Факторы конкурентоспособности специалистов на рынке труда Самарской области

Annotation: In the current market conditions, a young professional faces the challenge of fierce market competition for available jobs. Being subservient to fluctuations in demand and supply of labor in the labor market, the worker should be able to realize their potential ability to work, that is, to be competitive in the job market

Сегодня в условиях безработицы на отечественном рынке труда сложилась ситуация дефицита профессионалов, обладающих не набором знаний, а требуемыми компетенциями. Работник обязан быть конкурентоспособным специалистом, помимо владения определенными навыками и умениями должен уметь выгодно представить себя, ориентироваться на рынке труда, выдерживать соперничество с другими соискателями рабочих мест.

В условиях интеграции российского рынка в мировую экономику конкурентоспособность на рынке труда становится все более значимым фактором экономического роста. Основная проблема заключается в том, что не всегда высокие профессионально-личностные качества кандидата на определенную должность в организации гарантируют получение этой должности в реальности. В данной связи, стоит отметить, что человек как объект рынка труда - это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым он может участвовать в трудовой деятельности [5].

Актуальность рассматриваемой проблемы подтверждается тем, что трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия.

Конкурентоспособность специалиста на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая является приоритетным объектом внимания, обусловливающим, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках. Конкурентоспособность специалиста – система знаний, навыков, умений, опыта, способностей и качеств личности, сформированная с целью обеспечения определенных преимуществ специалиста в достижении поставленных целей, помогающая реализоваться в динамически изменяющихся условиях и формирующая уверенность в себе, гармонию с собой и окружающим миром.

Таким образом, конкурентоспособный специалист - это специалист, способный соответствовать требованиям работодателей и рынка труда в целом и реагировать на быстро меняющиеся условия в рамках сложившейся экономической ситуации за счет владения определенным набором конкурентных преимуществ[6].

Рассуждая о конкурентоспособности специалиста на рынке труда, многие авторы (Кара А.Н., Маслова И. С., Миляева Л. Г., Маркелова О. И., Подольная Н. П) обращают внимание лишь на первый аспект проблемы: конкурентоспособный профессионал должен иметь как можно более высокую компетенцию[8]. Но существует еще два аспекта конкурентоспособности. Во-первых, чем выше притязания работника в области зарплаты при том же уровне квалификации - тем ниже его конкурентоспособность. Во-вторых, в большинстве профессий существует несколько уровней компетенции. Как правило, работодатель вынужден выбирать, что более выгодно: иметь дешевого неопытного специалиста или же дорогого опытного. Во многих случаях оказывается, что выгоднее иметь дешевого неопытного специалиста. Например, это бывает в организациях, где бизнес-процессы уже хорошо поставлены, работа разложена на операции, которые просто надо аккуратно выполнять. Поэтому для оценки конкурентоспособности важно ориентироваться на определенную нишу. Иначе вполне может случиться так, что, перейдя на новый уровень компетенции, специалист теряет в конкурентоспособности.

Конкурентоспособность специалиста не замыкается на личности индивидуума, а зависит от влияния разных факторов – профессионального образования, экономики (бизнеса), семейного окружения, состояния рынка труда. Отличительной особенностью конкурентоспособности рабочей силы от конкурентоспособности товара считается ее возобновляемый, воспроизводимый характер[3]. На разных этапах профессионального становления человека, данные институты не только вносят посильную лепту в развитие конкурентоспособности, но и пользуются результатами сформированных компетенций и заинтересованы в том, чтобы уровень конкурентоспособности специалистов был как можно выше. Специалисты, не способные конкурировать на рынке труда либо занимают рабочие места более низкой квалификации, нежели полученной в учебном заведении, либо пополняют ряды безработных. И в том и в другом случае последствия имеют негативный характер.

Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию - процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства либо в естественных условия в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. Конкурентоспособность мы будем рассматривать применительно к рынку труда, а именно рассмотрим факторы, влияющие на конкурентоспособность в условиях рынка труда[1]. Характеризуя факторы конкурентного преимущества специалистов, их следует рассматривать с двух позиций: на уровне отдельного предприятия, где проявление конкурентных преимуществ определяется внешними или внутренними условиями; в целом на рынке труда. Внешние условия являются решающими в достижении конкурентоспособности, так как специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Внутренние конкурентные преимущества персонала делятся на наследственные (способности, темперамент и физические данные) и приобретенные (деловые качества, культура, направленность мотивации деятельности, характер, эмоциональность, общительность, организованность, возрастной ценз). Факторы, влияющие на конкурентоспособность в целом на рынке труда, можно разделить на половые и возрастные, которые существенно влияют на конкурентоспособность [7]. Появление на рынке труда такого фактора конкурентоспособности как различие по половому признаку приводит к тому, что наиболее востребованной является мужская составляющая рынка труда. Это обусловлено высокой мобильностью мужчин и способностью выполнения ими работ, связанных с разъездным характером и неограниченным рабочим днём.

Ученые выделяют две группы факторов, которые оказывают влияние на формирование конкурентоспособности специалиста с точки зрения продолжительности и силы их воздействия: стратегические и тактические [10]. К стратегическим факторам относятся: фундаментальная подготовка по направлению обучения; формирование жизненного успеха; формирование навыков организаторской деятельности; развитие предпринимательских способностей; освоение будущей профессиональной деятельности с первого дня обучения в вузе; постоянное формирование долговременных деловых связей; использование современных технологий формирования плана жизни и деловой карьеры; поддержание высокого уровня работоспособности; обеспечение семейного благополучия; создание положительной репутации; контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу; постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности. Тактические факторы оказывают непосредственное влияние на становление и самореализацию работника как индивида: освоение технологий обучения в современном вузе; личную организованность - разработку и применение техники личной работы; составление планов личной деятельности на год, месяц, неделю, день; расширение личного кругозора, умение быть интересным; повышение собственной привлекательности - культуру общения, этикет и поведение[4].

Существующая на данное время ситуация на рынке труда требует от специалистов не только достаточного уровня профессионализма, но и определенного рода ответственности, психологической готовности к сложностям, возникающим в процессе профессиональной деятельности. Данное условие выдвигает на первый план необходимость постоянного самосовершенствования в профессиональном и личностном плане. Одного обладания знаниями становится недостаточно, важно умение управлять ими, формировать соответствующее информационное поле [2].

Поскольку любой специалист на рынке труда является своего рода «товаром», в качестве метода формирования его конкурентоспособности также можно рассматривать составление программы самомаркетинга, предполагающей выполнение ряда последовательных действий.

В первую очередь - это проведение самооценки, соотнесение потребностей и желаний с уровнем собственного профессионализма, определение собственных профессиональных интересов - желаемая должность, место работы и т.д. Далее следует изучение содержания профессиональной деятельности, например, в процессе получения соответствующего образования [9].

Обязательным пунктом программы самомаркетинга должно являться как можно более точное формулирование цели и оценка предпочтений. Помимо тщательной самооценки следует также тщательно изучить характеристики реального рынка труда - количество вакансий на интересующую должность, уровень заработной платы, состояние отрасли, перспективы карьерного роста. Наконец, следует подготовить краткое, но содержательное резюме, способное предоставить потенциальному работодателю все необходимые сведения.

Таким образом, в формировании конкурентоспособности специалиста значимую роль играют не только личностные качества, владение набором определенных компетенций, но так же и стремление к их постоянному совершенствованию [4].

По данным сайта SuperJobв Самарской области за последние месяцы ситуация на рынке труда сложилась таким образом, что, с одной стороны, велика конкуренция среди соискателей, а с другой – работодатели стали более требовательными. Понимая это, 42% наших сограждан прикладывает усилия, чтобы повысить свою конкурентоспособность, например, получает дополнительное образование или углубляется в изучение иностранных языков.Мужчин, стремящихся выделиться на фоне конкурентов, среди них больше, чем женщин, – 46% против 38%. Больше остальных заинтересованы в повышении своей конкурентоспособности россияне 40-50 лет (45%), а также наши сограждане с невысоким уровнем ежемесячного дохода (до 15

тысяч рублей) – среди них повышает свою квалификацию каждый второй (50%).Столько же опрошенных (42%) ответили на поставленный вопрос отрицательно. Причины: отсутствие денег, времени, а также возраст, превышающий 50 лет.

Считают себя вне конкуренции и не нуждаются в дополнительном обучении или повышении квалификации 16% россиян. Наиболее уверены в себе респонденты с окладом более 45 тысяч рублей в месяц (20%) и, как это ни удивительно, россияне моложе 20 лет (19%). На вопрос о том, что именно они предпринимают для повышения своей конкурентоспособности, 44% россиян ответили, что они повышают свою квалификацию или получают дополнительное образование по специальности. 17% респондентов повышают     уровень     владения     иностранными     языками.

Кардинально сменить сферу деятельности собираются 16% участников опроса. 6% респондентов проходят профессиональные курсы по собственным                                               интересам.

Другие способы адаптации к кризисной ситуации предлагают 17% россиян. Среди них – снижение требуемой заработной платы, детально написанное резюме, более активный и в то же время более гибкий подход к поиску работы и имеющимся на рынке вакансиям, а также самообразование. По словам соискателей, чтобы в нынешней ситуации выделиться на фоне остальных, приходится проявлять больше инициативы, тщательно готовиться к каждому собеседованию, постоянно напоминать о себе, показывать интерес к работе.В кризисной ситуации и компании готовы использовать все средства. Иногда работодатели прибегают к практике переманивания сотрудников у конкурентов. Компания HeadHunter выяснила, что почти половина (47%) опрошенных компаний Самарской области прибегали к практике переманивания сотрудников у конкурентов. И если для 29% это были единичные случаи, то для 18% компаний- это норма. Интересно, что большинство тех, кто никогда не пытался переманить сотрудников у конкурентов, потенциально допускают такую возможность (79%). Основная цель, которую компании Самарской области ставят перед собой, принимая решение о хэдхантинге, - заполучить грамотного профессионала и высококвалифицированного специалиста (86%).  4% участников опроса признались, что хотели лишить конкурирующую организацию ключевого сотрудника, а 3% намеревались разведать коммерческую тайну.

В большинстве случаев работодатели Самарской области выходят на персонал конкурентов через контакты профессионального сообщества (52%). Еще 37% находят необходимых людей на сайтах по поиску работы, а 42% получают информацию у друзей и знакомых. В 73% случаев подкупить таких сотрудников удается более высокой зарплатой. Новая интересная должность и интересный функционал становятся основными причинами ухода к конкуренту для 65% и 52% специалистов соответственно.

Вместе с тем, переманив сотрудника и оформив его в свой штат, четверть компаний понимают, что сделали ставку не на того. По словам работодателей Самарской области, чаще всего эти специалисты не оправдывают тех средств, которые на них потрачены, показывают себя неэффективными работниками и к тому же очень сложно адаптируются. В некоторых случаях переманивание специалиста заканчивалось для компании утечкой конфиденциальной информации, поскольку он оказывался заинтересованным конкурентом.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что для специалистов конкурентоспособность на рынке труда представляет собой способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции на рабочем месте.

Основу конкурентоспособности персонала на рынке труда составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов, которые могут быть оценены как качественно (критерии конкурентоспособности), так и количественно (показатели конкурентоспособности).

Поскольку рынок труда кроме высокого профессионализма, требует от специалиста еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям, в формировании его конкурентоспособности помимо личностных качеств, знаний, умений и навыков, значимую роль так же играет стремление к постоянному самосовершенствованию.