Единоразовые выплаты как средство мотивации персонала

Современные рыночные условия экономики требуют от руководителей предприятий постоянной работы над улучшением качества выпуска продукции и повышения уровня финансовой устойчивости, что важно для привлечения внешнего инвестиционного капитала. Благодаря достижению этих целей, предприятию удается повысить уровень конкурентоспособности, как бизнеса, так и его товаров/услуг. Остается лишь один вопрос: найти инструменты, с помощью которых, менеджмент реализует вышепоставленную задачу. Среди них - рабочий персонал и эффективность его деятельности. Ключевым показателем эффективной деятельности трудового персонала является производительность труда, от которой зависят и объемы выпускаемой продукции по отношению к затратам на оплату их труда [4].

В процессе управления рабочим персоналом, руководители российских предприятий зачастую сталкиваются со сложностями, среди которых невозможность поддержания уровня мотивации сотрудников на необходимом уровне. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации ее стратегии и упрочения ее положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации [1].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6].

На сегодняшний день известны два основных направления построения мотивационной модели в процессе управления рабочим персоналом:

• -    нематериальная модель;

• -    материальная модель.

В связи с развитием потребностей рабочего персонала, все чаще руководители отечественных предприятий обращают внимание на то, чтобы создавать комфортные условия труда, что повышает уровень мотивации сотрудников [6]. Материальная часть мотивации, как правило, построена на том, чтобы стимулировать рост производительности труда, где уровень зарплаты зависит от уровня выполненной работы.

Анализируя же зарубежную практику материальной системы мотивации, необходимо обратить внимание на отдельные виды единоразовых выплат, которые стоит считать средствами стимулирования труда рабочего персонала. В России, единоразовые выплаты - это выплаты работникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот, выплата которых не носит регулярный характер, а происходит эпизодически, от случая к случаю.

Данные доплаты бывают следующих видов [2]:

• -    за выполнение рабочих обязанностей временно отсутствующего сотрудника;

• -    за работу в выходные и праздничные дни;

• -    при невыполнении планов и выработки бракованной продукции по вине руководства;

• -    за сверхурочную работу.

Но, данные виды доплаты не являются наиболее эффективными инструментами мотивации рабочего персонала. Хотя, обращая внимание на последнюю доплату, необходимо отметить, что достаточно редкое число случаев, в которых работодатели выполняют обязанности.

Согласно проведенному исследованию, можно выделить следующую статистику популярности использования отдельных единоразовых материальных выплат и т.д. (рисунок 1).

Рис. 1. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями [1].

Зачастую, единоразовые выплаты работникам компаний отображаются в виде подарков, среди которых так называемый «джентельменский набор», цветы, конфеты и прочие вещи, которые несут краткосрочный эффект и тем самым не приводят к долгосрочному стимулу трудовой деятельности.

Совсем иначе выглядит эффективность единоразовых выплат на предприятиях Японии, где тенденцией является доплата сотрудникам компании при выходе на пенсии. Именно по этой причине, достаточно популярным явлением в экономике Японии является пожизненный наем, где роль социального обеспечения принимает на себя не только государство, но и само предприятие [3]. Такой подход к проведению единоразовых выплат несет в себе следующие положительные стороны:

• -    снижение финансовых затрат предприятия;

• -    повышение долгосрочного стимулирования труда у работников компании;

• -    создание высокого уровня корпоративной культуры;

• -    создание преданности у сотрудников по отношению к их работодателю;

• -    защита интеллектуальной собственности от конкурентов при уходе сотрудников;

• -    снижение уровня текучести кадров;

• -    снижение затрат на поиск, отбор и адаптацию рабочего персонала.

Именно по этой причине, все большему числу российских предприятий необходимо использовать аналогичный инструмент у себя, ведь единоразовые выплаты при выходе на пенсию со стороны компании могут принести ей многочисленные встречные выгоды. Анализируя текущие виды единоразовых выплат, необходимо отметить, что на практическом уровне их эффективность не столь высокая, чем у других инструментов материальной мотивации. Более того, сравнивая с нематериальными формами стимулирования рабочего труда, заметна слишком большая разница эффективности влияния на самих сотрудников компании [5].

Это позволяет сделать заключение о том, что современные тенденции использования единоразовых выплат как средства мотивации персонала в России крайне низкоэффективные и подвергаются кардинальным изменениям. Возможно, необходимо перенаправить затраты на такой инструмент мотивации в пользу усиления роли других и т.д. Кроме того, актуальным выглядит заимствование и опыта японских компаний, где именно единоразовая выплата при выходе на пенсии для преданных сотрудников компании является инструментом, позволяющим повысить уровень эффективности стимулирования труда, что кардинальная проблема для отечественного пространства.