Факторы, определяющие динамику профессиональных ценностей субъекта труда

Профессиональные ценности субъекта труда определяют способы построения профессионального будущего, успешность осознания собственных возможностей в профессиональной деятельности, способность к профессиональному саморазвитию. Развитие профессионального становления субъекта труда связано со спецификой самосознания личности. Адекватное и разностороннее знание о себе, своих возможностях, способностях, ценностных ориентациях позволяет выбирать наиболее подходящие сферы деятельности.

В.Н. Верхоглазенко пишет, что «процесс вхождения в деятельность включает процесс понимания и принятия деятельностных норм. Следовательно, самоопределение к деятельности состоит в сопоставлении требуемого образа деятеля с актуальным образом себя, имеющего индивидуально-ориентированные стремления, желания» [1, с. 99–100].

«Чертами профессионального самоопределения личности профессионала являются построение личного профессионального плана, формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному представлению, корректировка и реализация перспектив своего развития, готовность рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности» [2, с. 22–23].

А.К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма [3]: 1) стремление развивать себя как профессионала; 2) внутренний локус профессионального контроля; 3) объем осознаваемых признаков профессионала; 4) целостный образ себя как профессионала; 5) способность к саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих качеств.

Анализ различных литературных источников, в которых рассматриваются условия и факторы, определяющие динамику формирования профессиональных ценностей субъекта труда, показал, что все эти параметры можно разделить на две основные группы: 1) социально-психологические факторы; 2) профессиональные факторы.

Среди психологических факторов принятия индивидом профессиональных ценностей можно назвать целый комплекс связанных между собой внутриличностных параметров, которые относятся к разным уровням индивидуальности. К таким параметрам можно отнести особенности самооценки, самоотношения, акцентуаций характера, доминирующий тип высшей нервной деятельности, который определяет общую стратегию взаимодействия человека с социальной (в том числе и профессиональной) средой, выраженность мотивации достижения успеха или избегания неудачи. Как отмечает М.С. Яницкий, волевые качества личности также являются основополагающими при формировании профессиональных ценностей [4].

Также к социально-психологическим факторам относят наличие у индивида определенного уровня конформности; уровень взаимодействия человека с его социальным окружением (социальный статус, профессия родителей ребенка, уровень доходов и образования родителей; религиозные, этнические, социокультурные корни воспитания в семье и обществе); воспитание и образование ребенка в школе; семейные факторы; интеллект как продукт социализации, возникающий под влиянием культуры в целом.

Вторая группа факторов - профессиональные - оказывает наибольшее влияние на динамику профессиональных ценностей субъекта труда. Данные факторы связаны с условиями получения профессии и трудоустройства. Процесс обучения в высшем учебном заведении является важным элементом личностного и профессионального самоопределения личности.

В качестве социальной среды, которая помогает окончательно закрепить профессионально значимые ценности в личностной, индивидуальной системе, выступает производственный коллектив. В.Г. Алексеева пишет, что «характер и сила воздействия труда на профессиональные ценностные ориентации человека опосредуются степенью интегрированности индивида в трудовом коллективе» [5, с. 63-70].

Остановимся подробнее на организационной культуре как наиважнейшем факторе, определяющем динамику профессиональных ценностей субъекта труда. Ценности играют большую роль в функционировании и развитии организации, они являются особенным движущим элементом организации. «Важно, насколько ценности компании совпадают с ценностями ее сотрудников. Решающее значение приобретает то, как эти ценности осознаются, разделяются сотрудниками и претворяются ли они в жизнь. В том случае, когда они осознаются коллективом, разделяются всеми и реализуются на практике, развивается четкое соответствие между личными и корпоративными ценностями. Степень сознательности всех сотрудников отражает организационная (корпоративная) культура компании» [6, с. 110].

Существует ряд составляющих организационной культуры, выделяемых многими исследователями: базовые представления субъектов профессиональной деятельности, формальные ценности, философия, система организационных коммуникаций, наблюдаемые поведенческие стереотипы, язык, нормы поведения, обычаи, традиции и ритуалы, существующий практический опыт, «базовые метафоры» или интеграционные символы - идеи и образы, которые находят воплощение в офисной структуре и других признаках данной организации [7, с. 8].

Д.А. Леонтьев в своей теории выделяет следующие группы корпоративных ценностей [8]: 1) ценности - идеалы, которые выработаны руководством и разделяются ими как обобщенные представления о совершенстве в различных сферах и проявлениях деятельности компании; 2) воплощение ценностей-идеалов в поведении и деятельности персонала компании; 3) внутренние структуры мотивации личности персонала компании, которые побуждают к воплощению в деятельности и поведении корпоративных ценностных идеалов.

Важными особенностями личности, влияющими на восприятие культуры членами организации, являются демографические и индивидуально-психологические особенности. При этом важную роль играют как гендерные, так и возрастные параметры. В частности, у мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности [9, с. 10].

Следующей значимой индивидуально-психологической особенностью является темперамент. Он лежит в основе формирования эмоциональных особенностей характера и, как следствие, определяет восприятие человеком организационной культуры, обусловливая индивидуальный стиль его профессиональной деятельности [10, с. 10-12].

Важной психологической характеристикой человека, влияющей на предпочтение и восприятие им культуры организации, является коммуникативная компетентность. Через процесс общения с другими людьми сотрудник «входит» в культурное поле организации, усваивает ее ценности и нормы поведения. Также на восприятие сотрудниками организационной культуры предприятия оказывает огромное влияние мотивационная сфера субъекта труда. Процесс предпочтения организационной культуры, основанный на принятии индивидом целей, мотивов и ценностей организации, находит свое выражение в установках личности на работу, важнейшей из которых в профессиональной деятельности является удовлетворенность трудом [11, с. 10-12].

Социально-экономическая ситуация в обществе актуализирует те или иные социальнокультурные ценности, принимаемые личностью. Данный процесс находит свое отражение в изменении ценностей организационной культуры, воплощающихся в корпоративных документах, критериях отбора персонала и методах стимулирования работников. Таким образом, более высокий уровень развития социально-экономического положения общества подразумевает более высокий уровень потребностей, которые члены этого общества стремятся удовлетворить, а также более высокий уровень ценностей, представленных в организационной культуре. Социально-экономический прогресс обусловливает насыщение организационной культуры новыми ценностями и способствует появлению нового витка ее развития [12, с. 8].

Ссылки:

• 1.    Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А., Хлюнева М.В. Психология прибыли. М., 2005. 176 с.

• 2.    Сыркина А.Л. Ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации: на примере специалистов локомотивных бригад : дис.... канд. психол. наук. М., 2009. 249 с.

• 3.    Маркова А.К. Психология труда учителя. М., 2003. 312 с.

• 4.    Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово, 2000. 204 с.

• 5.    Алексеева В.Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 5. С. 63–70.

• 6.    Маслов Д. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 3. С. 110–118.

• 7.    Иванова М.Е. Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов : автореф. дис.... канд. социол. наук. Уфа, 2007. 20 с.

• 8.    Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М., 1998. 122 с.

• 9.    Сулим Н.Н. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия : ав-тореф. дис.... канд. психол. наук. Белгород, 2009. 23 с.

• 10. Там же.

• 11. Там же.

• 12.    Колосова И.Г. Влияние ценностных ориентаций на профессиональную социализацию студентов : дис.... канд. пси-хол. наук. Курск, 2006. 225 с.