Формирование карьерной компетентности студентов в ходе профессионального обучения

сущность карьерной компетентности (Л.Ж. Караванова, Е.А. Мо-гилёвкин, T.T. Рыбакова, Е.Н. Ткач, Дж. Равен), стадии развития карьерной компетентности (С.В. Ва-рюшкин, В.Г. Горчакова), способы диагностики карьерных компетенций (Д.В. Жуина, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилёвкин, Д. Ба-хубер, Р. Ное, Э. Ное, А.В. Бояринцева, Дж. Маддукс, М. Шеер) и др.

В то же время относительно немного исследований посвящено проблеме формирования карьерной компетентности у студентов в ходе профессионального обучения (Н. Бетц, Е.А. Могилёвкин, Е.В. Садон), хотя этот период является благоприятным для овладения знаниями, умениями и навыками в смысле построения карьеры.

Изучение научных работ по этой тематике показывает, что понятие «карьерная компетентность» рассматривается в рамках общего понимания компетентности как интегративное качество

ОЛЬГА

АЛЕКСАНДРОВНА ДУПЛИНА менеджер по персоналу общества с ограниченной ответствен ностью «Элтекс» (г. Новосибирск). Сфера

научных интересов: формирование карьерной компетентности студентов. Автор 4 публикаций личности, включающее знания, умения, владение необходимыми навыками, которые проявляются в поведении и позволяют достичь успеха. Обобщение взглядов исследователей позволяет заключить, что карьерная компетентность выражается в умении специалиста оперировать знаниями и инструментами для решения карьерных задач, способности эффективно выстраивать свой карьерный путь. В структуре карьерной компетентности, как правило, выделяются различные составляющие. Например, в нее включаются профессиональные компетенции, высокая мотивация к творческой работе, ключевые качества личности, а также когнитивный, мотивационный, деятельностный, личностный, аксиологический компоненты и др. Разнообразие взглядов на эту проблему приводит, с одной стороны, к множеству классификаций карьерных компетенций, а с другой - не позволяет создать единую методоло гическую основу для формирования карьерной компетентности.

Анализ требований к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата, содержащихся в федеральном государственном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки «Управление персоналом», показывает, что в перечне общекультурных компетенций присутствуют такие компетенции, как стремление к личностному и профессиональному саморазвитию, умение расставлять приоритеты и ставить личные цели, способность учиться на собственном опыте и опыте других. Эти компетенции, безусловно, связаны с формированием карьерной компетентности, но, думается, что они прежде всего создают для нее благоприятную основу. К тому же формирование этих компетенций должны взять на себя учебные дисциплины «Экономическая теория» и «Экономика и социология труда», что, на наш взгляд, уже сомнительно, так как предназначение первой - экономическая система, а второй - труд как социальноэкономическая категория.

Перечнем профессиональных компетенций предусмотрено, что выпускник вуза должен решать задачу организации работы по оценке и управлению деловой карьерой, формированию резерва и обладать компетенциями по управлению служебно-должностным продвижением персонала. То есть должен быть способен управлять карьерой работников и карьерными процессами в организации в целом.

В федеральных государственных образовательных стандартах не содержится каких-либо указаний и требований относительно наличия у выпускников знаний и умений, необходимых для планирования собственного профессионального пути, построения своей карьеры. Это приводит к необходимости освоения соответству- ющих компетенций путем вычленения отдельных аспектов из различных курсов. Между тем хорошо известно, что знания, будучи разделенными на отдельные дисциплины, приводят к ограничениям в формировании компетентности.

Предпринятое нами изучение уровня сформированное™ карьерной компетентности у студентов до и после специального обучения позволило сделать ряд существенных выводов. В исследовании участвовали 119 студентов Сибирского института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, обучающихся на 3-м и 4-м курсах по специальности «Управление персоналом». С целью выявления мнений студентов о профессиональном и карьерном развитии и отношении к ним использовался комплекс методов: анкетирование, анализ эссе на тему «Моя карьера», анализ рисунков, а также психологическое тестирование и наблюдение в ходе тренинговых занятий.

Так, в отношении планов выпускников после окончания вуза выяснилось, что большинство опрошенных студентов планируют работать в коммерческой организации либо создать собственный бизнес, соотносят будущие успехи и неудачи с эффективностью и адекватностью своего поведения, стремятся занять должность руководителя и наиболее привлекательными аспектами профессиональной деятельности считают возможность реализации способностей и уровень дохода (рис. 1,2).

Основными факторами успешной карьеры студенты считают личностные качества и образование (рис. 3).

Такие ответы свидетельствует об определенном уровне готовности к профессиональной деятельности, позитивном и адекватном отношении к будущей карьере.

Около половины респондентов имеют ориентировочный план по-

0,7%

16,9% 0 7% 2д%416о/о 3,3%

Пока не решил(а)

I Работать в организации, от которой получил(а) целевое направление

1 Планирую создать собственный бизнес

Скорее всего, не буду работать по полученной специальности

| Работать по полученной специальности в коммерческой организации

■ Работать по полученной специальности в органах государственной власти и местного самоуправления

Рис. 1. Планы респондентов по окончании вуза

21,6%     4’8%

5,6%

29,6%

14,4%

12,8%

I Возможность отдавать приказы, руководить людьми

I Возможность управлять, распоряжаться финансами Возможность реализовать себя, свои способности

1 Возможность представлять организацию

1 Возможность оценивать деятельность работников Достойная заработная плата

Условия работы

Рис. 2. Наиболее привлекательные аспекты управленческой деятельности

В Качество полученного образоввания

36,4%

18,

16,9%

■ Личностные качества

Наличие полезных связей

| Форма собственности организации

| Состояние рынка рабочих мест

Организационная структура

Способы стимулирования труда в организации Демографические особенности человека

Мотивация и уровень притязаний работника

Рис. 3. Факторы успешной карьеры

строения карьеры на ближайшие два года после выпуска. У четверти опрошенных такого плана нет. При этом шансы на успешное трудоустройство по специальности четверокурсники оценивают выше, чем третьекурсники. Возможно, это связано с прохождением производственной практики и первым опытом трудоустройства. На четвертом курсе многие студенты, как правило, уже пробуют работать.

Таким образом, у опрошенных студентов есть интерес к карьерному росту, желание и заинтересованность в дальнейшем строить профессиональную карьеру в избранной сфере деятельности. В то же время у достаточно большой части студентов присутствует неуверенность в собственных силах, связанная с недостаточным осознанием своего карьерного потенциала, слабыми знаниями и умениями в области построения карьеры.

Респонденты имеют представление о сущности карьерного успеха и способах его достижения и стремятся к нему. Но представления студентов о карьере и успехе в ней существенно разнятся. Чаще всего успех в карьере студенты соотносят с занятием новой должности, позицией в организации, повышением социального статуса (около 50%), удовлетворением профессиональных амбиций, самовыражением в профессии (37%), завоеванием уважения, авторитета в профессиональной среде (32%), обретением финансового благополучия и независимости (21%). Такие ответы свидетельствуют о сформированной карьерной мотивации.

Для большинства респондентов карьера имеет большое значение. Например, студенты планируют работать в сфере управления, однако часто при этом описывают свои намерения в общих чертах: «стремиться к новому», «не стоять на месте», «постоянно идти вперед», «развивать ком петенции». Лишь единицы имеют конкретный план действий после выпуска: получить дополнительное образование, заняться предпринимательством в конкретной сфере.

Можно констатировать, что карьерная компетентность у студентов проявляется на начальном уровне, в большей степени сформированы мотивационный и аксиологический компоненты, в меньшей - когнитивный и поведенческий.

С целью формирования карьерной компетентности нами разработан и апробирован в ходе обучения студентов факультативный курс «Карьера как способ управления будущим». Он построен на личностно-деятельностном подходе, что выражается в развитии и учете познавательной активности студентов, их амбиций,связанных с будущей карьерой, а также включении в обучение тренинговых форм занятий. Программа курса включает изучение вопросов карьерного самоменеджмен-та: феноменологию карьеры, типологию и модели карьеры, диагностику собственного карьерного потенциала и механизмы его развития. Особое внимание уделяется рассмотрению субъективных факторов карьеры, формированию карьерной мотивации. Кроме этого, курс способствует развитию социальной зрелости, рефлексии, коммуникативной компетентности.

Проводимые в ходе тренингов игры и упражнения направлены на осознание карьерных и жизненных целей и ценностей, мотивации карьеры и мотивов выбора места работы, составление планов карьерного развития. Они также моделируют ситуации, возникающие при построении карьеры, трудоустройстве и карьерном росте, что важно для формирования необходимых поведенческих паттернов.

Оценка результативности проведенного обучения включала в себя проверку усвоения знаний в области построения карьеры и овладения основными карьерными компетенциями, наблюдение за изменениями в поведении студентов, в их ценностных установках и карьерных ориентациях, а также получение от них обратной связи по итогам занятий (интерес, польза, приобретение новых знаний и умений).

По изучению направленности на построение своей карьеры и сформированности карьерных компетенций среди студентов можно (с достаточной степенью условности) выделить четыре группы.

Первая группа включает «выдающихся студентов», которые уже начали строить свою карьеру, создали собственный бизнес, успешно работают и прошли несколько карьерных ступеней. Как правило, они обладают развитыми деловыми и личностными качествами и высоким уровнем карьерной компетентности.

Вторая группа - «карьеристы», нацеленные на успех в профессиональной деятельности, высокомотивированные на карьерный рост, имеющие положительную практику трудоустройства и первоначальный трудовой опыт. К моменту окончания вуза они получают несколько предложений от работодателей.

Третью группу составляют студенты, которые не способны (в настоящее время) к развитию своей карьеры, так называемые инфантильные. Они, как правило, не имеют определенных карьерных планов, не готовы прикладывать усилия для поиска работы, не самостоятельны в трудоустройстве.

И наконец, в четвертую группу входят немотивированные студенты с неопределенными представлениями о будущей профессиональной деятельности, которых условно можно назвать «спящие».

Результаты обучения показали, что после обучения соотноше- кие числа студентов в данных группах менялось в сторону увеличения доли так называемых «карьеристов». Если число «выдающихся выпускников» увеличилось незначительно (с 10 до 15%), то число «карьеристов» выросло с 40 до 58%. И это произошло прежде всего за счет уменьшения числа «инфантильных» студентов с 30 до 15%. Число студентов, составляющих группу так называемых «спящих», уменьшилось с 20 до 12%.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что факультативный курс «Карьера как способ управления будущим» способствует осознанию студентами карьерных целей, повышению мотивации профессионального развития, оценке собственного карьерного потенциала и составлению карьерных планов, а также решению проблем, связанных с выбором места работы и трудоустройством и в целом повышает их карьерную компетентность.

Сделанные нами выводы о необходимости и возможности формировать карьерную компетентность студентов в ходе профессионального обучения в рамках специально организованных учебных курсов легли в основу решения о введении дисциплины «Управление карьерой» в вариативную часть образовательной программы по направлению «Управление персоналом».

Повышению эффективности этой работы также будет способствовать соблюдение следующих условий.

• 1.    Трансляция опыта преподавания факультативного курса на другие специальности.

• 2.    Вовлечение преподавателей в процесс формирования карьерной компетентности студентов в рамках преподаваемых ими дисциплин.

• 3.    Привлечение к работе в рамках факультативного курса «Карьера как способ управления будущим» студентов старших курсов и выпускников, которые могут поделиться опытом построения карьеры.

• 4.    Создание системы тьютор-ства для того, чтобы тьюторы из числа студентов могли курировать составление индивидуальных карьерных планов, помогать в решении затруднительных вопросов и ситуаций.

• 5.    Фиксация результатов обучения и уровня освоения компетенций в формах рейтинга, периодической оценки достижений и сравнения результатов на разных этапах, самооценки и др.

С целью подготовки преподавателей, консультантов и трене ров нами разработан видеокурс по методике проведения тренингов «Карьера как способ управления будущим», который в наглядной форме демонстрирует принципы и методы построения тренинговых занятий, сущность и методику проведения упражнений, способы оценки результатов.

В заключение следует отметить, что формирование, наряду с профессиональной, карьерной компетентности будет способствовать повышению результативности профессиональной и общественной деятельности выпускников, а также их более полной самореализации.