Движущие мотивы развития карьеры сотрудника

С развитием постиндустриального общества и с расширением сферы услуг возрастает роль такого фактора производства, как труд. Высококвалифицированные кадры становятся одним из важнейших ресурсов предприятия. Грамотная организация кадровой политики и развитие карьеры сотрудников положительно влияют на качество реализуемой продукции или оказываемых ими услуг [3, с. 47].

Карьера имеет определенные движущие мотивы. Для организации развитие карьеры персонала способствует улучшению качества оказываемых услуг и выпускаемой продукции. Мотивы сотрудника можно условно разделить на три группы: связанные с положением сотрудника внутри организации (функциональная компетентность, автономия действий и потребность в лидерстве); объективные, связанные с предоставляемым организацией уровнем условий работы; субъективные, связанные с представлениями сотрудника о достойной должности, которая полностью удовлетворяет его потребности. Данные движущие мотивы персонал представлены на рисунке 1.

Для поддержки развития карьеры сотрудника работодатель должен опираться на все три группы вышеописанных мотивов. В свою очередь, поддержка развития карьеры со стороны организации также может носить разноуровневый характер.

• 1.    Превентивный. Относительно недавно сформировавшееся направление поддержки развития карьеры молодых специалистов. Суть его заключается в предоставлении выпускникам ВУЗов рабочих мест. Таким образом работодатель получает квалифицированного специалиста с новым взглядом на порученную работу и актуальной профессиональной подготовкой, а работник приобретает опыт работы, необходимый для успешной трудовой деятельности.

• 2.    Перманентный. Для повышения эффективности деятельности

• 3.    Ситуативный. О ситуативном характере поддержки развития карьеры со стороны предприятия можно говорить в случаях увольнения и приема на работу. Принимая на работу нового человека, работодатель дает ему возможность осуществлять трудовую деятельность и предоставляет право на перманентную поддержку развития карьеры. В случае увольнения трудовая деятельность конкретного работника в целом не прерывается. Поскольку переход сотрудника на аналогичную должность в другой компании является частным случаем горизонтальной мобильности, ситуативная поддержка карьерного роста требует от работодателя предоставления наиболее полной и достоверной информации о деятельности работника для содействия его дальнейшему трудоустройству [4, с. 49].

предприятия необходимо поддерживать профессиональные навыки работников на должном уровне и развивать их по мере необходимости. Курсы повышения квалификации, корпоративное обучение, поощрение и помощь работодателя в совершенствовании личностных качеств позволят обеспечить перспективы горизонтального и вертикального карьерного роста.

Рисунок 1 – Движущие мотивы развития карьеры персонала*

Источник [1, с. 96]

Опираясь на движущие мотивы развития карьеры, а также учитывая разносторонний характер поддержки развития карьеры в организации, можно сделать вывод о том, что методика развития кадрового потенциала в организации имеет сложную структуру. В зависимости от преследуемых целей выделяют разные группы методов развития кадрового потенциала, отображенные на рисунке 2.

Принимая во внимание опыт развития карьеры в зарубежных странах, следует отметить, что в современных организациях основной упор делается на профориентационные и консультативные мероприятия.

Так, во Франции профориентационной деятельностью занимаются как государственные организации, контролируемые Министерствами труда, образования и здравоохранения, так и негосударственные, такие как

«Ассоциация помощи выпускников ВУЗов в трудоустройстве» [2, с. 27].

Рисунок 2  – Система методов развития кадрового потенциала в организации*

Источник [1, с. 96]

Большая часть этих мероприятий носит, конечно же, превентивный характер. Консультативный характер также носят мероприятия поддержки развития карьеры в США. Отличие в том, что данные мероприятия дифференцируются по целевым группам: выпускники, безработные, сотрудники, желающие повысить свой квалификационный уровень и т.д.[5, с. 17]

Отечественный опыт развития карьеры зачастую сводится к «традиционному» подходу: стажировка, обучение и наставничество. В последнее время наблюдается тенденция к внедрению новых эффективных методов развития карьеры и кадрового потенциала: разработка и развитие корпоративной культуры, поощрение поддержки лояльности компании, мероприятия по обмену опытом, дни открытых дверей. Многие организации сотрудничают с центрами развития карьеры, что является благоприятным моментом для развития профессиональных навыков и карьеры молодых специалистов [6, с. 147].

Следует отметить, что для успешного функционирования системы развития карьеры целесообразно обратиться к опыту зарубежных ведомств и департаментов, а также внедрить поддержку развития карьеры на трех уровнях: федеральном, региональном и локальном.

Федеральный уровень предполагает введение в действие законопроектов, обеспечивающих поддержку развития карьеры персонала на территории РФ; поощрение организаций-работодателей, обеспечивающих поддержку развития карьеры; поддержку федеральных и региональных грантов молодых предприятий и специалистов.

Региональный уровень предполагает контроль за исполнением данных законопроектов на территории конкретного субъекта федерации.

Локальный уровень - это мероприятия поддержки развития карьеры различного характера (превентивного, перманентного и консультативного), которые обеспечивает сама организация-работодатель. Только таким образом, задействовав три уровня, можно добиться полноценной поддержки развития карьеры, и, как следствие, улучшения качества производимой продукции и реализуемых услуг.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

во-первых, одним из важнейших ресурсов в современных организациях является высококвалифицированный труд, в связи с чем, необходимо развивать кадровый потенциал каждого сотрудника;

во-вторых, для поддержки развития кадрового потенциала руководству организации следует опираться на три группы мотивации сотрудника: положение сотрудника внутри организации, предоставляемый организацией уровень условий работы, предоставления сотрудника о достойной должности, которая полностью удовлетворяет его потребности;

в-третьих, для развития карьеры организация использует различные методы, дифференцируемые по целям и задачам профессионального обучения сотрудника;

в-четвертых, для успешного функционирования системы поддержки развития карьеры целесообразно разработать программы поддержки развития карьеры на трех уровнях: федеральном, региональном и локальном.