«Дистанционный» труд в современном трудовом законодательстве

Задачей исследования является всесторонний анализ особенностей правового регулирования дистанционной формы занятости в РФ и выработка рекомендаций, позволяющих исправить сложившуюся ситуацию в данной области.

Развитие современного общества не представляется возможным без формирования механизмов его поддержания и развития. К основополагающим элементам таких механизмов смело можно отнести «трудовые отношения как предмет регулирования и трудовое право как совокупность норм, осуществляющих такое регулирование» [11, с. 143].

Научная новизна представленного исследования состоит в том, что в нем предпринята попытка комплексного изучения несовершенств законодательства в области дистанционного труда, что позволило выработать рекомендации для улучшения правового регулирования данного аспекта.

Данная тема является актуальной, поскольку в современном мире количество дистанционно занятых работников с каждым годом увеличивается. «Появляются новые формы социального взаимодействия, специфические территориальные и пространственные образования, по-иному конструируется рабочее пространство» [7, с.107]. Так, в 1997 году в Европе их было более 2 млн. человек, в 2005 году - уже 27 млн. человек, а в 2014 году произошло увеличение приблизительно до трети занятых европейцев и до 20 % американцев . На сегодняшний день, по данным Британского института по развитию персонала, на долю дистанционных сотрудников приходится от 10 до 22% от общего числа занятых [7, с.104-105]. На современном российском рынке труда данный вид занятости также уже занял свою особую нишу: помимо существующих фриланс-бирж ряд организаций предлагает своим сотрудникам дистанционный формат профессиональной деятельности. Так, в России к таким компаниям можно отнести: ИнтерЛабс, Москомприватбанк, WorkleRU, СладКО, Yota, ДОМТЕК, Виртуальный университет СГСЭУ.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, для которой характерно «выполнение трудовой функции вне места заключения трудового договора, без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, но с использованием коммуникаций с работодателем посредством информационнокоммуникационных технологий» [6, с.50]. Трудовой договор о дистанционной работе, при этом, может быть заключен в электронной форме посредством обмена между работником и работодателем электронными документами. При этом используются усиленные квалифицированные электронные подписи (УКП), как дистанционного работника, так и работодателя. «При помощи УКП становится возможным подписание трудового договора о дистанционном труде, ознакомление работника с приказами под роспись и пр». [3, с.15].

Определение, данное в ст.312.1 ТК РФ позволяет говорить о том, что наём дистанционного сотрудника не предполагает создания стационарного рабочего места [1], и, следовательно, не влечет за собой обязанности работодателя по постановке в данном населенном пункте на налоговый учет. Кроме того, к иным преимуществам дистанционной формы трудовых отношений для работодателя можно отнести отсутствие необходимости оплаты дополнительной аренды и коммунальных услуг, сокращение малоэффективных должностей, что позволит оптимизировать издержки бизнеса. В качестве преимуществ дистанционной занятости для сотрудника можно выделить возможность самостоятельного определения режима труда, (следовательно, ожидается рост производительности труда при его организации в соответствии с пожеланиями сотрудника и работой в более комфортных условиях). Также к преимуществам данной формы занятости следует отнести отсутствие межличностных и производственных конфликтов, транспортных проблем, повышение деловой активности и занятости населения, а также «возможность работать по специальности одновременно у нескольких работодателей, не неся при этом дополнительных расходов» [9, с.25].

Отечественные исследователи и практики до настоящего времени не уделяли должного внимания дистанционным формам занятости, как например, в развитых странах. В трудах российских ученых можно констатировать отсутствие четкого понимания концепции дистанционной занятости, поскольку такие термины, как: «фрилансер», «удаленный работник» и «надомник» являются синонимами.

На наш взгляд, нельзя согласиться с утверждением об идентичности данных понятий. В настоящее время фрилансерами являются сотрудники, выполняющие проектные работы на биржах фриланса. Такие работники самостоятельно определяют, какую работу выполнять, на какие проекты им следует тратить свой опыт и накопленные знания, а также каким именно образом выполнять заказ.

Трудовой кодекс РФ называет удаленных сотрудников дистанционными работниками, основы правового регулирования деятельности которых, изложены в новой главе Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) «Особенности регулирования труда дистанционных работников», введенной Федеральным законом от 05.04.2013 №60-ФЗ. Отличия между дистанционными и надомными работниками представлены следующими параметрами (табл.1).

Таблица 1

Условие   трудовых отношений	Надомный работник	Дистанционный работник
Место работы	На дому, с возможностью участия членов семьи (ст.310 ТК РФ)	Вне офиса, но без привязки к месту жительства сотрудника
Характеристика труда, квалификация	Ручной	Интеллектуальный, более высокая квалификация
Инструменты     и приспособления	Выделяются работодателем или приобретаются работником за свой счет с правом получения компенсации согласно трудовому договору	Используются средства работодателя или принадлежащие сотруднику (арендованные им) средства. Порядок и сроки выплаты компенсации прописываются в контракте
Форма    трудового договора	Простая бумажная, письменный вид в 2 экземплярах. Заключается на основании ст.63-71 ТК РФ.	Простая бумажная и электронная, поскольку оформление трудового договора виртуально возможно. В качестве места его заключения указывается место нахождения работодателя
Обязанности работодателя	состоянию здоровья и должны выполняться в условиях в строгом соответствии с требованиями охраны труда (ст.311 ТК РФ)	Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда сведены к минимуму. Обязательными к исполнению являются обязанности, предусмотренные абз.16, 19 и 20 ч.2 ст.212 ТК РФ. Также требуется доводить до сведения сотрудников требования охраны труда при работе с оборудованием, которое предоставил или рекомендовал работодатель
Режим работы	Подлежит     самостоятельному определению сотрудника	Возможно  на  усмотрение  работника  или устанавливается в трудовом договоре

Окончание табл.1

Условие   трудовых отношений	Надомный работник	Дистанционный работник
Сверхурочная работа	Не оплачивается	Может оплачиваться
Присутствие работника      при расторжении трудового договора	Является обязательным	Не  является  обязательным,  допускается  в электронном виде
Записи в трудовой книжке	Подлежат        обязательному внесению (ст.66 ТК РФ)	Сведения могут не вноситься по желанию работника. При заключении трудового договора впервые трудовую книжку разрешено не оформлять

Источник: сост.авт. по [3; 4].

Учитывая вышесказанное, можно обобщить, что фрилансер – это работник, выполняющий проектные (разовые) работы, осуществляющий поиск заказчика через посредника – биржу, необходимую для формализации отношений сторон и обеспечения их безопасности. При этом важным моментом является то, что возникающие при этом отношения не являются трудовыми, следовательно, не регулируются нормами ТК РФ. «Данные отношения относятся к категории гражданско-правовых», где есть заказ, сроки выполнения и определенный результат, который фрилансеру необходимо передать заказчику [2, с.112].

Относительно надомного и дистанционного работников можно заключить то, что обе категории могут осуществлять трудовую функцию в домашних условиях. Однако, как правило, традиционный надомный работник осуществляет определенные ручные работы из материалов и с использованием инструментов и механизмов, причем с участием членов семьи (ст.310 ТК РФ). Дистанционные сотрудники зачастую обладают более высоким уровнем квалификации, владеют знанием информационно -коммуникационных технологий и используют свои профессиональные знания и накопленный опыт вне рамок традиционных трудовых правоотношений.

Поскольку появление главы о дистанционной работе в ТК РФ произошло совсем недавно, можно предположить, что отдельные аспекты регулирования труда дистанционных работников будут вызывать трудности еще долгое время. За годы существования данного нововведения в России правоприменительная практика скудна и неоднозначна. Причина, по нашему мнению, кроется в том, что формат дистанционных отношений несовершенен, а потому работники и работодатели недостаточно активно взаимодействуют подобным образом, чтобы избежать неприятностей. Анализ судебных споров в области дистанционной занятости позволил определить некоторые проблемные вопросы.

Первым проблемным полем является обмен документами с дистанционным работником по электронной почте. Обратимся к делу, касающемуся согласования условий трудового договора (Апелляционное определение Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу № 331534/2015). Суть данного дела состоит в том, что с дистанционным сотрудником трудовой договор был расторгнут по причине отсутствия у работодателя возможности предоставления достаточного объема работ. Уволенный сотрудник обратился в суд, подав иск о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении незаконным. При оформлении дистанционных отношений в трудовом договоре могут быть прописаны дополнительные основания для расторжения (ст. 312.5 ТК РФ), и в данном случае договором между работником и работодателем такой пункт был предусмотрен, чем и воспользовался работодатель. Однако выяснилось, что на трудовом договоре подпись сотрудника отсутствует, а значит, данное условие является несогласованным и не может служить основанием для увольнения. В результате, суд постановил удовлетворить требования истца, поскольку отсутствуют доказательства права работодателя расторгнуть договор по указанным основаниям.

Предположим, что на самом деле данное условие было согласовано при дистанционном общении работника и работодателя или даже работник подписал трудовой договор и отправил работодателю скан–копию работодателю, однако проблема состоит в том, что документы, касающиеся прав и обязанностей работников должны быть заверены УКП. Если ее нет – то и значимость электронной копии стремится к нулю.

Таким образом, получается, что условия трудового договора без электронной подписи вступают в силу только с момента обмена экземплярами на бумажном носителе с личной подписью работника и представителя работодателя.

Рассмотрим дело, когда с работником был расторгнут трудовой договор по п.3. ч.1. ст.77 ТК РФ по собственному желанию, однако уволенный подал иск чтобы оспорить увольнение (Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014). Сотрудник был уволен на основании присланной по электронной почте отсканированной копии заявления. Данный пример является вторым проблемным полем при обмене документами при дистанционном формате занятости. По решению суда увольнение работника было признано незаконным, и требование восстановления на работе было удовлетворено, поскольку «скан-копия документа при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений» [9, с.15]. Следует отметить, что приведенное постановление суда - типичное и суды давно придерживаются позиции, что без оригинала заявления об увольнении работодатель не имеет права уволить работника. Тем не менее, подписание электронного документа УКП согласно главе 49.1 ТК РФ позволило бы рассматривать заявление об увольнении как полноценный документ, выражающий намерения сотрудника.

Третьим проблемным полем при обмене работодателя и работника электронными документами можно считать возникновение ситуации неопределенности: с какого момента начинается исчисление срока для обжалования, то есть с момента получения сотрудником приказа в бумажной форме или с момента получения копии по электронной почте. В последнем случае работник формально ознакомлен с приказом и по факту трудовые отношения прекращены, но на руках надлежаще заверенной копии приказа он не имеет.

Так, сотрудник был переведен в отдел дистанционных работников на должность регионального директора по продажам, затем последовало его увольнение по инициативе работодателя по причине нецелесообразности дальнейшего сотрудничества. Работник обжаловал свое увольнение в судебном порядке (Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014). В результате чего было принято решение в иске о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении отказать, так как на обжалование увольнения отводится всего один месяц со дня получения работником на руки копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Ссылаясь на пропуск срока для обращения в суд, суд первой инстанции, который поддержала и апелляционная коллегия, исходил из того, что 21 мая 2014 года сотрудник получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал и подписал его, после чего направил данный приказ работодателю. Таким образом, зная о своем увольнении еще в мае, работник не был лишен возможности подать в суд иск о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в судебные органы уволенный обратился только в 7 июля 2014 г., пропустив месячный срок.

Итак, «для исчисления сроков на обжалование действий работодателя значение имеет осведомленность работника о нарушении его прав, а также получение электронной копии приказа» [10, с. 11]. В случае, если бы работник был уведомлен по электронной почте об увольнении, то точкой отсчета месячного срока было бы получение копии приказа на бумажном носителе.

К сожалению, из этого следует, что УКП используют лишь единицы, причем «электронная переписка может быть принята судом в качестве доказательства, а вот сканирована копия, полученная по почте - нет» [5, с.36]. Всё дело в том, что суд анализирует доказательства в их совокупности, в частности, поведение работника, свидетельствующее о направленности его воли. В этом плане интересно Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 3306776. Сотрудник направил скан-копию заявления об увольнении по электронной почте, а оригинал - через курьера. По истечении двух недель прекративший работу сотрудник был уволен за прогул, поскольку оригинал заявления работодателем все еще получен не был. Судебное решение было вынесено в поддержку работника. Суд учел поведение, направленное на прекращение трудовых отношений и иные доказательства, свидетельствующие о получении работодателем по электронной почте заявления сотрудника об увольнении: электронную переписку работника и работодателя, показания свидетелей, что работодателю было сообщено о намерениях работника.

В итоге, рассмотренные дела позволяют говорить о том, что при вынесении решения суд учитывает обстоятельства увольнения, поведение работника, а также иные косвенные доказательства. Представленная судебная практика подтверждает утверждение о том, что действующее на сегодняшний день законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства. Несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционном труде, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания факта дистанционной занятости констатировать фактически сложившиеся трудовые правоотношения, регламентируемые общими положениями ТК РФ.

Кроме того, можно отметить предоставление слишком широких полномочий работодателю (ст.312.5): расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Полагаем, что правильнее было бы всё-таки указать исчерпывающий перечень таких дополнительных оснований увольнения работника по инициативе работодателя в ст.312.5 ТК РФ. Далее из главы 49.1 неясен вопрос с производственными травмами, ведь определить когда была получена травма дистанционным работником - в рабочее время или во время отдыха крайне затруднительно. Также целесообразным будет урегулировать вопросы установления особенностей реализации дистанционными работниками права на объединение, включая право на коллективные переговоры; вопросы установления особенностей порядка выплаты заработной платы дистанционным работникам, а также направления в служебные командировки; вопросы установления особенностей порядка применения к дистанционным работникам мер дисциплинарного воздействия, включая увольнение.

В заключение, сформулируем рекомендации для работодателя при заключении трудового договора о дистанционной работе. Во-первых, эффективнее перевести на дистанционную работу проверенного сотрудника из штата. Во-вторых, разработать механизм контроля над деятельностью дистанционных сотрудников, в целях мониторинга объема выполняемой работы, дисциплины, выполнения требований внутренних документов и т.д.

Работнику же при заключении трудового договора о дистанционной работе необходимо: внимательно относиться к документам, иметь трудовой договор и на бумажном носителе, сделать соответствующую запись в трудовую книжку. Помимо этого сохранять электронные документы, подтверждающие получение электронного документа от другой стороны (абз.4 ст.312.1 ТК РФ). С особой осторожностью подойти к формулированию работодателем оснований для увольнения в трудовом договоре о дистанционной работе, а также, отбросив стеснения, сформулировать свои необходимые требования (порядок возмещения, компенсации за использованное принадлежащее сотруднику или арендованное им оборудование).

Таким образом, по нашему мнению, для минимизации споров о дистанционной работе необходимо на законодательном уровне более детально прописать особенности дистанционной работы, а также создать четкие требования к документообороту между работником, осуществляющим трудовую функцию дистанционно, и работодателем.