Дополнительное профессиональное образование как фактор обеспечения эффективности работы специалистов

Основными требованиями к системе дополнительного образования на сегодняшний день являются [1]:

• •    прогностичность - принципиальная ориентированность на динамичные изменения социально-экономической и производственной сферы и вариативные образовательные потребности населения;

• •    многовариантность - обеспечивающая многообразие образовательных услуг в соответствии с образовательными потребностями личности;

• •    адаптивность - способность к гибкой переориентации содержания, форм и методов обучения, для работы в рыночных структурах и ориентации на индивидуальные опросы личности;

• •    доступность - как форма реализации государственной гарантии прав граждан на образование на всех этапах жизненного пути.

Планирование обучения неразрывно связано с планированием финансовых средств, которые выделяются на эти цели. Сознательность и системность обучения персонала проявляется и в бюджетировании процесса обучения персонала.

Выбор и подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров является важным требованием к процессу качества обучения, поэтому при выборе преподавательского состава важно учитывать следующие требования:

• •    практический опыт собственной работы по преподаваемой специальности;

• •    навыки преподавания (умение системно и доходчиво излагать информацию, давать обратную связь, умение управлять групповой динамикой, умение адаптировать работу под разные стили научения);

• •    методическая подготовка (знание особенностей обучения взрослых, навыки составления учебных пособий и подготовки практических упражнений, заданий и тестов);

• •    коммуникативные компетенции;

• •    личная харизма (умение оказывать влияние на слушателей, "вести

за собой", внушать доверие и мотивировать на обучение).

При направлении сотрудника на дополнительное профессиональное обучение, необходимо провести комплекс подготовительных мероприятий -организационные и мотивацию к обучению. Отправляя сотрудника учиться, руководитель должен быть уверен в том, что:

• •    сотрудник хочет пройти обучение;

• •    планы обучения персонала совпадают с их индивидуальным

планом развития;

• •    сотрудник знает точную формулировку целей своего обучения;

• •    сотрудник готов воспринимать знания не абстрактно, любую

информацию он должен пропускать через призму своих потребностей и опыта;

• •    сотрудник четко понимает, как может применить в своей работе

получаемые знания;

• •    сотрудник знает, что, вернувшись на рабочее место, он обязан подготовить отчет о пройденном обучении, отразив в нем свои предложения по использованию полученных знаний в своей работе;

• •    сотрудник готов к проведению оценки результатов обучения и знает, как и по каким критериям будет проводиться оценка;

• •    сотрудник знает о том, какая результативность труда ожидается от него после прохождения обучения, и по каким критериям будет происходить оценка [2].

Процесс обучения будет максимально эффективным, если соблюдены естественные циклы приобретения опыта, что является промежуточная и итоговая аттестации. Применительно к обучению его можно описать так:

• •    получение информации: обучающимся сообщаются знания о том, как выполняется то или иное действие. (эта информация обязательно должна иллюстрироваться - рассказать и показать);

• •    отработка на практике: человеку предлагается самому выполнить

описанное действие в соответствии со вновь полученными знаниями

(предложить сделать самому);

• •    система контроля, которая позволяет контролировать усвоение знаний и правильность выполнения действий (оценка);

• •    обратная связь – обучающемуся сообщается, насколько правильно он усвоил знания и навыки, и рекомендуется обратить внимание на ошибки, еще раз ознакомиться с информацией, которая не была в должной мере усвоена (разобрать ошибки).

Для определения эффективности обучения часто используется модель Киркпатрика получившая широкое распространение и являющаяся классической. Модель, Киркпатриком является затратной по времени, но помогает сделать выводы о том, продолжать или прекращать обучающую программу, как улучшить ее в будущем. К тому же она позволяет оценить вклад отдела обучения в достижение целей и задач организации [3].

Таким образом, при дополнительном обучении сотрудников, необходимо обращать внимание не только на их достижения, но также и рассматривать проблемы и препятствия, встающие на пути к использованию новых подходов на практике служебной деятельности.

Перечисленные факторы необходимо учитывать при возможном создании корпоративного университета в рамках современных компаний.