Формирование изменений в подпроцессе управления квалификацией специалистов для реализации стратегии организации

В современных условиях для развития инновационной деятельности принято рассматривать потенциал процесса управления персоналом как совокупность нескольких подпроцессов, позволяющих обеспечить её деятельность на процессном, функциональном и ситуационном уровне в экономических системах типа «организация» [1]. Исследование подпроцессов позволяет обеспечить проектирование, построение эффективной системы управления персоналом.

В рамках данного исследования за основу выбрана модель системы управления персоналом, предложенная и обоснованная в работе [3], позволяющая

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations представить наиболее известные составные части процессной деятельности управления человеческими ресурсами в виде совокупности подпроцессов, важнейшими из которых являются управление подбором персонала, управление адаптацией персонала, управление оценкой специалистов, управление квалификацией специалистов, управление карьерой управленцев, управление развитием специалистов и управленцев, управление оценкой профессионализма специалистов и управленцев, управление потенциалом специалистов, управление движением персонала, управление развитием специалистов.

Подпроцесс управления квалификацией специалистов в данной модели занимает ключевое место, так как он связан практически со всеми другими подпроцессами, обеспечивающими качество и эффективность процесса управления персоналом в целом.

Настоящее исследование ориентировано на подпроцесс управления квалификацией специалистов с целью выявления существующих и новых подпроцессов в управлении персоналом организации.

В рамках настоящего исследования речь пойдет о трудовых ресурсах как важнейшей составляющей хозяйственной деятельности современной организации, в связи с чем целесообразно квалификацию рассматривать как степень и вид профессионального уровня работника, наличие у работника знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определённой работы.

В исследовании автора, посвященного построению системы управления развитием персонала организации на основе модели системы управления персоналом, предложенной и обоснованной в работе [6], для реализации функциональных задач управления (ФЗУ) подпроцесса управления развитием персонала отмечается необходимость реализации комплекса подпроцессов, которые формируют и поддерживают существование системы управления развитием специалистов. К данным подпроцессам отнесены: управление кадровой политикой, управление потребностью в персонале, управление оценкой профессионализма специалистов, управление квалификацией специалистов, управление обучением и переобучением специалистов, управление карьерой специалистов [7].

В научной литературе можно встретить несколько подходов к определению понятия «квалификация». Чудинов А.Н. определяет квалификацию как совокупность качеств, знаний и умений, обеспечивающих конкретную профессиональную деятельность специалиста [ 7 ]. Комлев Н.Г. дает характеристику квалификации через уровень, степень подготовленности человека к какому-либо виду труда через рабочую профессию, специальность, через характеристику предмета, относя его к какой-либо категории [8]. Павленков Ф. трактует понятие квалификации как обозначение конкретных качеств и навыков для выполнения в рамках конкретной профессии [9].

В качестве основных понятий, позволяющих всесторонне рассматривать управление персоналом как системный объект, определим стратегию, политику, тактику и процедуры.

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

Стратегия – это направления деятельности, рассчитанные на долгосрочный период, конечным этапом которого является достижение конкретной цели, определяющие позицию организации в конкурентной среде, использование имеющихся в организации ресурсов, приводящих к обеспечению конкретного вклада в достижение целей и миссии организации.

Политика как понятие и методология – это направление деятельности, совокупность средств (инструментов) и методов (техник) для формирования ориентиров при разработке и реализации процессов и подпроцессов, обеспечивающих их вклад в реализацию стратегии для достижения качества и эффективности деятельности организации, для реализации целей в определённой социальной и экономической среде.

Тактика – это способ получения преимущества или успеха, совокупность путей (вариантов решений) и инструментов, возможных и востребованных в данный момент времени для реализации управленческим персоналом приоритетов и положений политики в рамках подпроцесса организации, используемый в работе для достижения наилучшего возможного результата в любой данный момент в любой деятельности. Например, есть план направлений деятельности на месяц вперед, то есть имеется стратегия, но как только формируется план на каждый день предстоящего месяца, можно сказать, что разработана тактика. Описание конкретных действий, которые будут предприниматься для достижения целей, формируется исходя из стратегии.

Процедуры – это установленная последовательность действий на основе выбранных инструментов, реализуемых в рамках подпроцесса или его части.

В дальнейшем организацию будем рассматривать как открытую целостную систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, на которые значительное воздействие оказывает внешняя среда.

Анализ научных источников показал, что основными элементами организации принято считать миссию, цели, продукт/услугу, структуру, культуру, задачи, ресурсы, технологии, результаты, объекты (процессы), менеджмент. При этом к основным атрибутам организации относят: продукт/услугу, цель, миссию, вход (назначение), основные преобразования входа в выход, выход (результаты), ресурсы (материальные, информационные, трудовые, технические, правовые), структуру, технологии операций.

Как уже отмечалось ранее, целью настоящего исследования является исследование подпроцесса управления квалификацией специалистов, который входит в перечень подпроцессов, формирующих и поддерживающих существование системы управления развитием специалистов.

В качестве объекта исследования взята автономная некоммерческая организация высшего образования «ХХХ» (АНО ВО «ХХХ»). При этом управление квалификацией персонала рассматривается как деятельность по целенаправленной переподготовке узкого круга специалистов для решения новых профес-

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations сиональных задач в рамках занимаемой ими должности на основе новых педагогических методологических инструментов и технологических средств. [6]

В качестве основных задач формирования системы управления квалификацией персонала организации можно выделить:

• -    формирование профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации;

• -    повышение инновационного потенциала организации, целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы, обогащение новыми знаниями, профессиональными компетенциями и опытом, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации;

• -    эффективное планирование персонала;

• -    формирование нового подхода в управлении персоналом - стратегическое управление персоналом.

Для успешного определения содержания атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов определим нормативное состояние подпроцесса управления квалификацией специалистов.

Нормативное состояние подпроцесса управления квалификацией специалистов - это такое содержание всех атрибутов данного подпроцесса, которое необходимо для полноценного его выполнения в любой организации на самом высоком уровне. Понимание нормативного содержания атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов позволяет определить назначение, содержание протекания подпроцесса управления квалификацией специалистов, роль и место данного подпроцесса организации.

В работах [6] повышение квалификации определяется как обучение, характеризующееся изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний [4].

А.П. Егоршин отмечает, что «повышение квалификации персонала - главный путь получения профессионального образования. Это направленный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, преподавателей, специалистов, руководителей» [5].

Повышение квалификации персонала, по мнению Н.П. Беляцкого, это процесс подготовки сотрудника к осуществлению новейших производственных функций, занятию новых должностей. При этом организация тратит на профессиональное развитие значительные средства организации. Эти затраты оказываются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ждет отдачи в виде повышения производительности труда, повышения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей [2].

Характеристика основных атрибутов подпроцесса «управление квалификацией специалистов» дана с ориентиром на целенаправленную переподготовку узкого круга специалистов для решения новых профессиональных задач в рам-

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations ках занимаемой ими должности на основе новых педагогических методологических инструментов и технологических средств, что существенно отразится:

• –    на формировании профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации;

• –    на повышении инновационного потенциала организации, целенаправленном воздействии на человеческие ресурсы, обогащении новыми знаниями, профессиональными компетенциями и опытом, ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации;

• –    на эффективном планировании персонала;

• –    на формировании нового подхода в управлении персоналом – стратегическое управление персоналом.

1

2

3

4.3. Методические ресурсы

Методы

Должностные инструкции, методы повышения квалификации специалистов, технология мониторинга внешней и внутренней среды

4.4. Трудовые ресурсы

Специалисты

Менеджеры по персоналу, руководители подразделений организаций, эксперты по аттестации, методисты, преподаватели по предметам

4.5. Технические ресурсы

Оборудование

Электронно-вычислительная техника, средства связи, средства составления и изготовления, обработки документов

4.6. Правовые ресурсы

Документы

Трудовой кодекс, профессиональный стандарт, отраслевые нормативные правовые акты, локальные нормативные правовые акты

5. Периодичность выполнения

Продолжи-тель-ность

Один раз в 6 месяцев

6. Критерии качества

Показатели

Полнота, достоверность, лаконичность, корректность, адекватность деловой оценки специалистов, своевременность выработки и внесения изменений в локальные нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение курсов повышения квалификации специалистами, соответствие курсов повышения квалификации целям организации, соответствие курсов повышения квалификации показателям профессионализма специалистов, соответствие квалификационного уровня специалистов профессиональному стандарту

7. Критерии эффективности

Показатели

Профессиональный потенциал, соответствие кандидатов вакантным должностям, анкетирование прошедших обучение, своевременность проведения обучения специалистов, оперативная ротация специалистов, своевременность проведения курсов повышения квалификации, оперативное проведение курсов повышения квалификации, оперативное изменение должностных инструкций

8. Технологии операций

Операции

Отбор и подбор персонала; обучение персонала;

адаптация персонала;

оценка и аттестация персонала; формирование кадрового резерва; управление развитием карьеры

Содержание основных атрибутов нормативного состояния подпроцесса управления квалификацией специалистов представлено в табл. 1.

Таблица 1. Основные атрибуты нормативного состояния подпроцесса управления квалификацией специалистов

Наименование атрибута	Единица измерения	Характеристика содержания атрибутов
1	2	3
1. Вход (назначение)	Задачи	Квалификационные требования к специалистам в соответствии с профессиональным стандартом; показатели квалификационного уровня специалистов; информация (должностные инструкции, отчеты специалистов)
2. Основные преобразования	Основные этапы	Реестр специалистов, имеющих соответствующий квалификационный уровень, в соответствии с целями и задачами организации; реестр специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации; график повышения квалификации специалистов
3. Выход (результаты)	Результаты	Соответствие квалификационного уровня специалистов с профессиональными обязанностями; ротация специалистов; повышение инновационного потенциала организации
4.1. Материальные ресурсы	Виды материалов	Фонд заработной платы, материально-технические ресурсы организации, мониторинг внешней и внутренней среды
4.2 Информационные ресурсы	Виды документов	Документация по персоналу, реестр специалистов, имеющих соответствующий квалификационный уровень, в соответствии с целями и задачами организации; реестр специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации; график повышения квалификации специалистов

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Окончание табл. 1

Комментарий к п. 4.2 табл. 1. Документы по оценке квалификации специалистов включают реестр специалистов, имеющих соответствующий квалификационный уровень, в соответствии с целями и задачами организации, реестр специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации.

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

В качестве основных параметров, определяющих квалификацию специалистов, определим: знания, умения, профессиональные навыки, опыт работы по специальности.

В настоящее время характеристикой квалификации является профессиональный стандарт, в котором устанавливаются конкретные требования к наличию, уровню профессиональных качеств специалиста. Существует 9 уровней квалификации (приказ Минтруда России от 12.04.2013 №148н (далее - Приказ № 148н). Каждый из них - это описание таких показателей, как:

• -    полномочия и ответственность; они определяют способность работника к самостоятельной профессиональной деятельности и умению принимать управленческие решения, а также зону его ответственности;

• -    характер умений; определяющий уровень сложности выполняемых заданий - от стандартных, связанных с физическим трудом, до решения проектных и исследовательских задач, связанных с повышением производительности и эффективности труда;

• -    характер знаний, определяющий наличие и уровень специального образования.

Основные пути достижения уровня квалификации: рекомендуемые для достижения конкретного уровня квалификации, опыт, программы обучения и инструктажей, основные и дополнительные программы профессиональной подготовки [10] .

В сформировавшихся условиях инновационной экономики наличие реестра специалистов, имеющих соответствующий квалификационный уровень , и реестра специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, позволяет обеспечить эффективное управление квалификацией специалистов, качественное планирование потребности в специалистах, грамотный подбор специалистов, отвечающих требованиям вакансий.

Таким образом, определение содержания основных атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов позволяет на примере конкретной организации, её атрибутов, а также существующего состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов сформировать понимание их назначения, содержания и роли.

Взятая в качестве объекта исследования автономная некоммерческая организация высшего образования «ХХХ» (АНО ВО «ХХХ») численностью 170 сотрудников предоставляет образовательные услуги на территории Самарской области, является примером успешной реализации проекта на основе государственно-частного партнерства в сфере бизнес-образования.

Содержание атрибутов АНО ВО «ХХХ» приводится в табл. 2.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 2. Содержание атрибутов АНО ВО «ХХХ»

Наименование	Характеристика
1	2
1. Про-дукт/услуга	Образовательные услуги: – по программам высшего, среднего и дополнительного профессионального образования; – по программам профессиональной переподготовки, среднесрочных и краткосрочных курсов повышения квалификации
2. Цель	Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни; создание условий для реализации гражданами Российской Федерации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного общего образования всех ступеней, если образование данного уровня гражданин получает впервые; создание условий, обеспечивающих профессиональную переподготовку специалистов
3. Миссия	Удовлетворение потребности личности и общества в образовании и научных знаниях, подготовке профессионалов, обладающих современными знаниями, умениями и компетенциями, в формировании гражданских, нравственных и культурных качеств личности в условиях инновационной экономики и интеграции университета в мировое образовательное, научное и информационное сообщество
4.       Вход (назначение)	Выпускники школ, специалисты организаций различных форм собственности
5. Основные преобразования входа в выход	Обучение по программам высшего, среднего и дополнительного профессионального образования; обучение по программам профессиональной переподготовки, среднесрочных и краткосрочных курсов повышения квалификации
6. Выход (результаты)	Документ об окончании обучения по программам высшего, среднего и дополнительного профессионального образования; документ об окончании обучения по программам профессиональной переподготовки, средне- и краткосрочных курсов повышения квалификации
7.1. Материальные ресурсы	Фонд заработной платы, оборудование, расходные материалы и запчасти для него, канцтовары, бумага
7.2. Информационные ресурсы	Образовательные стандарты, учебные программы, расписание занятий, протоколы об окончании обучения по программам высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, по программам профессиональной переподготовки, среднесрочных и краткосрочных курсов повышения квалификации
7.3. Трудовые ресурсы	Сотрудники отдела кадров, учебного отдела, деканатов

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Окончание табл. 2

1	2
7.4. Технические ресурсы	Электронно–вычислительная техника, ксерокс, средства связи и регистрации, видео- и фотоаппаратура, средства составления и изготовления, обработки документов
7.5. Правовые ресурсы	Аттестационные документы организации, устав организации, регламенты, трудовое законодательство, должностные инструкции, отраслевые нормативные правовые акты, локальные нормативные правовые акты, регламентирующие учебные процессы
8. Структура	Линейная организационная структура
9. Технологии операций	Отбор и подбор персонала обучение персонала

Комментарий к п. 3 табл. 2. Тесное партнерство организации и Правительства Самарской области, одного из учредителей, позволяет решать задачи не только по формированию и управлению кадровым потенциалом в регионе, но и эффективно реализовывать важнейшие целевые социально ориентированные проекты в различных сферах общественной жизни, культуры и молодежной политики на территории Самарской области.

Комментарий к п. 7.5 табл. 2. Организация осуществляет образовательную деятельность с 1994 г., является правопреемником ЧОУ ВО «ХХХ», которое было реорганизовано в форме преобразования на основании решения Собрания учредителей.

Комментарий к п. 8 табл. 2. В организации присутствует простейшая форма организации управления – линейная, которая еще называется в научной литературе – административная, пирамидальная, бюрократическая. Во главе стоит ректор, наделенный необходимым объемом полномочий власти. Необходимо отметить, что в данной организационной структуре присутствуют только вертикальные связи. В качестве особенностей можно выделить то, что каждый сотрудник подчиняется непосредственному начальнику (заведующему кафедрой, начальнику отдела); единоначалие, централизация власти.

Линейная организационная структура хороша тем, что достаточно проста в реализации на практике, имеет четкое разграничение сфер полномочий, проста в контроле выполнения распоряжений, но вместе с тем недостаточно гибкая и имеет з апутанные и разобщенные коммуникации между сотрудниками, имеет завышенное количество менеджеров высшего звена.

Остановимся подробнее на содержании существующего состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов в АНО ВО «ХХХ», чтобы в дальнейшем выявить проблемы, имеющиеся в организации в рамках управления квалификацией специалистов.

Фрагмент содержания существующего состояния атрибутов подпроцесса управления оценкой специалистов ООО «ХХХ» представлен в табл. 3.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 3. Содержание существующего состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута	Единица измерения	Определение
1	2	3
1. Вход	Задачи	Потребность в определении квалификации специалистов для установления их соответствия занимаемой должности
2. Преобразования	Основные этапы	Определение списков специалистов для прохождения повышения квалификации в конкретную дату; оформление результатов прохождения курсов повышения квалификации
3. Выход	Виды результатов	Установление соответствия занимаемой должности; дифференциация заработной платы и премий
4. Материальные ресурсы	Виды материалов	Расходные материалы, бумага, канцтовары
5. Информационные ресурсы	Виды документов	Списки специалистов, направляемых на курсы повышения квалификации
6. Методические ресурсы	Методы	Должностные инструкции, требования к уровню квалификации специалистов
7. Трудовые ресурсы	Специалисты	Менеджеры по персоналу
8. Технические ресурсы	Оборудование	Компьютер, ксерокс, средства связи и регистрации
9. Правовые ресурсы	Документы	Нормативные требования к уровню квалификации специалистов
10. Периодичность выполнения	Продолжительность	По необходимости
11. Критерии качества	Показатели	Соответствие нормативным требованиям к уровню квалификации специалистов
12. Критерии эффективности	Показатели	Соответствие критериям занимаемой должности

Анализ состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов в АНО ВО «ХХХ» показывает, что некоторые элементы атрибутов либо отсутствуют, либо выполнены частично.

Кроме того, присутствуют неточности определения его назначении и результатов, а также неполное представление большинства видов ресурсов, нечеткости формулирования критериев качества и эффективности деятельности подпроцесса управления квалификацией специалистов, что позволяет провести сравнительный анализ содержания атрибутов АНО ВО «ХХХ».

Анализ существующего состояния выбранного подпроцесса в организации с предложенными атрибутами подпроцесса управления квалификацией специалистов (табл. 1) был выполнен на основе методологических инструментов работы [6] в АНО ВО «ХХХ» для принятия управленческих решений.

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

Фрагмент важнейших проблем, выявленных в рамках функционирования подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ», представлен в табл. 4.

Таблица 4. Проблемы, выявленные в подпроцессе управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута	Наименование проблемы	Причина возникновения	Ожидаемые последствия
1	2	3	4
1. Вход	Отсутствие стратегии  развития персонала в соответствии с целями, отсутствие квалификационных требований    к специалистам, в соответствии  с профессиональным стандартом	Отсутствие системного подхода к управлению квалификацией специалистов	Снижение конкурентоспособности организации на рынке образовательных услуг
3. Выход	Отсутствие мотивации специалистов снижение показателей развития организации	Отсутствие показателей развития организации; отсутствие     реестра специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации	Несоответствие специалистов занимаемой должности, невозможность достижения целей организации; несоответствие заработной платы; снижение конкурентоспособности организации на рынке образовательных услуг; снижение инновационного потенциала организации
5. Информационные ресурсы	Отсутствие планов и графиков повышения квалификации специалистов	Отсутствие внимания к повышению  квалифи кации специалистов; недооценка  информа ции по специалистам для принятия кадровых решений; отсутствие списков; отсутствие     реестра специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации	Отсутствие информации о специалистах, нуждающихся в повышении квалификации; отсутствие регулярности проведения повышения квалификации специалистов

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Окончание табл. 4.

1	2	3	4
6. Методические ресурсы	Отсутствие  методов  повыше ния квалификации   специали стов, неадекватная технология мониторинга внешней и внутренней среды	Отсутствие требований к уровню квалификации специалистов; незнание уровня квалификации специалистов организации специалистов, направляемых на курсы повышения квалификации;	Снижение квалификационного уровня специалистов, неспособность специалистов решать профессиональные задачи
9. Правовые ресурсы	Отсутствие профессионального стандарта	Отсутствие требований к уровню квалификации специалистов	Несоответствие  специали стов занимаемой должности
11. Критерии качества	Несоответствие квалификационного уровня специалистов профессиональным стандартам	Несоответствие курсов повышения квалификации показателям профессионализма специалистов; отсутствие оценки и аттестации специалистов; отсутствие кадрового резерва	Неспособность   специалистов  решать  профессио нальные задачи, несоответствие занимаемой должности
12. Критерии эффективности	Отсутствие возможности ротации кадров	Неоперативное проведение курсов повышения квалификации; отсутствие анкетирования специалистов, прошедших повышение квалификации	Снижение профессионального потенциала; снижение уровня предоставления образовательной услуги

Выполненное исследование по выявлению проблем по атрибутам подпроцесса управления квалификацией специалистов в АНО ВО «ХХХ» и их характеристик на основе недостаточного уровня существующего состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов позволило разработать рекомендации по разрешению выявленных проблем и развитию исследуемого процесса.

Были сформулированы инновационные предложения по важнейшим атрибутам для развития функционирования подпроцесса управления квалификацией специалистов, фрагмент которых представлен в табл. 5.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 5. Предложения по развитию подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута подпроцесса	Наименование предложения	Средства реализации	Ожидаемые результаты
1	2	3	4
1. Вход	Разработка стратегии; разработка  квалификационных  требова ний к специалистам в соответствии с профессиональным стандартом	Формирование креативной группы для разработки стратегии; разработка и согласование плана и графика разработки стратегии с ответственными лицами; анализ уровня квалификации специалистов в соответствии с требованиями профессионального стандарта	Формирование системного подхода к управлению квалификацией специалистов; повышение конкурентоспособности организации на рынке образовательных услуг
3. Выход	Разработка основных показателей развития организации	Соотнесение основных положений стратегии и плановых мероприятий по развитию организации	Достижение стратегических целей организации; повышение инновационного потенциала организации
5. Информационные ресурсы	Формирование    реестра   специалистов, имеющих    соответствующий  квалифи кационный уровень, в соответствии с целями и задачами организации; формирование реестра специалистов, не имеющих соответствующего квалификационного уровня, в соответствии с целями и задачами организации	Анализ информации по специалистам для принятия кадровых решений, анализ списков специалистов,  направ ляемых на курсы повышения  квалифи кации, разработка плана и графика повышения квалификации специалистов	Регулярность проведения повышения квалификации специалистов

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Окончание табл. 5

1	2	3	4
6. Методические ресурсы	Разработка требований к уровню квалификации специалистов	Определение методов повышения квалификации специалистов; определение технологии мониторинга внешней и внутренней среды	Повышение квалификационного уровня специалистов
9.   Правовые ресурсы	Разработка требований к уровню квалификации специалистов	Определение профессионального стандарта	Соответствие специалистов занимаемым должностям
11.  Критерии качества	Соответствие квалификационного уровня специалистов требованиям профессионального стандарта	Введение процедуры оценки и аттестации персонала; формирование кадрового резерва	Соответствие специалистов занимаемым должностям; оперативная ротация кадров
12.  Критерии эффективности	Оперативное проведение курсов повышения квалификации	Анкетирование и анализ анкет специалистов, прошедших повышение квалификации	Повышение профессионального потенциала сотрудников, повышение   уровня предоставления образовательной услуги

Сформулированные предложения по улучшению существующего состояния подпроцесса управления квалификацией специалистов разработаны на основе исследования реально существующего подпроцесса в конкретной организации, что свидетельствует о возможности их практического применения в социальных и экономических средах.

Уровень реализации на практике определяется влиянием изменения состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов на реализацию стратегии и политики организации.

Дадим характеристику перспективного состояния атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» на основе существующего состояния атрибутов выбранного подпроцесса.

Фрагмент состояния подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» представлен в табл. 6.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Таблица 6. Состояние атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов АНО ВО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута	Состояние		Влияние изменений на реализацию стратегии
	существующее	перспективное
1	2	3	4
1. Вход (назначение)	Потребность в определении квалификации специалистов для установления их соответствия занимаемой должности	Оперативное планирование специалистов соответствующей квалификации, оперативное закрытие вакансий	Повышение качества и снижение сроков принятия управленческих решений. Формирование системного подхода к управлению квалификацией специалистов. Повышение конкурентоспособности организации на рынке образовательных услуг. Достижение стратегических целей организации. Повышение инновационного потенциала организации
2.  Основ ные преобразования (основные этапы )	Определение списков специалистов для прохождения повышения квалификации в конкретную дату; оформление результатов прохождения курсов повышения квалификации	Формирование реестра специалистов, прошедших повышения квалификации, формирование плана повышения квалификации специалистов на год или иной период времени
3.  Выход (результаты)	Установление соответствия   занимае мой должности, дифференциация заработной платы и премий	Проведение оценки и аттестации специалистов; соответствие квалификации специалистов требованиям профессионального стандарта
4.1. Материальные ресурсы	Расходные материалы, бумага, канцтовары	Эффективное распределение финансов (в т.ч. фонда заработной платы)	Регулярность проведения повышения квалификации специалистов. Повышение квалификационного уровня специалистов. Соответствие специалистов занимаемым должностям. Оперативная  ротация кадров. Повышение профессионального потенциала. Повышение    уровня предоставления образовательной услуги. Развитие организации
4.2.    Ин- формационные ресурсы	Списки специалистов, направляемых на курсы повышения квалификации	Оперативное получение сведений о специалистах, которым требуется повышение квалификации
4.3. Методические ресурсы	Должностные инструкции, требования к уровню квалификации специалистов	Наличие необходимого уровня квалификации специалистов для выполняемых профессиональных обязанностей

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

Окончание табл. 6.

1	2	3	4
4.4. Трудовые ресурсы	Менеджеры по персоналу	Привлечение руководителей структурных подразделений к управлению квалификацией специалистов	Регулярность проведения повышения квалификации специалистов. Повышение квалификационного уровня специалистов. Соответствие специалистами занимаемой должности. Оперативная  ротация кадров. Повышение профессионального потенциала. Повышение    уровня предоставления образовательной услуги. Развитие организации
4.5. Технические ресурсы	Компьютер, ксерокс, средства связи и регистрации	Использование современных информационных технологий, программ
4.6. Правовые ресурсы	Нормативные требования к уровню квалификации специалистов	Использование профессионального стандарта для определения требований к уровню квалификации специалистов
5.  Перио дичность выполнения	По необходимости	Организация    системного подхода к управлению квалификацией специалистов; установление сроков повышения квалификации специалистов (раз в 3 года или раз в 5 лет в зависимости от стратегических задач)
6. Критерии качества	Соответствие нормативным требованиям к уровню квалификации специалистов	Оперативная ротация кадров; карьерное продвижение специалистов
7. Критерии эффективности	Соответствие критериям занимаемой должности	Повышение качества решения профессиональных задач

Таким образом, проведенное исследование по установлению изменений в атрибутах подпроцесса управления квалификацией специалистов для реализации стратегии организации позволило провести сравнительный анализ текущего и нормативного состояния атрибутов выбранного подпроцесса для выявления проблем по атрибутам подпроцесса управления квалификацией специалистов в АНО ВО «ХХХ».

Данное исследование позволило разработать инновационные предложения по разрешению выявленных проблем и развитию исследуемого процесса, сформулировать перспективное состояние атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов, сформулировать влияние изменений на стратегию организации.

Формулирование предложения и прогнозирования на основе их реализации, перспективное состояние ключевых атрибутов подпроцесса управления квалификацией специалистов, как подпроцесса, обеспечивающего систему развития специалистов как подпроцесса совершенствования имеющихся профес-

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

сиональных компетенций специалиста для установления важнейших аспектов влияния на реализацию стратегии, подчеркивает значимость проведенного исследования в сфере стратегического управления персоналом.