Дистанционная работа в России: современные реалии

Дистанционный труд является сегодня одной из самых распространенных форм нетипичной занятости, но при этом наиболее важной и перспективной. Особую значимость дистанционная занятость приобрела в период пандемии COVID-19 и установлением с связи с обострившейся эпидемиологической обстановкой ограничительных мер, в частности, режима «самоизоляции». Меры, принятые в результате кризиса COVID-19, изменили способ работы людей и продемонстрировали важность цифровых решений, включая использование схем работы на дому. Так, по данным Еврофонда более трети работников начали работать из дома во время изоляции, по сравнению с 5%, которые обычно работали из дома [1]. Представляется, что и после COVID-19 процент лиц, работающих удаленно, уже не станет прежним и со временем даже увеличится.

Дистанционная работа в России напрямую регулируется трудовым законодательством, а значит опосредуется оформлением трудового договора, а на дистанционных работников распространяются все права и гарантии в сфере трудового права и права социального обеспечения. Указанное является несомненным преимуществом данной формы занятости, так как удаленные работники не входят в класс «прекариата», а удаленная работа не относится к «скрытой» занятости, в отличие от работы через интернет-платформы (краудворкинг).

Указанные обстоятельства заставляют законодателя обратить более пристальное внимание к проблемам и возможным перспективам правового регулирования дистанционной работы в России. В частности, с 1 января 2021 года вступили в законную силу изменения, внесенные Федеральным законом № 407-ФЗ [2], в части регулирования дистанционной (удаленной) работы, необходимость которых давно обсуждалась среди практиков и теоретиков. Указанные поправки, хоть и были обусловлены широким распространением дистанционной работы во время пандемии, требовались уже давно и будут актуальны в последствии в связи с повышением гибкости правового регулирования дистанционной занятости.

Во-первых, законодатель установил три варианта дистанционной занятости (ст. 312.1 ТК РФ): а) осуществляемой на постоянной основе в течение всего срока действия трудового договора (постоянная); б) осуществляемой временно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, но не более 6 месяцев (временная); в) осуществляемой периодически путем чередования периодов работы дистанционно и периодов выполнения работы на стационарном рабочем месте (комбинированная) [3]. Указанные положения расширили возможности для осуществления дистанционной работы не только на постоянной основе, но и временной.

Во-вторых, более подробно регламентирован вопрос перевода сотрудников на дистанционную работу: а) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (по взаимному согласию сторон); б) путем издания работодателем локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, наводнения, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (по инициативе работодателя). Закрепленная в ст. 312.9 ТК РФ возможность перевода на удаленную работу в одностороннем порядке является весьма эффективной и позволяет работодателю в кратчайшие сроки отреагировать на объективно сложившиеся исключительные обстоятельства для защиты жизни и здоровья работников [3]. Аналогичные нормы содержатся в законодательстве и некоторых зарубежных стран, в частности, в Трудовом кодексе Франции (ст. 1222-11 ТК) [4]. Кроме того, более четкое и детальное регулирование вопросов перевода на дистанционную работу устранили обострившиеся в период пандемии COVID-19 проблемы, возникшие у работодателей и кадровиков в связи с отсутствием законодательного основания такого перевода.

В-третьих, в ст. 312.3 ТК РФ урегулированы вопросы электронного документооборота и взаимодействия дистанционного работника с работодателем. При этом при заключении трудового договора и дополнительных соглашений к нему, договора о материальной ответственности, ученического договора, а также при внесении в них изменений и расторжении путем обмена электронными документами согласно ст. 312.3 ТК РФ должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подпись работника [3]. Указанное обстоятельство, по нашему мнению, может затруднить осуществление такого документооборота, так как далеко не у каждого работодателя и тем более ра- ботника есть такая подпись, а ее изготовление потребует дополнительных финансовых и временных затрат или может быть вовсе недоступно в отдаленных местностях.

Крупные компании, которые имеют широкий штат дистанционных работников, используют специально разработанные внутренние электронные системы для взаимодействия с работниками. Последнее, однако, не исключает необходимость подписания перечисленных ранее документов квалифицированной (или неквалифицированной) электронной подписью. В связи с чем видится необходимой разработка в России специального программного обеспечения или иного ресурса, который облегчил бы взаимодействие между работником и работодателем, привел к единообразию практику электронного документооборота между ними и фиксировал получение сторонами необходимых документов и информации во избежание дальнейших споров и проблем доказывания.

22.11.2021 был принят Федеральный закон № 377-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ», который предусматривает использование в целях электронного документооборота между работником и работодателем Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (цифровая платформа «Работа в России») или информационной системы работодателя [5]. Однако, согласно вносимым изменениям, простая электронная подпись все равно может использоваться только при подписании электронных документов работником или лицом, поступающим на работу, посредством цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается посредством Единого портала государственных и муниципальных услуг. Действенность данной платформы, конечно, может быть оценена только на практике, однако выбранный подход является довольно перспективным, хоть и не решает обозначенные проблемы в полной мере.

В остальных же вопросах обмен документами в электронном формате значительно упростился, так как ранее большая часть взаимодействия осуществлялась ис- ключительно с применением квалифицированной электронной подписи.

В-четвертых, внесенные в ст. 312.5 ТК РФ изменения устранили возникающие на практике проблемы в части увольнения дистанционных работников по иным основаниям, установленным трудовым договором, что ставило таких работников в неравнозначные условия. Так, например, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2021 по делу № 88-9758/2021 было признано законным увольнение дистанционного работника в связи с отсутствием у работодателя достаточных объемов работы (данное условие было включено в трудовой договор на основании ст. 312.5 ТК РФ в прежней редакции) [6]. Закрепление в ст. 312.8 ТК РФ закрытого перечня оснований для увольнения является правильным и отвечающим принципам трудового законодательства в вопросах защиты прав работников от необоснованного увольнения, несвязанного с деловыми качествами работника.

Кроме вышеназванных новелл, были включены и иные положения, например, был установлен запрет снижения зарплаты в связи с приемом или переводом на дистанционную работу (ст. 312.5 ТК РФ), а также закреплено, что время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ) [3].

Таким образом, вступившие в силу поправки в гл. 49.1 ТК РФ, хоть и запоздалые, и вызванные тяжелой эпидемиологической обстановкой, являются при этом необходимыми и упорядочивают правовое регулирование дистанционных трудовых отношений и практику их реализации. Указанное, однако, не означает, что вопросы дистанционной занятости полностью исчерпали себя.

Дистанционная работа имеет ряд существенных достоинств. Во-первых, для работодателя дистанционная занятость сотрудников позволяет сэкономить на аренде крупного помещения и содержании большого количества рабочих мест. Кроме того, работодатель имеет возможность привлекать персонал необходимой специальности и квалификации из любого региона страны, расширив штат без надобности оплачивать командировки и проживание. Во-вторых, для работников дистанционная работа позволяет экономить финансовые и жизненные ресурсы, не тратя их на дорогу до работы и обратно, что особенно актуально для мегаполисов с напряженной дорожной обстановкой. Возможность выполнять работу дома и по своему усмотрению определять режим рабочего времени позволяют дистанционному работнику совмещать работу и уход за детьми, больными родственниками, а также расширяют возможности поиска и выполнения работы для людей с ограниченными возможностями. В-третьих, распространение дистанционной занятости служит перераспределению рабочих мест в отдаленные и труднодоступные местности, где существует дефицит рабочих мест и проблемы безработицы.

Перечисленные положительные аспекты дистанционной работы, на наш взгляд, требуют принятия в рамках трудовой политики страны правовых и организационных мер, направленных на распространение дистанционной работы в России, особенно в регионах Крайнего Севера, местностях к ним приравненных и сельских местностях. Так, например, в Нидерландах в течение многих лет правительство активно поддерживает работодателей, предоставляющих удаленную работу, посредством налоговых льгот, а также дополнительного финансирования для создания рабочих мест и предоставления всех необходимых инструментов для удаленной работы [7]. Аналогичную практику можно встретить и на уровне субъектов Российской Федерации, в частности, в Республике Саха (Якутия) – регионе с суровым климатом и напряженной демографической обстановкой и ситуацией на рынке труда – еще в 2009 году были приняты программы и концепции, направленные на расширение использования гибких форм занятости путем предоставления работодателю субсидии на создание удаленного рабочего места [8]. Политика по расширению дистанционной работы путем применения комплекса мер может положительным образом сказаться на уровне занятости населения России, однако должна проводиться централизованно начиная с федерального уровня.

Кроме того, обращаясь к опыту зарубежных стран, можно заметить, что законодательство некоторых из них устанавливает порядок обращения работника к работодателю с заявлением об изменении формы занятости на дистанционную. В частности, в Нидерландах работник, проработавший не менее 26 недель, может не ранее чем за два месяца обратиться к работодателю об изменении формы работы не чаще одного раза в год [7]. Во Франции такое право имеет работник при наличии уважительных причин (например, установление инвалидности, необходимость оказания помощи близкому родственнику), если возможность осуществления дистанционной работы предусмотрена коллективным договором либо локальным актом (ст. L.1222-9 ТК Франции) [4]. В Германии также обсуждается возможность закрепления данного права (права на home office) [9].

По нашему мнению, предоставление права обратиться к работодателю с заявлением о переводе на дистанционную работу является весьма прогрессивным и отвечающем современным реалиям, но конечно при наличии определенных установленных условий, таких, например, как возможность осуществления данной работы удаленно (в том числе путем закрепления такой возможности в локальных нормативных актах), наличие у работника необходимого стажа работы у данного работодателя либо при наличии уважительных причин.

Таким образом, представляется необходимым учитывать указанные преимущества дистанционной работы и принимать меры поддержки, направленные на распространение данной формы работы в России, особенно в ее отдаленные регионы и местности.

Однако дистанционная работа имеет и ряд недостатков, внимание к которым должно быть уделено должным образом. Во-первых, для работодателя отрицательным аспектом удаленной занятости является затруднительность осуществления контроля за работой его сотрудников. Во-вторых, для работников негативными являются следующие стороны: малоподвижный образ жизни, отрицательное воздействие на здоровье человека длительное использование компьютера и других средств связи, ослабление профессиональных связей, риск изоляции и утраты связей с коллективом, что ведет к увеличению умственной и психологической нагрузки.

Вероятность наступления указанных последствий для работника усиливается под влиянием корпоративной культуры «всегда на связи» (always on), распространившейся в связи с широким использованием цифровых инструментов в рабочих целях. Внедрение указанной модели в рабочие отношения ведет к размыванию границ между рабочим временем и временем отдыха, между личной жизнью и работой, а в конечном счете к увеличению рабочего времени, которое способствует профессиональному выгоранию и стрессам.

В связи с указанными обстоятельствами, в мире активно обсуждается право работника на отключение (право на оффлайн (right to be disconnected). 21 января 2021 года Европарламент принял резолюцию, которая включает проект Директивы ЕС о праве на отключение [1]. В указанном проекте под правом на отключение понимается право работника не участвовать в связанных с работой действиях или коммуникациях с помощью цифровых инструментов, прямо или косвенно, вне рабочего времени. Страны-участницы в случае вступления Директивы в силу обязуются разработать механизмы реализации права на отключение, а также установить санкции штрафного и компенсационного характера при его нарушении. Обязательными мерами при этом являются отключение цифровых механизмов, в том числе средств мониторинга, использующихся в рабочих целях, разработка системы учета рабочего времени и критериев отступления работодателем от реализации права в исключительных случаях и иные меры. Директивой также устанавливается запрет подвергать работников, реализующих право на отключение, дискриминации, уволь- нению или другим мерам, ухудшающим их положение.

Некоторые страны уже закрепили в своем законодательстве указанное право (например, во Франции, Бельгии, Италии и Испании). Кроме того, в зарубежной судебной практике уже есть прецедент, когда суд подтвердил, что работник имеет право на дополнительную оплату труда за тот период, в течение которого на него возлагалась обязанность быть доступным в нерабочее время [10]. Французские ученые определяют его как «право на частную жизнь XXI века» [11, p. 121]. В Испании Закон о защите персональных данных 2018 г. относит право на отключение к новым цифровым правам работников [12, p. 42].

Право на отключение хоть и не является чем-то новым, а вытекает из правовых норм о рабочем времени, в современном обществе все же приобретает новый окрас и актуальность, ведь имеет не компенсационную, а предупредительную направленность. В связи с вступлением в новую цифровую эпоху и распространением культуры «всегда на связи» понимание продолжительности рабочего времени размывается, а одних только норм о рабочем времени является недостаточно, поэтому видится необходимым дальнейшая разработка концепции «права на отключение» с учетом российской действительности и включение указанных положений в трудовое законодательство и акты рекомендательного характера.

Проблема ослабления профессиональных связей и риск утраты связей с коллек- тивом при дистанционной работе может быть разрешена путем совершенствования работодателем внутрикорпоративной культуры и проведения общих собраний в режиме видеоконференц-связи для обсуждения возникших вопросов и перспектив, а также внедрения практики «наставничества» более опытных сотрудников.

Сложности, связанные с контролем работодателя над ходом выполняемой дистанционным сотрудником работы, могут быть устранены путем разработки локальных норм о предъявляемых требованиях к работе, срокам ее выполнения, отчетах о проделанной работе и способах доведения такой информации до работника.

Таким образом, последние из обозначенных проблем удаленной работы довольно легко решаемые, так как трудовое законодательство является достаточно гибким и позволяет сторонам трудового правоотношения предусмотреть удобные для них варианты взаимодействия.

Резюмируя все вышеизложенное необходимо отметить, что дистанционная работа как форма занятости является весьма перспективной для России, а ее правовое регулирование с учетом новелл 2021 года представляется довольно гибким и позволяющим соблюсти баланс интересов работника и работодателя. Однако обозначенные изменения трудового законодательства требовались уже давно, а сегодня новая цифровая реальность трудовых отношений заставляет нас обратить внимание на новые проблемы, нуждающиеся в дальнейшей разработке и апробации.