Дивергентный подход в процессно-ориентрованном кадровом контроллинге

Главный фактор успеха обновленного взгляда на кадровый контроллинг перерабатывающей организации – ориентация на креативный капитал кадров, который создаёт новый креативный продукт. Мы видим генезис креативного капитала в превращённой форме креативного потенциала на основе существующего человеческого капитала, самовоспроизводящегося, само-воссоздающегося из человеческого потенциала. Креативный капитал организации есть превращённый креативный потенциал в форме суммарного креативного продукта, имеющего информационную форму существования, разнообразно отформатированного, с новыми формами обращения. В системе кадрового контроллинга создается новую информация, основанная на философски освоенных теоретических знаниях об управленческих процессах, которая делает существование преобладающей сегодня рентной экономики, игнорирующей креативные научные знания, нерентабельной. Поэтому возникает потребность установить и обосновать параметры реализации преимуществ процессной ориентации на основе обновления подходов к их формированию.

Методы

При рассмотрении человеческого аспекта категорий капитала и потенциала следует иметь в виду его условность, исходящую из того, что капитал формируется в перерабатывающей организации существует в виде инвестиций в здоровье и образование личности. Следовательно, креативный капитал как и составляющий

This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License

Ендовицкая Е.В. Вестник ВГУИТ, 2021, Т. 83, №. 1, С. 360-366 его основу человеческий капитал уже присутствует в агенте его выражения – человеческом потенциале в особой форме его преобразования.

Человеческий капитал в составе креативного капитала обладает производительной энергией, являющейся продуктом жизнедеятельности живых организмов. Его креативная составляющая способна преображать энергию качественно. Она увеличивается в результате самоорганизации коллектива с социальными взаимосвязями и творческим генезисом, как проявление синергизма, идеи которого пришли в экономику из теоретической физики, рассматривающей диссипативные структуры в физике неравновесных процессов [1, 2], дав теоретическое обоснование управленческой практике. Потенциальный синергизм заложен на каждой стадии, в каждом элементе управления перерабатывающей организацией, который приводит в движение её персонал, а его кадровая составляющая технологией и инструментами менеджмента находит лучшее сочетание частей в целом, дающий максимальный экономический эффект. Однако в целях поддержания объективности необходимо рассмотреть все возможные причинно-следственные связи управляемых процессов в системе процессно-ориентированного кадрового контроллинга. Непрофессиональный подход к разработке рекомендаций для менеджмента организации может вызвать отрицательную синергию, проявляющуюся как хаос, разбалансирование связей экономической системы и потерю конкурентоспособности организации. Напротив, ценности, создаваемые становятся высокопрофессиональной и организованной командой контроллёров больше суммы индивидуальных вкладов. Такие миниколлективы способны возбуждать положительную синергию в бизнес-процессах, используя различные инструменты.

В связи с этим уместно и целесообразно рассмотрение фактора эмерджентности систем [3, 4] и в этой плоскости изучение подсистем: социальной, где человек – субъект и объект управления; биологической – где человек объект управления. Эмерджентность систем объясняет целое исходя из изучения его частей с применением метода редукции и пошагового анализа [5]. При этом редукция сводится к поэтапному преобразованию исходной задачи к частным и более простым в решении, вплоть до уровня получения элементарных задач, объединённых в сеть редукционных связей, дающих описание свойств частей-элементов.

Появление у контроллинга кадров перерабатывающей организации новых свойств эмерджентности, порождающей синергию, является закономерным следствием содержания в его активе креативного капитала с нестандартным, вариативным подходом к решению управленче- ских задач. Особенностью носителей креативного капитала является дивергентность мышления, проявляющаяся в способности мыслить объёмно и анализировать объект с разных сторон в системе его множественных связей с другими объектами, их свойствами и отношениями. Это – способ мышления, который подразумевает творческий подход, поиск нескольких, равнозначных в нахождении истины решений для одной задачи. Понятие дивергентности трактуется нами как разнообразие в ходе развития признаков и свойств, действий и способов поведения на основе их постепенного расхождения. Её следует рассматривать как суммирующее следствие проявления дивергентного мышления, которое оценивается нами как развитие линейного конвергентного мышления, основанного на поэтапном выполнении задания и следовании алгоритмам.

Управленческое решение как дивергентный продукт представляет собой соединение в одной точке достаточной базы опыта, понятий, критериев и представлений о возможном результате бизнес-процессов, реализованном контроллингом кадров организации. Управленческие решения в кадровом контроллинге, использующем дивергентный подход, одновременно имеют два адресата с темой развития: организация, которая является объектом и предметом управления, и персонал, развивающий кадровый капитал как субъект управления.

Этот процесс схематично отражён на рисунке 1. На этом рисунке показан также и инструмент активизации развития креативного капитала – мотивация креативности.

Продуктивная креативность основана на положительной мотивации, в то же время стихийно складывающиеся процессы мотивации могут вызывать обратные процессы. Положительная мотивация, продуцирующая креативность кадров, может быть обоснована целым рядом теорий, из которых предпочтительными мы считаем следующие, дающие наиболее полноценное обоснование целям данного исследования, при условии их комплексного использования:

• •    теория Z У. Оучи, построенная на принципах коллективизма [6]; в то же время чрезмерная абсолютизация этой идеи, обедняет её творческое значение;

• •    теоретические исследования Б. Вайнера в области мотивации достижений, утверждающего, что путь к успеху есть результат собственных способностей и усилий [7];

• •    мотивация креативности, развивающая внутреннюю мотивацию, делающую работу интересной; социальный аспект мотивации креативности состоит в восприятии ценности своей работы и воздействия её результатов на текущих и будущих пользователей [8, 9].

  

  Рисунок 1. Дивергентный продукт креативного капитала в контроллинге кадров перерабатывающей организации

  Figure 1. Divergent product of creative capital in personnel controlling of a processing organization

  
  

Таким образом, в современном восприятии контроллинга кадров всё в большей степени осознаётся ключевая роль процессов управления, в том числе, управления персоналом и его кадровой составляющей, которая поставляет креативные идеи. Интенсивное проникновение идей процессного подхода, основанного на принципах системного метода, и развитие на его принципах процессноориентированных технологий управления является ответом на кризисные явления в мировой экономике двадцатого века [12, 13–20]. Оно исторически оформлено в нашей стране как поиск организационной формы управления, способной активизировать внутренние и внешние направления деятельности перерабатывающей организации с переносом акцента эффективности от функционального управления к управлению процессами. Ведущая роль процессного подхода в контроллинге кадров диктуется также стремительным развитием и внедрением в материальное производство и корпоративное управление цифровых технологий, природа которых тождественна информационным потокам, организованным в информационные процессы.

С позиций процессного подхода кадровый контроллинг может восприниматься как совокупность последовательно протекающих управленческих процессов по мобилизации креативного капитала кадров перерабатывающей организации. Идея реализации процессного подхода к формированию контроллинга кадров позволяет рассматривать организацию в рамках структурных подразделений изначально как систему с позиций конвергентности и гармонизации. Условия конвергентности имеют в виду, что элементы, участвующие в выполнении одинаковой трудовой функции в разных процессах имеют одинаковое или сходное структурное и инструментальное построение. Гармонизация, имея смысл «продукта непротивления сторон» рассматривается как процесс взаимного согласования, обеспечения взаимного соответствия мер, действий, мероприятий по унификации, регламентации, стандартизации правил межличностных и групповых взаимодействий и отношений.

Процессный подход к контроллингу кадров представлен нами как обобщённая система процессов, имеющих стадии: кадрового мониторинга, кадрового анализа, контроля кадров, аудита кадров, проводимых в режиме постоянного регулирования, координирования и мотивирования. Подобное формирование стадий управления в структурном формате организации позволяет с адресных и временных позиций оптимизировать экономические, финансовые и социальные процессы не только в её внутренней среде, но и влиять на внешнее окружение.

Как дальнейшее углубление понимания процессного подхода к кадровому контроллингу организации с точки зрения логики обеспечения вполне правомерен дивергентный подход, учитывая изложенные выше его преимущества. Дивергенция выводится нами из фактов разнонаправленных изменений, имеющих одну цель – сохранение устойчивости развития организации как системы при разнообразии способов выбора вариантов достижения целей менеджмента. Эффективное преодоление управленческих сложностей средствами контроллинга кадров требует проработки не одного, а нескольких вариантов управленческих решений. При этом важно системно выстроить этапность контроллинга с позиций дивергентного подхода, обеспечивающему процессную ориентацию контроллинга кадров в перерабатывающей организации.

Ендовицкая Е.В. Вестник ВГУИТ, 2021, Т. 83, №. 1, С. 360-366 Результаты и обсуждение

Дивергентность в процессноориентированном кадровом контроллинге проявляется в специфических чертах постановки и выработки управленческих решений, а именно:

• •    способом принятия решений вполне нормальным считается подсознательное рекомбинирование потока сознания, использующегося в конструктивном мыслительном процессе; на этом основана креативность процессов мышления;

• •    на этапе формирования креативной идеи предлагаются несколько вариантов принятия решений их реализации, равнозначных с точки зрения результативности, но разнонаправленных по способам её достижения;

• •    обязательным является этап всестороннего рассмотрения всех вариантов креативных идеи для её реализации.

Дивергентность мышления представляет собой способность индивида мыслить в разных направлениях, то есть изучать объект с разных сторон в системе его множественных связей с другими объектами, их свойствами и отношениями. Особенностью конечного мыслительного продукта, получаемого с помощью дивергентного мышления, следует считать разнообразие возможных ответов, имеющих примерно одинаковый ценностный уровень.

При этом имеет место быть следующая логическая формула:

дивергентность творческое когнитивный креативный деятельности мышление процесс продукт.

Дивергентный подход обладает свойством разнонаправленности как распространяемым в разных направлениях процессом мышления, оправдывающим себя в условиях непроявленно-сти постановки цели или среды её реализации. Такое мышление равновелико исследовательскому интересу.

В аспекте дивергентного подхода правомерным является утверждение, что человек в процессе управления должен рассматриваться как спонтанно меняющаяся, но условно управляемая субстанция. Это определяет специфические черты менеджмента, в том числе контроллинга кадров, находящие своё выражение в направлении, содержании, компетенциях и инструментальной оснащённости менеджера– контроллера. С этих позиций значимость приобретает вопрос о соотношении руководства и лидерства в управленческом труде, формирующем институт власти. Формальная власть относится к власти «должности» в лице её носителя, занимающего официальное место в организации как руководителя определённой организационной структуры. Отдельно следует рассматривать феномен реальной власти, построенной на умении влиять на коллектив силой личного авторитета и добровольного права брать на себя ответственность.

Процессный подход к кадровому контроллингу увеличивает масштаб влияния лидера в коллективном субъекте управления. В таблице 1 более подробно показано место и роль «руководителя» и «лидера» в процессе контроллинга кадров.

Процессный подход к контроллингу кадров делает ставку на менеджераконтроллера с ощутимо проявленными свойствами лидера, так как он сам управляет персоналом в режиме творчества и креатива.

Таблица 1.

Различие мировоззренческих и поведенческих реакций разных типов менеджеров в контроллинге кадров

Table 1.

The difference in worldview and behavioral reactions of different types of managers in personnel controlling

Руководитель	Leader	Характеристики поведенческих реакций	Characteristics of behavioral responses	Лидер	Leader
1		2		3
Управляет средой	Manages the environment	Место в процессе управления	Place in the management process	Изменяет среду	Changes the environment
Краткосрочная реакция	Short term reaction	Видение будущего Vision of the future		Долгосрочные перспективы	Long term prospects
Правильное исполнение полномочий	Correct execution of powers	Стратегия деятельности	Activity strategy	Правильное выполнение правильно выбранных задач	Correct performance of correctly selected tasks
Принятие текущей ситуации	Acceptance of the current situation	Реакция на изменения	Reaction to changes	Личностное развитие	Personal development
Единица в табели о рангах	Unit in the table of ranks	Самоосознание места и времени	Self-awareness of place and time	Единица в личном пространстве	A unit in personal space

Продолжение таблицы 1 | Continuation of table 1

1		2		3
На объекте управления	At the facility	Фокус внимания	Focus of attention	На субъекте управления	On the subject of management
Административный контроль исполнения	Administrative control of execution	Стиль взаимодействий	Interaction style	Исполнение на основе доверия через мотивацию	Execution based on trust through motivation
Исполнение на уровне «что» и «когда»	Execution at the “what” and “when” level	Контроль исполнения	Execution control	Исполнение на уровне «как» и «почему»	Execution at the "how" and "why" level
Внимание на растиражированные образцы	Focus on replicated samples	Направление развития	Development direction	Создание новых образцов	Creating new samples
Проверяет итоги работы	Checks the results of work	Общение на выходе процессов	Communication at the exit of processes	Интересуется перспективами будущего	Interested in future prospects

При этом следует учитывать, что лидерские       Предлагаемая матрица может послужить основой черты даются человеку от рождения. Составлен-       для создания нормативных инструментов оценки ная исходя из тезисов теорий лидерства [10, 11]       дивергентности физических лиц в кадровом схемаматрица, изображённая на рисунке 1,      контроллинге организации. подтверждает важность и объясняет возмож-            На рисунке 2 схематично представлен ность оценивать свойства дивергентности      процесс структурирования внутренней среды в личности субъекта управления. В этой схе-      контроллинга кадров, позиционирующей ме- мематрице дан набор свойств дивергентности       сто менеджераконтроллера с чертами руководи- и построен профиль личности двух типов мене-      теля  и лидера,  которые  предопределяют джеров – руководителя и лидера. Он даёт      успешность контроллинга и эффективность портрет абстрактной, идеальной личности в его      экономической деятельности организации. крайних проявлениях свойств дивергентности.
	Тип руководителя	Относительная оценка свойств дивергентности в личности	Тип лидера
	Профиль личности – преобладание свойств:	субъекта менеджмента Relative assessment of the properties of divergence in the personality of the subject of management	Профиль личности – преобладание свойств:
Р 1	90%	1.  Свойства ФУНКЦИОНАЛИСТА (одновариантность и исполнительность) 1. Properties of the FUNCTIONALIST (single-variance and diligence)	10%	Л 1
Р 2	80%	2. Свойства АДМИНИСТРАТОРА (контроль и аудит) 2. Properties of the ADMINISTRATOR (control and audit)	20%	Л 2
Р 3	70%	3. Свойства КОММУНИКАТОРА (общение и контакты) 3. Properties of the COMMUNICATOR (communication and contacts)	30%	Л 3
Р 4	60%	4. Свойства МЕНЕДЖЕРА (управление и руководство) 4. Properties of the MANAGER (management and guidance)	40%	Л 4
Р 5	50%	5. Свойства ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ (проекты развития и бизнес–деятельности организации) 5. Properties of the ENTREPRENEUR (development projects and business activities of the organization)	50%	Л 5
Р 6	40%	6. Свойства АНАЛИТИКА (расчёты и прогнозы) 6. Properties ANALYST (calculations and forecasts)	60%	Л 6
Р 7	30%	7. Свойства СПЕЦИАЛИСТА (профессиональность и мастерство) 7. Properties of the SPECIALIST (professionalism and skill)	70%	Л 7
Р 8	20%	8. Свойства НОВАТОРА (генерация новых идей) и ИННОВАТОРА (как катализатора и индикатора интеллектуальных услуг) 8. Properties of the INNOVATOR (generation of new ideas) and INNOVATOR (as a catalyst and indicator of intellectual services)	80%	Л 8
Р 9	10%	9. Свойства МОТИВАТОРА (человека, вдохновляющего других людей и побуждающего на осознанную продуктивную деятельность) 9. Properties of a MOTIVATOR (a person who inspires other people and encourages them to consciously productive activity)	90%	Л 9

Рисунок 2. Относительная оценка свойств дивергентности в личности субъектов кадрового контроллинга

• Figure 2. Relative assessment of the properties of divergence in the personality of subjects of personnel controlling

Таким образом, дивергентный подход в процессноориентированном контроллинге кадров перерабатывающей организации исчерпывает свою актуальность.

Заключение

Неотъемлемая составляющая бизнес успеха любой перерабатывающей организации – это внутренний процессный подход в работе с кадрами, состоящий в использовании и развитии нематериальных активов. К ним следует прежде всего относить кадровый капитал, интегрирующий главные профессии, который создаёт информационный капитал в виде соответствующего портфеля управленческих технологий, реализующий организационные изменения по правилам дивергенции, лидерства и работы в команде. При этом команда рассматривается нами в качестве совокупности людей, использующих свои личностные креативные ресурсы так, как недостижимо для отдельного индивида. Они, поддерживая друг друга и реализуя дивергентное мышление, создают положительный синергетический эффект.

Наиболее важным элементом в системе подходов к процессноориентированному кадровому контроллингу, следует считать дивергентный, так как он решает значимую задачу креативных преобразований в экономической деятельности, кардинально изменяющих систему ценностей, организацию управленческой деятельности в системе менеджмента и мобилизующих факторы конкурентоустойчивости перерабатывающей организации.