любой доступной ему профессии. Следовательно, государство должно обеспечить реализацию этой возможности без выделения каких-либо приоритетов в данной сфере, кроме ограничений, установленных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12.04.2011 № 302н, содержащим медицинские противопоказания к допуску к работам, которые распространяются на всех граждан, включая инвалидов .

Комитет по правам человека ООН в ряде своих решений указывал, что необходимо проводить различия между прямой дискриминацией, когда в отношении группы людей видны явные преимущества, установленные законом, и косвенной, когда закон нейтрален, но непропорционально затрагивает определенную категорию лиц по сравнению с другими.

Таким образом, прямая дискриминация выражается в несвязанном с деловыми качествами отказе в приеме на работу и продвижении по службе, трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места, а косвенная дискриминация имеет место, когда нормативно-правовые акты или работодатель устанавливают равное обращение в случаях, требующих дифференцированного подхода для обеспечения равенства возможностей. Р. Н. Жаворонков, помимо прямой и косвенной дискриминации, считает необходимым выделять как самостоятельные формы дискриминационной практики вертикальную, горизонтальную, статистическую, индивидуальную, а также множественную дискриминацию.

Вертикальная дискриминация выражается в покровительстве или ущемлении прав со стороны руководства. Горизонтальная дискриминация – это негативное отношение со стороны коллег, находящихся в равном с объектом дискриминации положении, но отличными от него по ряду социальных причин.

Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и пери-положении.

Социологические исследования свидетельствуют, что в отношении осуществляется в основном статистическая дискриминация, т.е. когда работодатели принимают решения, исходя из неких обобщенных представлений о группах с отличиями.

Индивидуальная дискриминация заключается в предубеждении руководителя, вызванного причинами личного характера. Множественная дискриминация – это усиленный вариант дискриминации по нескольким основаниям, представляет собой дискриминацию, которую могут испытывать женщины, люди пенсионного возраста и др .

Распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

На современном рынке труда, в основе которого лежит соотношение спроса на труд и предложения рабочей силы, дискриминируемые группы за редким исключением, не могут выдержать конкуренции и испытывают серьезные трудности в поиске работы.

Исследования показывают, что при самостоятельном трудоустройстве возникает ряд проблем дискриминационного характера со стороны работодателей:

• –    психологическая дискриминация, работодатель может принять заявление, но делает это столь неохотно, что человек не в состоянии произвести должного впечатления из-за ожидаемого отказа;

• –    статистическая дискриминация – работодатель может заочно вычеркнуть из предполагаемых кандидатов, будучи уверенным, что статистические данные предполагают, что человек в среднем работают менее эффективно;

• –    дискриминация по требованиям, работодатель сознательно завышает критерии для нанимающихся на выполнение определенного вида работы под предлогом сохранения определенного стандарта рабочей силы;

• –    чистая дискриминация – работодатель отказывает в приеме на работу всем людям, не подходящим по критериям не связанный с профессией, потому что считает, что не может выполнить эту работу либо создаст дополнительные проблемы для работодателя;

  – дискриминация, оправдывающаяся социальной политикой, работодатель не принимает на работу под тем предлогом, что у них есть другие формы дохода, либо отличия в социальном статусе, дискриминация периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, «по возражению других» – работодатель не принимает на работу, так как другие работники отказываются трудиться рядом с ним.

Таким образом, дискриминацией при приеме на работу является отказ работодателя принять специалиста на работу по причине, которая является субъективно негативной для работодателя и, по его мнению, может помешать выполнять трудовые обязанности, однако не относится к деловым качествам соискателя.

Факторами, обусловливающими возникновение дискриминации на этапе приема на работу, по мнению специалистов, являются различная эластичность предложения у групп работников, обладающих неодинаковой трудовой мобильностью, профессиональная сегрегация, основанная на том, что представители разных работников имеют неравный доступ к тем или иным профессиям или должностям, а также личное предубеждение, которое могут испытывать не только наниматели (менеджеры), но и работники фирмы, а также потребители ее продукции (клиенты).

Проведенное во Франции исследование свидетельствует: из тех соискателей, кто упомянул в резюме о своих ограниченных возможностях, лишь 2% были приглашены на собеседование.

Анализируя социальную ситуацию на рынке труда, Ф.С. Исмагилова и Л.В. Маркова определяют, что в основе дискриминации на рынке труда лежат, прежде всего, «отношенческие» барьеры, к категории которых относят все виды препятствий, кроме средовых (физических):

• -    экономические, образовательные, информационные, барьеры социального отчуждения, «поскольку они формируются в сфере социального взаимодействия отдельных людей или групп» .

В результате устроиться на работу может только определенный постоянный процент людей. Давая оценку системы квотирования, необходимо отметить, что она требует трудоустройство, невзирая на его деловые качества. Более того, законодатель не определил каких-либо конкретных требований к созданию специальных рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий людей. Как следствие, некоторые работодатели в счет квоты для приема на работу выделяют вакансии по профессиям, по которым отсутствует вероятность подбора кандидатуры работника не только среди обычных граждан, ищущих работу. В связи с этим трудоустраиваются в счет квот, как правило, на неквалифицированные и низкооплачиваемые должности, либо работодатели, чтобы избежать санкций, оформляют их на работу формально, выплачивая минимальную заработную плату, но не обеспечивая реальную занятость .Религиозная ситуация как открытая система взаимодействует с внешним миром, получает оттуда импульсы, способные вызвать её изменение. Эти воздействия на религиозную ситуацию, поступающие извне, составляют внешние факторы её изменчивости или стабильности.

Подводя итог, можно сделать вывод, что проблема религиозной ситуации привлекает внимание ученых. Наличие субъектов религии, их функционального взаимодействия и детерминирующих эту деятельность факторов представляет собой специфическую систему - религиозную ситуацию, объект философско-социологического исследования и государственного регулирования. Открытость религиозной ситуации как системы, с одной стороны, создает возможность её регулирования различными методами менеджмента, а с другой - делает не всегда предсказуемым её развитие, что усложняет задачу её регулирования.