Философия HRM как осмысление управления людьми в организации

Управления людьми в организации – достаточно широкое понятие, с которым в разные периоды развития управленческой мысли и практики исследователи связывали использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком. Проявлением современной тенденции явилось вытеснение понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление человеческим капиталом» понятия «управление персоналом».

Ведущий английский практик М. Армстронг в области HRM систематизировал взаимосвязь элементов управления людьми следующим образом. Необходимым общим основанием для двух направлений – управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом – является управление персоналом, включающее приобретение, организацию и мотивацию необходимых для предприятия человеческих ресурсов [1].

Управление человеческими ресурсами предполагает стратегический и согласованный подход к управлению наиболее ценным активом компании – работающими в ней людьми, вносящими индивидуальный и коллективный вклад в достижение ее целей. Употребление термина «ресурс» в отношении человека как составной части дефиниции «управление человеческими ресурсами» критикуют за сведение людей к любым другим факторам производства. В частности, по утверждению Остерби и Костера, «термин "человеческие ресурсы" низводит людей до той же категории ценностей, что и материалы, деньги, технологии, также представляющие ресурсы и которые в той или иной степени могут быть использованы для создания экономической ценности» [7, р. 31].

Управление человеческим капиталом отличает подход к получению, анализу и формированию данных, дающий представление об управлении получением создаваемой людьми добавленной стоимости, стратегических инвестициях и операционных решениях, принимаемых как руководством организации, так и менеджерами низшего звена. Управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом не являются изолированными направлениями в управлении людьми, их отличает взаимосвязь и взаимопроникновение. Согласно отчету Целевой группы «Accounting for People Task Force Report» (2003), управление человеческим капиталом включает в себя систематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия и практика человеческих ресурсов создает стоимость [5].

Именно человеческий капитал становится «главным фактором развития постиндустриального общества» [3, с. 220], а его измеримость является несомненным преимуществом в управлении людьми. Человеческий капитал – это сложный интенсивный производительный фактор развития экономики знаний, способный накапливаться, воспроизводиться и приносить доход, включающий совокупность навыков, знаний и умений человека, интеллект, здоровье, качественный и производительный труд, качество жизни. Человеческий капитал выступает источником жизненной силы и конкурентоспособности предприятия (Я. Фитц-енц) [4]. Наряду с физическим активом, человеческий капитал является действительно капиталом, поскольку «обладает способностью генерировать поток будущих доходов» (Т. Шульц) [8, р. 5].

Таким образом, управление людьми в организации представляет систему HR-менеджмента, требующую осмысления. Центральным звеном в этой системе представляется философия управления людьми (HRM), реализующаяся в кадровой стратегии, кадровой политике и практике HR, включающей деятельность по управлению людьми, их развитию и управлению трудовыми отношениями.

Обращение к философии в осмыслении управления людьми продиктовано ее инструментальностью в решении проблем, мировоззренческим плюрализмом, критическим отношением к действительности, ценностью свободного от утилитарных установок размышления. Философия HRM как «рефлексивный процесс социального взаимодействия, направленный на решение проблем» [2, с. 68], сфокусирована на осмыслении отношения к человеку, его роли в достижении организационных целей, а также – на познании связей HRM с иными областями управления с целью совершенствования HRM. Кроме того, экспликация инструментальности философии актуализируется в условиях высоко конкурентного рынка постиндустриального общества [2, с. 71], когда требуется владение стратегическим мышлением.

Указанное соответствует специфике философии HRM, предполагающей «общие ценности и руководящие принципы, принятые в управлении людьми» [6, р. 36], а также нацеленной на получение дохода от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса.

Раскроем содержание основных функций философии HRM с учетом ведущих направлений философии управления HR: философии, ориентированной на HR, философии обеспечения HR, философии развития HR и философии управления вознаграждением [1].

Мировоззренческая функция философии представляет систему теоретически обоснованных взглядов на человека в организации и на отношения между людьми. Данная система определяет концепцию отношения к человеку в организации. В постиндустриальном обществе «персонал организации следует рассматривать как наиболее эффективный ресурс, обладающий креативным потенциалом, способностью к саморазвитию, нестандартной оценке событий и стратегическому конструированию организации» [3, с. 222]. Реализация мировоззренческой функции HRM позволит экспликацию отношения к человеку в организации, выражающуюся в формировании представлений о человеческом ресурсе как организационной ценности, значимость которой релевантна стратегическим задачам предприятия.

Гносеологическая функция философии направлена на познание человеческих ресурсов, отношений между людьми, закономерностей их развития, а также на оценку персонала, эффективности его деятельности и эффективности HRM. Исследование закономерностей и выявление тенденций в рамках реализации эвристической составляющей гносеологической функции позволяет сформировать новое знание о HR.

Целенаправленная системная реализация критической функции философии HRM позволяет пересматривать отношение к HR как к ценности организации, подвергать сомнению традиционный для организации концепт HRM, методы привлечения, вознаграждения и развития HR, а также способы оценки эффективности HR. Подобная «ревизия», осуществляемая с учетом факторов внутренней и внешней среды организации, содействует выработке мер, направленных на преодоление возможного негативного влияния кадровых процессов на достижение организационных целей. Кроме того, обращение к критической функции философии HRM стимулирует обновление знания о человеческом ресурсе.

Методологическая функция философии HRM направлена на разработку и / или определение методов управления человеческими ресурсами в соответствии с основными кадровыми процессами в целях достижения успеха бизнеса.

Методы управления человеческими ресурсами в рамках философии, ориентированной на HR (1) фундируются управлением, нацеленным на высокие показатели работы, высокий уровень организационной приверженности и высокий уровень участия работников. Методы философии обеспечения HR (2) выстраиваются в соответствии с позицией, согласно которой именно люди осуществляют стратегический план организации, и они же и являются наиболее важным стратегическим ресурсом. Методы, соответствующие философии развития HR (3) основаны на ценности развития HR как фактора успешного достижения организационных целей и предполагают фактор интеграции развития HR в стратегию бизнеса и HR, нацеленность развития HR на улучшение показателей работы предприятия (корпоративных, функциональных, командных) и индивидуальных показателей. Кроме того, методы данной группы выстраиваются с учетом вклада работника в достижение конечных результатов компании. Они учитывают возможность персонального развития каждого сотрудника, необходимость инвестиций в обучение и развитие сотрудников, а также ответственность за развитие самого сотрудника, и только по необходимости – сотрудника отдела HR. Философия управления вознаграждением (4) признает стратегическую роль метода вознаграждения, ориентирующегося на долгосрочные вопросы относительно того, какими способами следует оценивать работу и достижения людей. Философия управления вознаграждением представляет совокупность требований и принципов – стремление к справедливости, равенству, последовательности и прозрачности системы вознаграждения – согласующихся с ценностями организации и способствующих их осуществлению.

Прогностическая функция философии HR позволяет, на основании выработанной системы знаний о человеческом ресурсе, составить прогноз форм и направлений развития персонала, отношений между людьми в процессе реализации организационной культуры, выработать стратегию удержания персонала, предоставляя возможность компании достигнуть конкурентного преимущества.

Осмысление, оценивание и обобщение отношения к персоналу и эффективности его деятельности позволяет соединить практическое, познавательное и ценностное знание о персонале в рамках интегративной функции HRM. В частности, возврат практики философии к ее истокам, экспликация философии в форме сократического диалога за счет «осознанного общего решения проблем» будет способствовать поощрению «размышления, самостоятельного и критического мышления», которое «практикуется в сообществе с целью достижения консенсуса между участниками группы» [2, с. 71].

Таким образом, в философии HRM формулируется отношение организации к собственным человеческим ресурсам, обладающее системным характером, поскольку охватывает весь цикл управления человеческими ресурсами – от планирования, организации и вознаграждения до развития HR. В признании человеческого ресурса как организационной ценности, в релевантном отношении к HR, его оценке и определении методов управления человеческими ресурсами реализуются мировоззренческая, гносеологическая критическая, методологическая, прогностическая и интегративная функции философии.