Факторы профессионального выгорания муниципальных служащих

Attribution 4.0 International. Чтобы просмотреть копию этой лицензии, посетите

To view a copy of this license, visit

1Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва, Россия, ,

Кадровый потенциал местных органов власти представляет собой один из ключевых ресурсов укрепления российской государственности и развития гражданского общества (Мухаметжанова, 2023). Актуальность вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления обусловлена их ролью «социально ориентированной формы публичной власти, аккумулирующей в себе общественные интересы и гражданские инициативы» (Морозова и др., 2021, с. 248). С другой стороны, не менее важна экономическая миссия муниципалитетов, которая заключается в решении вопросов финансового обеспечения местных полномочий, повышения качества жизни, привлечения дополнительных бюджетных ресурсов (Фролова и др., 2023, с. 67). Эффективность управления на местном уровне определяется не только профессиональными компетенциями сотрудников, но и их ценностными ориентациями, нравственными установками, этическими нормами, восприятием муниципальной службы, готовностью к качественному исполнению своих обязанностей (Попов, 2022; Фролова и Рогач, 2018). Организационная идентичность сотрудников, их социальная ответственность являются факторами повышения вовлеченности в решение территориальных проблем (Hammon et al., 2023). Представляется крайне важным поддерживать ценности общественного служения в организационной культуре муниципалитетов, поскольку это снижает риски разочарования в профессии, текучести кадров (Shahda et al., 2024).

В условиях турбулентности, динамичных изменений, повышения уровня сложности территориального управления сохранение кадрового капитала муниципальной службы представляется одной из наиболее важных задач, от решения которой зависит эффективность социально-экономического развития муниципального образования, уровень и качество жизни местного населения. В данном контексте особую актуальность приобретают вопросы, связанные с удержанием квалифицированных кадров, их мотивацией, профилактикой профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание в современных условиях интенсификации рабочей нагрузки, высокого ритма жизни, кризиса дегуманизации становится повседневным атрибутом трудовых практик. При этом более масштабное профессиональное выгорание наблюдается у работников, чья деятельность предполагает расширенный диапазон коммуникационных взаимодействий и повышенную ответственность за решение социально значимых проблем населения (Суркова и др., 2024, с. 450). Констелляция данных факторов, характеризующих специфику профессиональной деятельности в сфере взаимодействия с людьми, существенно поднимает уровень стрессовой нагрузки, что в совокупности с неблагоприятными условиями труда, отсутствием компенсирующих условий приводит к эмоциональному истощению, дезадапти-рованности, проблемам со здоровьем (Стрижаков и др., 2021, с. 687).

Профессиональное выгорание имеет следующую симптоматику: эмоциональное истощение, дистанцированность от рабочих проблем, формирование негативных эмоций по отношению к профессиональной деятельности, цинизм, формальный подход к выполнению своих обязанностей, снижение эффективности (Asplund et al., 2023, p. 1216). Дополнительными проявлениями профессионального выгорания становятся развитие аддикций, депрессии, психосоматических расстройств, а также резкое снижение продуктивности выполняемых действий и профессиональной надежности (Широков и др., 2023, с. 1172).

Можно предположить, что профессиональное выгорание муниципальных служащих имеет крайне негативные социальные последствия, обусловленные непосредственной близостью органов местного самоуправления к жителям, решению их насущных проблем и удовлетворению потребностей. Вопросы жилищно-коммунального хозяйства, безопасности территории, развития социальной сферы входят в зону наиболее значимых проблем социальноэкономического развития российских территорий: от их решения зависят субъективные оценки социального благополучия, уровень и качество жизни местного населения. В данном контексте представляется крайне важным обеспечить мониторинг рисков профессионального выгорания муниципальных служащих и формировать условия, способствующие сохранению их работоспособности, профессиональной устойчивости, высокому качеству работы с населением.

Деятельность по предотвращению профессионального выгорания в органах местного самоуправления диссонирует с имеющимися системными проблемами муниципалитетов: формализацией процедур материального поощрения (Шарин и Кулькова, 2018), чрезмерностью рабочей нагрузки (Данакин и др., 2020), рисками сокращения, неопределенностью, отсутствием стабильности, дисбалансом режима труда и отдыха (Халиков и Денисова, 2024). По мнению зарубежных ученых, жесткость требований, непредсказуемость кадровых планов увеличивает риски эмоционального истощения работников (Magnusson Hanson et al., 2008, p. 737). Результаты многих исследований показывают высокую распространенность симптомов профессионального выгорания среди муниципальных служащих (Varhama and Björkqvist, 2004).

МЕТОДОЛОГИЯ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ) ИССЛЕДОВАНИЯ

Цель исследования заключалась в анализе факторов профессионального выгорания муниципальных служащих в современных российских условиях.

Задачи исследования:

• 1)    анализ самооценок, данных муниципальными служащими и характеризующих степень выраженности их профессионального выгорания;

• 2)    изучение влияния на профессиональное выгорание муниципальных служащих объективных (занимаемая должность, стаж работы, тип муниципального образования) и субъективных (удовлетворенность возможностями карьерного роста, восприятие уровня рабочей нагрузки) факторов;

• 3)    анализ причин профессионального выгорания в оценках муниципальных служащих.

Гипотезы исследования:

Н1. Удовлетворенность перспективами карьерного роста снижает риски профессионального выгорания муниципальных служащих.

Н2. Чем выше стаж работы в органах местного самоуправления, тем ниже риски профессионального выгорания муниципальных служащих.

Анализ специфики профессионального выгорания муниципальных служащих опирался на методологические принципы системного подхода, что позволило рассматривать их профессиональную деятельность в разрезе ее функционала, взаимодействий с внешней средой и взаимосвязей между различными элементами. Обращение к ситуационному подходу было вызвано необходимостью учета территориальной специфики функционирования муниципальной службы, анализа влияния факторов среды на риски профессионального выгорания.

Использование социологических методов детерминировалось особенностями объекта исследования, необходимостью изучения мнения, оценок муниципальных служащих, характеризующих их отношение к профессиональной деятельности, рискам профессионального выгорания и удовлетворенность различными аспектами своей деятельности. В работе был проведен анализ произвольных таблиц сопряженности с использованием критерия хи-квадрат (χ2), рассчитаны индексы профессионального выгорания муниципальных служащих.

Для сбора эмпирической информации применялся метод анкетирования. Инструментарий исследования включал обширный блок вопросов, касающихся престижа, привлекательности муниципальной службы, мотивации, профессионального выгорания сотрудников. Соорганизатором исследования выступила доктор наук О. В. Рогач. Использовалась целевая выборка с признаком репрезентации «статус представителя профессиональной группы (действующий муниципальный служащий)». Иных признаков репрезентации не выделялось ввиду отсутствия релевантной статистической информации по квотированию муниципальных служащих согласно полу, возрасту или стажу работы в местных органах власти. Сложность доступа к данной профессиональной группе и необходимость расширения географии исследования были частично нивелированы организационной поддержкой, которую оказала Всероссийская ассоциация развития местного самоуправления. Адресная рассылка позволила обеспечить высокую обратную связь (N = 3066) и представительство в выборке муниципальных служащих из разных регионов (территориально было охвачено 36 субъектов Российской Федерации разных федеральных округов). Вместе с тем из-за организационных сложностей добора респондентов ремонт выборки не осуществлялся, что представляется некоторым ограничением данного исследования.

Социально-демографический профиль муниципальных служащих характеризуется доминированием респондентов, проходящих службу на старших должностях (45 %), и соразмерными долями опрошенных младших, ведущих и главных муниципальных должностей (соответственно 18, 16 и 20 %). Распределение респондентов согласно их стажу работы в местных органах власти демонстрирует высокую долю «ветеранов» муниципальной службы (51 %) и минимизацию доли «новичков» (стаж до года – 7 %). Особенности федеративного устройства определили соотношение муниципальных служащих согласно их территориальной принадлежности: 33 % респондентов про- ходят службу в органах власти сельских поселений и 34 % – в малых городах (до 50 тыс. человек). Муниципальные служащие городов с численностью до 1 млн человек и городов-мегаполисов представлены в существенно меньшей степени – 4 и 7 % соответственно.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОБСУЖДЕНИЕ

Результаты исследования выявили, с одной стороны, благоприятную ситуацию в оценках мотивации муниципальных служащих к высокому качеству работы, а с другой – наличие рисков профессионального выгорания. Так, только 5,6 % респондентов в сумме выбрали варианты «низкий» и «скорее низкий» при ответе на вопрос об уровне своей мотивации. При этом анализ удовлетворенности муниципальных служащих различными аспектами своей работы показал, что проблемы материального поощрения и карьерного роста (по данным позициям отрицательные оценки дали 65,6 и 44,9 % респондентов соответственно) компенсируются социально-коммуникационными условиями работы в органах власти (общение с широким кругом людей, благоприятный психологический климат в коллективе, социальная востребованность).

В противовес высокому уровню мотивации ситуация, связанная с риском профессионального выгорания, характеризуется меньшим позитивом. Разочарование в профессии, желание сменить ее в той или иной степени испытывают 37,7 % респондентов. Каждый пятый опрошенный (21,3 %) затруднился с ответом на данный вопрос, что косвенным образом указывает на дополнительные зоны риска профессионального выгорания. Только 19,4 % муниципальных служащих смогли дать максимально благоприятный ответ, отметив однозначную позицию «нет» по вопросу профессионального выгорания.

Анализ эмпирических данных позволил выявить зависимость между профессиональным выгоранием и занимаемой должностью в служебной иерархии. Наименьший уровень выгорания характерен для сотрудников на главных муниципальных должностях (заместители главы муниципального образования и т. д.) – 0,34. Для респондентов, занимающих ведущие (руководители департаментов) и старшие (руководители отделов, секторов) должности, индекс профессионального выгорания составляет 0,38, младшие муниципальные должности (специалисты первой и второй категории) – 0,39. Можно предположить, что на верхних ступенях должностной иерархии существенно ниже рутинная нагрузка и более высокая вариативность в системе финансовых вознаграждений.

Таким образом, объективные факторы, связанные с карьерным ростом, положительно влияют на профессиональную устойчивость муниципальных служащих, снижают риски их профессионального выгорания (см. табл. 1). Аналогичная связь прослеживается между субъективным восприятием возможностей карьерного роста на муниципальной службе и утратой профессионального интереса.

Таблица 1 / Table 1

Зависимость между профессиональным выгоранием и удовлетворенностью карьерным ростом (доля респондентов, %) / The relationship between professional burnout and satisfaction with career growth (share of respondents, %)

Удовлетворенность карьерным ростом	Профессиональное выгорание (разочарование в профессии, желание сменить профессиональную область)
	«Да» / «скорее да»	«Нет» / «скорее нет»	Затрудняюсь ответить	Всего
Да	24,6	52,4	23,0	100
Нет	53,6	27,1	19,3	100
Среднее по выборке	37,7	41,0	21,3	100

Источник: табл. 1–3 составлены автором по результатам исследования.

Анализ приведенной выше таблицы сопряженности с использованием критерия χ2 показал наличие статистически значимой связи между данными признаками (χ2 = 290,767, df = 4, p < 0,001). Таким образом, гипотеза Н1 – о наличии зависимости между возможностями карьерного роста и профессиональным выгоранием – подтвердилась. Среди муниципальных служащих, удовлетворенных возможностями карьерного роста, значительно выше доля тех, кто не чувствует разочарования в профессии (52,4 %, что выше средних значений по выборке на 11,4 п.п.). Аналогичным образом более высокие риски профессионального выгорания характерны для респондентов, которые не удовлетворены перспективами своего должностного продвижения на муниципальной службе (53,6 %, что выше средних значений на 15,9 п.п.).

Следует отметить, что такие факторы, как «признание со стороны руководства» и «признание со стороны населения», тоже влияют на профессиональное самочувствие муниципальных служащих. Значимость данных факторов можно объяснить ролью репутационного капитала в системе ценностных ориентаций муниципальных служащих. В частности, российские исследователи отмечают, что «уважение людей» и «репутация» входят в тройку наиболее значимых социальных ценностей, разделяемых муниципальными служащими (Фомин и Байдалова, 2012, с. 137). Можно предположить, что репутация и признание заслуг на муниципальной службе выступают своего рода амортизаторами высокой нагрузки, неконкурентной заработной платы, позволяя выстраивать, с одной стороны, долгосрочные стратегии развития карьеры, а с другой – формировать смыслообразующие принципы своего труда и профессиональной идентичности. В данном контексте обесценивание усилий сотрудников, отсутствие признания со стороны как местных сообществ, так и руководства инициируют негативные кадровые тенденции в системе муниципальной службы. Как подчеркивается в зарубежных исследованиях, осмысление ценности труда, одобрение деятельности работника, признание его компетенций становится одним из наиболее значимых инструментов предотвращения профессионального выгорания, эмоционального истощения на рабочем месте (Maslach et al., 2001, p. 419).

Дисфункции в системе признания заслуг и карьерного продвижения выступают ключевыми факторами профессионального выгорания муниципальных служащих. Результаты других исследований свидетельствуют о наличии существенных сбоев в функционировании социальных лифтов на муниципальной службе, а также девиаций в процессе рекрутирования сотрудников. В частности, отмечаются случаи безосновательного повышения в должности, протекционизм в развитии карьеры, несоответствие между профессиональными компетенциями муниципальных служащих и скоростью их профессионального продвижения (Боярова и Алехин, 2019, с. 29). Можно предположить, что девальвация роли муниципальной службы как социального лифта приводит к разочарованию в профессии.

Распределение индекса профессионального выгорания по стажу работы демонстрирует обратную зависимость. Самый низкий уровень выгорания – 0,23 – наблюдается у сотрудников со стажем до одного года. У служащих со стажем от одного года до трех лет индекс возрастает до 0,34. Наиболее высокое значение индекса – 0,38 – характерно для групп со стажем от трех лет и выше, без изменений по мере его роста. Таким образом, наибольшему риску профессионального выгорания подвержены муниципальные служащие со средним и длительным стажем работы (от трех лет и более), в то время как новички (стаж до одного года) демонстрируют минимальную степень выгорания. Полученные результаты перекликаются с ответами на вопрос об ожиданиях муниципальных служащих, с которыми они выходили на работу. Большинство респондентов связывали свои надежды со стартом карьеры в органах власти (68,4 %), возможностью реализовать профессиональные навыки в управлении (84,1 %). Можно предположить, что длительный стаж работы становится фактором осознания муниципальными служащими объективных ограничений карьерного роста в органах местного самоуправления, суженных возможностей реализации профессиональных ожиданий.

Выявлена закономерность снижения индекса профессионального выгорания с увеличением численности населения муниципального образования. Наиболее высокий уровень выгорания наблюдается у служащих, работающих в малых городах с численностью до 50 тыс. человек (индекс равен 0,39). Сходные показатели характерны для сельских поселений и городов с численностью от 50 до 500 тыс. человек (0,37). Ситуация меняется в крупных городах с населением от 500 тыс. до 1 млн человек: здесь индекс существенно снижен (0,35). Минимальное значение индекса, свидетельствующее о самом низком уровне выгорания, характерно для служащих городов-мегаполисов с населением от 1 млн человек (0,26). Полученные результаты выявляют уязвимую позицию малых муниципалитетов, имеющих ресурсные дефициты. Недостаточность налоговых поступлений, штатные ограничения становятся фактором риска для развития профессионального выгорания муниципальных служащих. Как справедливо отмечает И. Ю. Андрюхина, при равных полномочиях в органах местного самоуправления и сходных задачах по жизнеобеспечению населения и поддержанию инфраструктуры малые муниципалитеты предоставляют ограниченные возможности карьерного роста («некуда расти» ввиду недостаточности штатных должностей), имеют проблемы, связанные с высокой рабочей нагрузкой и низкой мотивацией персонала (Андрюхина, 2021, с. 35).

Результаты исследования показали наличие устойчивой зависимости между восприятием чрезмерной загруженности на работе и профессиональным выгоранием (табл. 2).

Таблица 2 / Table 2

Зависимость между профессиональным выгоранием и высоким уровнем загруженности на рабочем месте (доля респондентов, %) / The relationship between professional burnout and high workload in the workplace (share of respondents, %)

Фактор снижения мотивации – чрезмерная загруженность на работе	Профессиональное выгорание (разочарование в профессии, желание сменить профессиональную область)
	«Да» / «скорее да»	«Нет» / «скорее нет»	Затрудняюсь ответить	Всего
Да	51,9	28,9	19,2	100
Нет	22,5	59,5	18,0	100
Затрудняюсь ответить	28,4	39,0	32,6	100
Среднее по выборке	37,7	41,0	21,3	100

Среди респондентов, отметивших чрезмерную загруженность, значительно выше доля тех, кто разочаровался в выбранной профессии муниципального служащего (51,9 %, что выше средних значений на 14,2 п.п.). Увеличение времени на реализацию непредвиденных задач детерминирует рост оценок по шкале «психоэмоциональное истощение». Многозадачность, перегруженность, функционал, не соответствующий должностным обязанностям, становятся неизбежной атрибутикой стресса. Максимизация объемов непредвиденных работ и временных затрат на них обусловливает развитие деперсонализации, понимаемой как отстраненность, безразличие, равнодушие, безучастность, формализм при выполнении своих функций (Мунгалов и Бухтоярова, 2024). Анализ технологий профилактики профессионального выгорания у профессиональных групп с высокой предрасположенностью к эмоциональному истощению показал необходимость учета таких факторов, как баланс труда и отдыха, самоанализ, формирование культуры психологической безопасности и социальной справедливости, организация систем управления усталостью (Aremu et al., 2025).

В ходе исследования респондентам был задан вопрос о причинах профессионального выгорания на муниципальной службе (табл. 3). В рейтинге факторов отрицательного воздействия лидируют низкий уровень оплаты труда (68,4 %) и высокий уровень нагрузок (56,9 %).

Таблица 3 / Table 3

Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, с чем может быть связано профессиональное выгорание муниципальных служащих?» (доля респондентов, %) / Distribution of responses to the question: “What do you think could be the cause of professional burnout among municipal employees?” (share of respondents, %)

Вариант ответа	%
Низкая оплата труда	68,4
Постоянные перегрузки	56,9
Невозможность реализовать намеченные в работе планы	33,2
Частые и необоснованные проверки со стороны контрольно-надзорных органов	27,8
Противоречивость профессиональных требований	26,9
Сложности, связанные с продвижением по карьерной лестнице	14,6
Конфликты на работе	13,5
Другое (напишите в поле ниже)	3,2

Результаты исследования иллюстрируют системный характер формирования организационных дисфункций в современных муниципалитетах. Так, неконкурентная заработная плата фигурирует в ответах респондентов в качестве ключевого фактора при оценке причин как профессионального выгорания (68,4 %) и неудовлетворенности работой (34,4 %), так и снижения мотивации (51,0 %). Аналогично «постоянные перегрузки» в тех или иных вариациях (режим многозадачности, чрезмерный уровень загруженности) выступают наиболее значимым фактором демотивации муниципальных служащих, их профессионального выгорания.

Каждый третий респондент (33,2 %) указал на невозможность реализовать намеченные планы в работе. Такого рода обстоятельства инициируют интерпретационные смещения ключевых позиций и смыслов муниципальной службы, формируют заградительные барьеры в реализации инициатив наиболее заинтересованных сотрудников.

В качестве вариантов ответа «другое» муниципальные служащие выделили ряд факторов, которые можно сгруппировать по следующим направлениям:

• 1)    несовершенство нормативно-правового обеспечения: «Бесчисленное множество подзаконных актов, несовершенство федерального законодательства»; «Бюрократия, несовершенство и противоречие нормативных актов, их огромное количество»; «Большое количество противоречий в законодательстве»; «В соответствии с законодательством должны делать очень многое, а финансирования на эти цели нет». Здесь речь идет о противоречии между требованиями законодательства и отсутствием финансовых и организационных ресурсов для их реализации; о сложности нормативно-правового поля деятельности органов местного самоуправления. Принятие управленческих решений муниципальными служащими без юридической подготовки имеет высокий потенциал риска. Указанные факторы объясняют негативные тренды

в работе муниципальных служащих, где угрозы уголовной ответственности рассматриваются в качестве весьма вероятного сценария развития события ввиду недостаточной правовой подготовки муниципальных служащих;

• 2)    деструктивный характер внешних взаимодействий муниципалитета: «Большой объем запрашиваемой информации из разных источников, сбор и предоставление данной информации занимает много времени»; «Вместо фактической работы приходится заниматься ответами на запросы и заполнением всевозможных форм»; «Множество ненужных, пустых требований по оценке работы (загрузка в Сеть фотографий, описание работ, в большинстве своем мелких, рутинных), необходимость постоянно показывать в общественных сетях как бы свою заинтересованность (лайки)»; «Разногласие требований надзорных органов и министерств». Анализ мнений муниципальных служащих свидетельствует о необходимости упорядочения систем взаимодействий органов региональной и местной власти, а также обеспечения прозрачности в сфере контроля за деятельностью муниципальных служащих. Имитационные практики контроля (загрузка в Интернет фотографий, описание рутинных работ) не только формируют временной дефицит в работе муниципальных служащих, но и снижают уровень их мотивации;

• 3)    отсутствие определенности в перечне должностных обязанностей: «Мусорные задачи. Прохождение опросов, тестов, обучений по ненужным в профессиональной деятельности направлениям»; «Возложение функций, которые несвойственны полномочиям»; «Возложение... работы, не связанной с должностными инструкциями»; «Неопределенный круг обязанностей, постоянно расширяющийся. Задачи ставятся несоразмерные с возможностями, высокая ответственность»; «Отсутствует четкая организация труда»; «Нет рамок конкретного рабочего времени». Размытость обязанностей муниципальных служащих актуализирует проблему релевантности должностных инструкций. Разрыв между реальными практиками работы и формально закрепленным перечнем обязанностей ограничивает возможности долгосрочного планирования в решении профессиональных задач, инициирует развитие демотивационных установок муниципальных служащих;

• 4)    недостаточный уровень признания заслуг: «Отсутствует уважение к муниципальным служащим»; «Обесценивание труда и способностей», «Постоянное недовольство и непонимание населения», «Социальная несправедливость, уровень ответственности у муниципальных служащих выше, а зарплата ниже». Рассматривая данные комментарии, хотелось бы отметить работу органов государственной власти, направленную на повышение престижа муниципальной службы. В частности, особое значение приобретает поддержка проектов, управленческих решений и инициатив, выдвинутых на соискание Всероссийской муниципальной премии «Служение»¹. Думается, что популяризация данных мероприятий повысит не только престиж муниципальной службы, но и мотивацию ее работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты работы показали наличие существенных рисков профессионального выгорания современных муниципальных служащих. Более трети респондентов (37,7 %) отметили, что они в той или иной степени чувствуют разочарование в профессии и желание сменить ее.

В ходе исследования была установлена взаимосвязь между профессиональным выгоранием и фактором карьерного роста. Вывод подтверждается, с одной стороны, снижением степени выраженности профессионального выгорания на верхних ступенях должностной лестницы (среди респондентов, занимающих главные муниципальные должности, ниже доля тех, кто испытывает разочарование в профессии); с другой стороны – значимостью субъективных факторов восприятия профессиональной мобильности (удовлетворенность перспективами карьерного роста снижает риски выгорания). Не подтвердилась гипотеза H2 о том, что сотрудники с длительным стажем работы в меньшей степени испытывают профессиональной выгорание. Напротив, было установлено, что среди «новичков» (стаж работы до одного года) ниже доля тех, кто хотел бы сменить профессию. Полученные результаты косвенным образом свидетельствуют о дисфункциях развития карьеры муниципальных служащих. Можно предположить, что длительный стаж работы приводит к разочарованию в профессии, и в первую очередь за счет осознания ограничений карьерного роста. Таким образом, девальвация роли муниципальной службы как социального лифта становится ключевым фактором профессионального выгорания.

Кроме того, в деятельности современных муниципалитетов были выявлены организационные проблемы системного характера, которые негативно сказываются на мотивации сотрудников, повышая риски профессионального выгорания. К числу ключевых проблем можно отнести неконкурентный уровень заработной платы, высокую нагрузку, несовершенство нормативноправового обеспечения деятельности, деструктивный характер внешний взаимодействий муниципалитета, несоответствие между имеющимися ресурсами и возложенными полномочиями, отсутствие определенности в перечне должностных обязанностей, имитационные практики контроля.