Доверие как один из основных компонентов социального капитала в формировании трудовых отношений

ные письма не являются нововведением, их используют на рынке труда уже достаточно давно [1].

В новую эпоху производство все больше уходит от массовости, стараясь подстроиться под запросы потребителей. Высокая конкурентная борьба на рынке вынуждает акцентировать внимание на таких качествах работника, как надежность и честность, умение хранить тайну, компетентность и желание следовать интересам фирмы.

Успех современной организации определяется не только внешними факторами (состояние экономики, состоянием рынка), а также внутренними факторами: действиями сотрудников, доверием, возникающим между ними.

Отношения между сотрудниками влияет на внутреннюю культуру организации, на ее деятельность, что создает синергетический эффект.

В науке нет точного определения понятия «социальный капитал». Каждый исследователь определяет его через призму своих взглядов. Те определения, которые предлагают современные авторы, часто являются модернизацией определений из работ западных авторов, в частности П. Бурдье. Его работы служат источником современных теоретических и эмпирических изысканий, он предложил трактовать социальный капитал как «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью».

Дж. Коулман предложил рассматривать социальный капитал на трех уровнях:

• 1.    Уровень доверия. Доверие появляется как реакция на некоторый аванс, который создает ожидание ответной услуги. Обоснованно брать на себя обязательства, особенно если их стоимость небольшая в сравнении с предполагаемым вознаграждением, которое поступит в ответ. Оказанная услуга окупится в виде помощи, когда в ней будет необходимость. Дж. Коулман сравнивает накопление таких обязательств со страховым полисом. Чем больше накоплено обязательств, подлежащих исполнению, тем больше социальный капитал. Коулман подчеркивает, что социальный капитал выгоден не только отдельному индивиду, а всем членам группы, так как вместе с вовлеченными ресурсами растет и общая польза.

• 2.    Информационный уровень. Социальные отношения предполагают информационный потенциал. Человек всегда может неофициально получить полезный совет от знакомых, занимающихся в определенной области. Коулман учитывает это в социальном капитале.

• 3.    Нормативный уровень. В любом обществе и социальной группе есть своеобразные нормы, которым должны следовать все их члены. Иногда, по мнению Коулмана, человеку нужно «поступиться» своими интересами ради интересов группы, в которой состоит.

Важнейшей составляющей социального капитала, по мнению исследователя Фукуямы, является доверие – это то, что помогает группе функционировать наиболее эффективно и связано с другими уровнями социального капитала [2]. На основании общего социального капитала группы могут объединяться для решения проблем, а также для отстаивания своих интересов, ведь в противном случае они могут быть «не услышаны» со стороны государства.

Таким образом, исследователи-классики выделяют доверие, как одно из важных составляющих социального капитала, благодаря которому возможен внутренний «комфорт» организации.

Существуют факторы, которые определяют развитие социального капитала в организациях.

Первый – это доверие, о котором было неоднократно сказано выше. П.Н. Шихирев в своей работе «Природа социального капитала: социально-психологический подход» сказал, что управление организацией больше начинает зависеть от доверия, которое возникает между сотрудниками и руководством [3, с. 20].

Второй – сеть социальных отношений внутри организации, которая представляет собой сложное и многообразное явление. На социальный капитал организации воздействуют не только индивиды (как сотрудники организации) и другие организации, а также социальные группы и такие элементы, как: семья, общество и государство. И любая организация имеет ресурсы, которые становятся более качественными благодаря социальному капиталу и являются источниками прибыли, от чего, в свою очередь зависит эффективная деятельность организации:

• •    Доступ к информации. Получив актуальную и качественную информацию, работники выносят для себя новые знания, которые в дальнейшем смогут применить как в целях личной выгоды, так и на благо организации.

• •    Социальные связи. Они влияют в большей степени на тех, кто занимается принятием решений о найме, движением по карьерной лестнице и увольнением работника. Социальные связи могут позволить человеку получить помощь в решении вопросов трудоустройства от людей, которые располагают ресурсами и властью в определенной сфере [4].

Социальные связи индивида могут восприниматься организацией как «гарантии» успеха. Связи, которыми располагает индивид, говорят о том, что у него, помимо человеческого капитала, то есть знания и опыта, имеются еще дополнительные ресурсы, которые могут быть интересны организации. Благодаря социальным связям, человеку, который приходит в новую организацию, будет проще «влиться» в коллектив. Принадлежность к определенной социальной группе изначально предполагает разделение ее интересов и ценностей, что в свою очередь, обеспечивает не только моральную поддержку, но и доверие на высоком уровне к новому сотруднику.

Третий фактор развития – коммуникационная подсистема и информированность сотрудников. Насколько успешна работа социальных сетей в организации, настолько и сотрудники активно участвуют во всех процессах организации, что в свою очередь влияет на внутриорганизационную сплоченность и развитие социального капитала. Но, стоит отметить и то, что бесполезные коммуникации, которые иногда могут возникать, перегружают сотрудников ненужной информацией, что может усложнить процесс труда. Главное требование информированности – своевременность. Информация, которая дошла к работнику с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным ошибкам. Именно коммуникационная подсистема может стать «ключом» к созданию внутри организации наиболее надежных отношений между сотрудниками, которые принадлежат к разным группам.

Четвертый – развитие неформальных отношений. Этот аспект также важен. Сотрудники, помимо формальных отношений, для наиболее эффективного взаимодействия должны участвовать в неформальных частях работы организации: корпоративных встречах, тренингах, выставках и прочем. Это улучшает психологическую обстановку в организации и способствует развитию корпоративной культуры, и социального капитала, соответственно.

Доверие, как составная часть социального капитала, охватывает все ступени организации и существует на нескольких уровнях, поэтому надо уделить этому компоненту наибольшее внимание. Уровни доверия: первый – внутриорганизационный, к нему можно отнести доверие, возникающее между руководителем и подчиненными, между сотрудниками, менеджерами, доверие к новым людям, которые приходят в организацию, а также к тем, кто работает там уже несколько лет, то есть к «старичкам».

Второй уровень доверия – доверие к внешним факторам: к инвесторам, поставщикам, потребителям, финансовым институтам, партнерам, к другим организациям [5].

Взаимоотношения между организациями изучали американские ученые Ёханс Пеннинг и Куингмук Ли. Они распределили взаимодействия, возникающие между компаниями по степени их личностности (то есть какую роль в этих связях выполняют отдельные индивиды), и, исходя из этого, выделили 3 вида: отношения, связи и взаимосвязи [4].

В своем труде «Человеческий, социальный капитал, и упадок фирмы» они разграничивают эти три понятия. Отношения, как пишут авторы, – это те связи между организациями, которые сохраняются благодаря социальным связям сотрудников. Связи между организациями уже в меньшей степени зависят от индивидов, они носят более формальный характер и зависят от функций индивидов. Взаимосвязи – такой тип отношений, когда индивиды не играют практически никакой роли, все построено на формальностях [4].

Организации, по мнению авторов, стараются удержать тех работников, которые генерируют для них социальный капитал, но при этом они учитывают не количество связей, которыми располагает сотрудник, а их качество, долговечность и надежность.

Доверие в организации можно рассматривать как один из важнейших механизмов управления. Остается только один вопрос, как измерить такой феномен, как доверие, ведь социальный капитал как таковой, не имеет физического воплощения.

В общем, методы измерения доверия можно разделить на две группы: первая группа оценивает мнение людей касательно уровня доверия с помощью опросов. Вторая же группа позволяет измерять доверие через наблюдение за тем, как ведут себя люди в ситуациях, которые могли бы охарактеризовать их уровень доверия – это чаще всего достигается с помощью проведения экспериментов [6].

Ученых всегда интересовала возможность изучать измерение уровня доверия общества в целом, организаций и отдельных стран. Часто авторы, занимающиеся данным вопросом, опираются на результаты всемирного исследования World Values Survey, который проводится с 1981 г. Цель этого проекта – изучение ценностей и убеждений людей разных стран, а также исследование того, как меняются ценности с течением времени. В опросе есть вопрос, который звучит так: «Верно ли, что можно доверять большинству людей или же необходимо быть осторожным в общении с людьми?». Помимо этого, респонденты отвечают, насколько они доверяют членам своей семьи и тем, кто является их соседями или знакомыми. Затронуты вопросы доверия к более отдаленным группам, например, к представителям другой религии и национальности.

Есть также проект General Social Survey (GSS). Он начал реализовываться еще раньше, чем WVS, в 1972 г. Благодаря ему осуществляется оценка социальных изменений. В настоящее время он считается одним из наиболее точных источников информации о социальных изменениях, происходящих в американском обществе. Опросник содержит 137 вопросов, в котором около пяти процентов вопросов связаны с темой доверия. Помимо вопроса, указанного выше (из WVS), задаются вопросы, которые направлены на установления уровня доверия населения к государственным лицам, СМИ, результатам научных исследований.

Некоторые исследователи считают необъективной и неадекватной оценку доверия, полученную путем измерения субъективного мнения людей о том, что есть доверие/недоверие. Например,

Эдвард Глейзер, американский экономист, соглашается с тем, что «эти вопросы интересные, но вместе с тем неопределенные, абстрактные и сложные для интерпретации». К тому же, что для одного человека является показателем доверия, для другого – нет. И поэтому Глейзер с коллегами говорит о важности и необходимости изучения не только теоретических представлений о доверии, но и конкретных действий, которые могут охарактеризовать уровень доверия/недоверия в обществе [6].

Что касается доверия в организации. Из-за дефицита доверия между сотрудниками возникают неэффективные трудовые отношения. Работники начинают выражать свою неудовлетворенность трудовым процессом, социально-психологический климат организации ослабевает, что приводит к тому, что некоторые сотрудники начинают безразлично и халатно относиться к своим трудовым обязанностям. Также это приводит к забастовкам, и к недоверию организации в целом. В таких ситуациях возникает риск появления небольших групп внутри организации, которые могут отвергать общепринятые в компании ценности и нормы и своим потенциалом разрушить существующую в организации культуру.

Когда сотрудник осознает, что не может доверять тем людям, которые находятся с ним в одной команде, он начинает отказываться от некоторых взаимовыгодных действий.

На основе всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что человек не может не применять свой социальный капитал в трудовой деятельности, ведь на каждом ее этапе важно уметь подстраиваться под стихийно возникающие запросы рынка товаров и услуг. Роль доверия в организациях становится более важной. Недоверие в коллективе, в свою очередь, накладывает на всю деятельность организации «дополнительную пошлину». Она не выплачивается организациями с высоким уровнем доверия. Причем рассматривается здесь не только доверие между сотрудниками, а также по отношению к руководству и к другим организациям.

144 с.

Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу. М.: Моск. школа полит. иссл., 2002. С. 129–148.

TRUST AS ONE OF THE BASIC COMPONENTS

Perm State University