Формирование корпоративной культуры в стратегии развития предприятий и организаций

Усиление внимания к корпоративной культуре как средству управления предприятиями и организациями, взаимодействующими между собой в решении общественно значимых задач, вполне обусловлено многочисленными трансформационными процессами в политике, экономике, социальном и инновационном развитии, характеристиками которых стали новые знания, компетенции по созданию информационной и цифровой среды, внедрения в практическую деятельность технологий искусственного интеллекта. Посредством корпоративного управления среди предприятий и организаций сформировалось так называемая «зона толерантности», учитывающая стратегические и тактические интересы каждого из них, сформировались агентские соглашения, суть которых состояла в распределении полномочий по использованию всех видов ресурсов, вовлекаемых в производственный процесс. Современный анализ деятельности предприятий и организаций, осуществляющих свою деятельность в системе корпоративного управления, определил необходимость внимания к корпоративной культуре, определяющей комплексный механизм

Потемкин Валерий Константинович – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации

• V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation

  © Потемкин В.К., 2024

регуляции производственного поведения работников, обогащения и обмена новыми социальными технологиями формирования качественно нового человеческого потенциала, социально-трудовых отношений различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, объединенных друг с другом стратегией корпоративного взаимодействия. Л.Н. Коган подчеркивал, что культура есть «концентрированный опыт предшествующих поколений, дающий возможность каждому индивиду усвоить опыт и участвовать в его умножении» [4, с. 43]. Но это одна сторона влияния культуры на деятельность предприятий и организаций. Т. Карвер ранее обращал внимание на то, что культура представляет собой выход избыточной человеческой энергии в постоянной реализации внешних способностей человека [13]. По мнению А.Г. Шейкина, предметнодеятельная направленность культуры состоит в цивилизационных предпочтениях, локальных культурах этического и метаэтического характера; субкультурах, столь характерных для различных функциональных подразделений и групп персонала, занятых определенным видом труда [11]. Посредством восприятия сформированной на предприятиях и в организациях культуры происходит включение в новую технико-технологическую и социальноэкономическую среду различных групп работников с их ценностными ориентациями и социальными ожиданиями, социальными оценками и самооценками личных и коллективных достижений. В корпоративной культуре, по нашему мнению, прослеживается воспроизводственный процесс человеческого потенциала; личностное и коллективное социально-профессиональное развитие; самооценки достижений в коллективной деятельности предприятий. Важным является и то, что корпоративная культура по своей сущности может быть охарактеризована как идеология достижения результатов в решении общественно значимых задач. Значение в корпоративной культуре многообразных норм подчеркивал М.Н. Марченко и при этом утверждал, что большинство культурных признаков могут быть соизмеримы [6, с. 64].

• К . Жаво писал, что «Норма объявляет то, что должно быть или то, как следует делать (или думать, или чувствовать) [15, с. 189]. Можно предположить, что корпоративная нормативная культура интегрирует различные свойства коллективной деятельности, выполняет функцию измерения социально-трудовых и общественных отношений на взаимодействующих предприятиях и в организациях. Корпоративная культура тем самым является своеобразным «ресурсом действий» [12, с. 81-82]. Совершенно не случайно в системах корпоративного управления все чаще используются так называемые бирюзовые уровни корпоративных культур, новые способы измерения профессиональных результатов, новые стратегии формирования человеческого потенциала, профессиональные и межрегиональные коммуникации [10, с. 209]. Если принять во внимание то, что корпоративная культура - это самоподдерживающаяся модель поведения, то ее структурные признаки могут быть представлены на рис. 1.

В корпоративной культуре, как правило, обращается внимание на базовые условия формирования хозяйственных структур, объединенных по единым управленческим началам: ценности основателей корпорации, виды производственно-технической и социальноэкономической деятельности, национальная культура, отношения собственности, поведение топ-лидеров корпоративного управления. При этом нельзя упускать из виду возможную токсичность корпоративной культуры, признаками которой становятся: слабое руководство; двойные стандарты лидерства; авторитарное или запугивающее лидерство - авторитарное руководство слишком часто создает культуру страха и подчинения; сокрытие важных проблем; отсутствие прозрачности и морали; нечестность; коррупция; нежелание принимать перемены; сплетни / слухи; сохранение неэффективного персонала. Принимая во внимание мозаичность корпоративных культур, можно определить их виды по превалирующим признакам (Рис. 2).

Необходимо заметить, что в зарубежных корпорациях все чаще встречаются виды корпоративных культур, носящих предметно-целевой признак формирования: инкубатор идей , направленный на самореализацию творческой личности в условиях минимизации формальных социально-трудовых отношений; управляемая ракета , ориентируемая на командное решение задачи, составляющей стратегию или несколько стратегий развития предприятий и организаций; семья - жесткая ориентация на исполнение управленческих решений лидера корпоративного управления; эйфелева башня - имеет ярко выраженную функционально-ролевую структуру взаимодействия в достижении поставленных задач [17; 19]. Не менее продуктивно формирование корпоративной культуры, основанной на: власти, в основе которой иерархическое подчинение как в формировании управленческих решений, так и их исполнении; роли - фиксирующей функционально-ролевые отношения и контроллинг исполнения управленческих решений; личности , в основе которой личностная и личностногрупповое взаимодействие работников по принципу «лидер-соратники»; задаче - подчинение всех видов деятельности решению поставленных научно-технических и социальноэкономических ориентиров [14].

Формальная организация

Формальная организация

Миссия

Оргструктура и описания

Корпоративные ценности

Правила и процедуры

Повеление лидеров и ролевых моделей

Видимые механизмы

Драйверы (|к>рма 1ыюй opi iiiuriaiiiii

Поведение

Процессы и системы

Эмоциональный слой

орпоративная социальная

Награды и признание

Стратегические партнеры

Арти ку л и ро ва н и ы и слой

Артик) лированный слой

Рисунок 1. Структурные признаки корпоративной культуры предприятий и организаций

Заслуживает внимания социологическая интерпретация корпоративной культуры по Дейву Логану [5]:

• -    отчаянная враждебность , когда сотрудников не волнуют интересы компании, общение происходит малыми группами и носит ограничительный характер, имеет место коррупция и воровство - 2,0%;

• -    безразличная жертва , признаками которой являются безразличие к работе организации, минимум затрат энергии, отсутствие инициативы, нежелание ничего менять в жизни и на работе - 25,0%;

• -    одинокий воин , коллектив показательно активно участвует во всех делах компании, но каждого работника интересует возможность показать только свою работу. Лидеры общаются с сотрудниками с помощью приказов, командный принцип взаимодействия отсутствует, информацией друг с другом работники делятся только по необходимости. Носители культуры предпочитают нанимать на работу людей с заниженными социокультурными признаками -48,0%;

• -    гордость за коллектив - команды фокусируются на общих ценностях и целях. Информация свободно циркулирует внутри группы, взаимоотношения строятся на общих ценностях, люди добровольно объединяются для выполнения приоритетных задач и проявляют инициативу. Они часто употребляют местоимение «мы». Если между двумя коллегами возникает конфликт, третий вмешивается и пытается его уладить - 22,0%;

• -    жизнь прекрасна - люди не говорят о конкурентах, а обсуждают свои бескрайние возможности, которые ограничены только воображением и вовлеченностью соплеменников. Люди готовы сотрудничать с носителями своих ценностей и с теми, кто их не разделяет. Лидер заботится о том, чтобы была достаточно развита инфраструктура для осуществления значимых прорывов. Сотрудники стремятся участвовать в более сложных вдохновляющих проектах. Люди становятся олицетворением стратегии компании, особенно ее ценностей -2,0%.

  ПО ДИСКРИМИНАЦИИИ: инклюзивная, мужская, женская, одного цвета кожи, здоровая, одной национальности, одной крови	ПО СООТВЕТСТВИЮ ЛИЧНЫХ И ОБЩЕСТВЕННЫХ ИНТЕРЕСОВ: фрагментарная, интегративная, разноуровневая	ПО УЧЕТУ ВРЕМЕНИ: статические (структурные, структурно-функциональные), динамические (эволюционные, стратегические)
  	ПО ЦЕННОСТЯМ: клиентоориентированная, личностноориентированная, учебноориентированная, функциональноориентированная, производительная
  ПО ЭМОЦИОНАЛЬНОМУ НАСТРОЮ: смиренная, высокомерная		ПО НОРМАМ ВЗАИМНОСТИ: дающая, берущая, сопоставляющая
  		ПО ТИПУ УПРАВЛЕНИЯ: бюрократическая, коллективистская, авторитарная, рыночная, холократическая, демократическая
  ПО МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОСТИ: управленческие, экономические, психологические, антропологические, социологические, культурологические
  	ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ: негативная, позитивная
  		ПО ПОВЕДЕНИЮ: конструктивные, пассивные, агрессивные
  	ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР
  ПО ВОЗРАСТУ: молодая, консервативная		ПО УСТОЙЧИВОСТИ : не стабильная, гибкая (адаптивная), стабильная
  ПО СТЕПЕНИ ИННОВАЦИОННОСТИ: инновационная, традиционная	ПО СИЛЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ: сильная, слабая	ПО НАЦИОНАЛЬНОМУ АСПЕКТУ: Восточно-азиатская, Американская, Европейская, Российская
  	ПО РАЗНОМУ УРОВНЮ РАЗВИТИЯ: отчаянная враждебность, безразличная жертва, одинокий воин, гордость за племя, жизнь прекрасна
  ПО ЦВЕТУ: красная, оранжевая, желтая, синяя, зеленая, бирюзовая, фиолетовая
  		ПО ОТКРЫТОЙ ИЛИ ЗАКРЫТОЙ СИСТЕМЕ: социетальные (национальные / экстерналистские); корпоративные ( интерналистские); интралистские
  ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ: функциональная (здоровая), токсичная (дисфункциональная)	ПО ИЗУЧЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ: одномерные, синтетические
  		ПО ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ: вертикальная, горизонтальная

Рисунок 2. Виды корпоративных культур с учетом признаков их характеризующих

Известно, что практически любая организационная культура, субкультура и, как следствие, корпоративная культура в конечном счете формирует определенный социальнопрофессиональный тип личности и, соответственно, ее психотип. Именно на это обратили внимание Манфред Кетс де Врис и Дэнни Миллер [16]. В их интерпретации психопатические характеристики корпоративных культур приобретают следующие черты:

• -    бюрократическая компульсивная организация , в которой существует определенное недоверие между лидером и его подчиненными. Руководитель будет полагаться на формальный контроль и прямой надзор для обеспечения координации, чем на общие цели или талант его управленческой команды. Существует постоянная озабоченность потерей контроля. Это порождает схематизм и невозможность быстро изменяться;

• -    параноидальная , в которой присутствует эмоциональный компонент формирование социокультурных предпочтений во взаимодействии персонала, страх перед нововведениями и инновациями, формирование отвлеченного взгляда на стратегию развития предприятия, организации;

• -    драматическая или харизматическая - во взаимодействии персонала всегда присутствует лидер, участники процесса труда активны, импульсивны, навязчивы, стремятся к успеху, склонны к риску, развитие носит скачкообразный характер, что приводит к хаосу и неопределенности будущего в работе;

• -    депрессивная - культура избегания , характеризуется бездеятельной позицией, неуверенностью в работе, экстремальностью и замкнутостью. В работе наблюдается атмосфера пассивности и бесцельности, не требуется проявления инициативы и предприимчивости;

• -    шизоидная культура - отличается от других видов культур беспомощностью и лишением профессиональных и межпрофессиональных контактов, власть принадлежит руководству среднего звена, преследующему личные цели, осуществляется сокрытие всех видов информации.

По сути, перечисленные виды корпоративных культур носят фундаментальный или базовый характер. Однако, в последние годы получает свое распространение методология спиральной динамики развития культур. Так, в начале 2016 года Фредерик Лалу обосновал необходимость осуществления спиральной динамики развития культур [18, с. 172], в которой отражена культура настоящего : результата, правил, силы, принадлежности к деятельности взаимодействующих предприятий и организаций, а также культура будущего : синтеза, творчества, согласия и т.п. Важно в данной концепции утверждение того, что в корпоративной культуре системы ценностей имеют приоритетный характер, они иерархически упорядочены на всех этапах развития человека в производственной и социокультурной среде, движение культуры происходит от консерватизма к самопожертвованию, самовыражению, интеграции новых ценностей, норм и правил поведения со старыми.

Анализируемые виды корпоративной культуры и прямо, и косвенно связаны с развитием личности, когда личность обретает свободу социальных действий в выборе профессии, сферы приложения труда, образа жизни и его качества, формирования интересов, способностей и дарований, жизненных установок при обращении к познавательной деятельности. Как следствие, корпоративная культура имеет несколько модификаций, которые необходимо учитывать в системе корпоративного управления, а именно: социально-организационную и производственно-техническую культуру, обусловленную необходимостью культуры труда, профессионального и межпрофессионального взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников; ценностно-ориентационную культуру, связанную с нравственными, ценностно-мотивационными и возможно, национальными и религиозными чувствами людей, культуру коммуникаций и социальных ожиданий. Эти признаки корпоративной культуры как объективного стремления человека к овладению ценностями жизни, деятельности личности, познания грядущего и социально- профессиональных практик будущего, к сожалению, слабо отражены в современных управленческих реалиях. М.С. Каган подчеркивал, что «развитой культуре, отвечающей потребностям демократически организованного общества, нужно определенное равновесие интересов социального целого и каждого члена этого целого, а значит, относительное равновесие в самом индивиде тех качеств, которые его объединяют с другими и тех, которые его от них отличают, то есть того, что делает его представителем данного общества, - оно ведь одно на всех своих членов и того, что делает его своеобразной, неповторимой, уникальной личностью» [3, с. 311].

С этим можно согласиться, однако в группе предприятий и организаций, входящих в систему корпоративного управления, мы фиксируем различные приверженности и условия проявления социокультурных признаков в профессиональной деятельности различных категорий работников. В социокультурном типе работников совершенно по разному проявляется приверженность саморазвитию, формированию : практических знаний , соответствующих профилю работы; документальных знаний , определяющих нормы, правила, установки поведения в осуществлении различных видов нормативной деятельности; научных знаний , способствующих приобретению новых компетенций; инновационного мышления, социальных действий в обеспечении решения общественно значимых задач; философских знаний , активизирующих мыслительный аппарат человека в самооценивании себя, внешней среды, других субъектов профессиональной деятельности, а также формирования ценностноориентированного сознания, нравственности и морали; идеологических знаний , основанных на осмыслении, упорядочивании и развитии собственного мировоззрения как компонента общественного сознания и восприятия программно-целевых установок в профессиональной и общественной работе; ценностно-познавательные и практикоориентированные знания выбора профессии, сферы приложения труда, свободного или программно-целевого определения своего собственного жизненного устройства, включая жизнедеятельность, жизнеспособность, жизнеобеспеченность. Разумеется, что мы сталкиваемся с глубоким заблуждением того, что все работники имеют единый стержень «социокультурных позиций» в системе корпоративного управления. Совершенно очевидно, что решение подобной проблемы возможно в социальном проектировании социокультурных установок, в практической деятельности предприятий и организаций. Но и здесь мы сталкиваемся с серьезными трудностями. К. Шваб утверждал, что сегодня «экономика по требованию» кардинально меняет наши взаимоотношения с работой и общественной структурой, в которую она встроена. Работодатели все чаще используют «человеческое облако» для решения вопросов. Профессиональная деятельность рассекается на точные задания и конкретные проекты, которые затем выносятся в виртуальное облако готовых исполнителей в любой стране мира. Это новая «экономика по требованию», где поставщики труда больше не являются сотрудниками в традиционном смысле, а скорее могут считаться независимыми исполнителями конкретных заданий [10, с. 62].

Подобные методы уже стали настоящим фактообразующим инструментом формирования корпоративной культуры, в которой Л. Граттон увидела «повышенный уровень фрагментарности, изолированности и исключенности по всему обществу» [2].

В последние годы предпринята попытка объяснить процесс формирования корпоративной культуры при множестве факторов и ограничений. И здесь фиксируется два важных направления: первое это «выращивание» человеческой индивидуальности, приобщения человека к другим людям, объединенным общностью целей, социальных ожиданий и непосредственной включенности в решении общественно значимых задач; второе - придание материальной составляющей, которая является областью человеческой деятельности, для которой самодвижение - это имманентное, безостановочное, непротиворечивое самоизмерение, самосовершенствование, саморазвитие, составляющее основу существования человека в производственной и управленческой деятельности, на предприятии, в организации.

При этом, заметим, факт того, что корпоративная культура зависит и от пространственно -временного цикла, его формирования и осмысления, суть которого: изменение форм собственности, инновационное развитие, упорядочивание и рассогласование общественных потребностей, чередование процессов развития, стагнации, гармонии и хаоса в производственно-хозяйственной деятельности предприятий и организаций.

По мнению А.А. Богданова, процесс формирования корпоративной культуры обнаруживает в ней действия тех же законов и правил, которые синергетика вскрыла в переходе от одного технологического уклада к более совершенному и инновационному, то есть смены стилей объективного и субъективного, конструктивного и декоративного, реалистического и идеализирующего, натуралистического и символического [1].

Можно с уверенностью сказать, что культура, корпоративная культура перестали рассматриваться как некое жизнеописание, а являются закономерно развивающимся процессом. Характер процессов, и на это необходимо обратить внимание, не может не соответствовать складывающимся на материально-практическом уровне основам корпоративного планирования, организации и управления предприятиями и организациями. Сложившуюся ситуацию в понимании сущности корпоративной культуры можно осмыслить с позиций общей теории систем, которая, как нам представляется, объясняет сущность функциональной и развивающейся социокультурной составляющей всех без исключения общественно значимых процессов. Каждый новый этап общественного развития, его производственно-экономических, научно-технических и социальных структур способствует вызреванию новой мыслительной парадигмы корпоративной культуры, способом социокультурного развития жизни общества. Человечество постоянно идет к осознанию неразрывности культуры человека «ставя на свое место» технические средства и предметы труда, как бы они ни были полезны в социально-экономической практике, отдавая предпочтение человеческой духовности и нравственности. В корпоративной культуре присутствует важный механизм профессионального и межпрофессионального взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников - интеллектуальный диалог , благодаря которому формируется социальнопрофессиональный конструкт личности каждого из индивидов. И все же включенное наблюдение за деятельностью предприятий полного технологического цикла (N19) позволяет утверждать, что в сформированных корпоративных культурах присутствует многозначность, мешающая системно-целостному взгляду на содержание социокультурного развития человека.

В подтверждение данного тезиса приведен ряд данных, свидетельствующих о том, что социокультурные начала в управленческих решениях современных предприятий слабо или вообще не отражены.

Процесс формирования корпоративной культуры персонала предприятий по мнению специалистов (экспертов) во многом зависим от состава и последовательности действий по развитию человекоориентированного управления, включая необходимость последовательно:

• -    разработать модель подготовки и переподготовки персонала предприятий в системе корпоративного управления персоналом (61%);

• -    проводить целевые мероприятия повышения квалификации персонала (58%);

• -    создать систему формирования творческих инновационных коллективов (44%);

• -    дифференцировать оплату труда по результатам работы (68%);

• -    ввести систему внутрифирменных грантов (37%);

• -    выделить в структуре управления предприятиями группы стратегического развития (20%).

Эти предложения находят свою поддержку руководящего звена предприятий (N101). По мнению руководителей, эффективность деятельности предприятия зависит от:

• -    активности конкретного работника в труде (37%);

• -    проявления инициативы и предприимчивости в решении производственных вопросов (17%);

• -    рационализаторской деятельности (2%);

• -    формирования позиции личной ответственности за результаты своего труда на основе самооценки, самоорганизации и саморазвития (20%) [9].

Кроме того, руководители предприятий ожидают от работников проявления таких качеств как: профессионализм (73%); работоспособность и энергичность (67%); ответственность (46%); порядочность (85%); умение работать в команде (15%); профессиональная гибкость (86%); лояльность предприятию (52%). Подобные оценки отражают основы формирования корпоративной культуры персонала предприятий соответствующей производственной корпорации. Примечательно, что руководители высоко оценивают свой уровень профессионализации по 12 признакам:

• -    соответствие образования фактической трудовой деятельности - 83%;

• -    соответствие профессионального опыта и навыков в работе - 75%;

• -    овладение современными производственными и информационными технологиями -55%;

• -    знание иностранных языков - 22%;

• -    знание условий и требований к производственной деятельности - 45%;

• -    инициативность в организации производственного процесса - 72%;

• -    гибкость в общении с работниками - 92%;

• -    требовательность к себе и подчинённым работникам - 85%;

• -    коммуникабельность - 74%;

• -    доброжелательность в поведении - 70%;

• -    психологическая устойчивость - 63%;

• -    адекватность поведения в кризисных ситуациях - 57%.

Специалисты (ИТР) на предприятии (N742) оценивают своих руководителей по знаньевой компоненте: знание технологии производства -17%; умение организовать производственный процесс - 22%; владение экономическими методами хозяйствования - 28%; умение строить кадровую работу -12%; обладание навыками аналитической работы -2% [9].

По экспертным оценкам руководящего звена предприятий (N19) в настоящее время 26% работников в своей деятельности отдают предпочтение только материальным приоритетам без активного включения в вопросы повышения эффективной деятельности; 41% работников относятся к категории ответственных исполнителей только за работу, порученную им в соответствии c функциональными обязанностями без интереса к состоянию коллективной деятельности; около 10% высказывают полное удовлетворение своей и коллективной работой даже в кризисные ситуации; 8% строят свои отношения в коллективе на основе невмешательства в дела других; 17% проявляют активность в рационализаторской и инновационной деятельности и участвуют в подготовке управленческих решений соответствующего структурного подразделения.

Важно подчеркнуть, что по самооценкам работников предприятий 42,0% непосредственно включены в социально-трудовые отношения на предприятиях; 39,0% совершенно безразличны и высказывают недоверие к возможностям эффективной работы в сложившихся условиях, а 18,0% абстрагированы от результатов работы предприятий и не проявляют интереса к ним.

Приведенные эмпирические данные о деятельности различных групп персонала предприятий лишь подчеркивают, что проблема формирования как организационной, так и корпоративной культуры в конкретной профессиональной деятельности далека от своего решения. Причина здесь кроется в том, что сотрудники в сложившемся контексте утрачивают смысловые ориентиры на творчество, развитие, инновационную деятельность вследствие невозможности их реализовать. Здесь же необходимо отметить и ряд мотивационных признаков профессионального развития персонала, таких как:

• -    неудовлетворенность собственным положением в коллективе (52%);

• -    неудовлетворенность психологическим климатом и снижением уровня социального самочувствия (32%);

• -    неудовлетворенность системой оплаты труда, экономическим и моральным стимулированием (64%);

• -    конфликтность руководства (37%);

• -    отсутствие возможности проявления инициативы (44%).

В теории Д. Пинка современная экономика с позиции личностного восприятия носит характер «по требованию», что резко меняет структуру общественного производства, характер и содержание труда. Работодатели все чаще при решении производственных вопросов используют «человеческое облако» [7]. Как следствие, профессиональная деятельность в структуре корпоративного управления рассекается на точечные задания, индивидуальные и групповые проекты, которые затем выносятся в виртуальное облако готовых исполнителей, вполне вероятно, удаленных друг от друга. По сути, это новая экономика «по требованию», когда исполнители трудовых функций и операций не являются в традиционном смысле сотрудниками корпорации. В этом контексте индивидуальные исполнители и группы, и руководящий состав могут являться носителями прямо противоположных субкультур. Видимо, в этом случае проблему можно решить посредством новых форм в социальных и трудовых контрактах, которые отражают современные тенденции организации производственных процессов и необходимость в системе корпоративного управления, создания единых платформ корпоративной культуры (подчеркнуто нами - В.П.). Предприятия и организации, позиционирующие себя в корпоративном управлении, могут, и, пожалуй, должны работать на основе концепции « talentism» , то есть с ориентацией на высокопрофессиональных и высококультурных работников, разделяющих стратегию, цели и задачи корпорации, включающих их в достижение поставленных результатов на корпоративные основе. Основная цель нормативной регуляции корпоративной культуры состоит в том, чтобы «добиться соответствия между поведением личности, действием общности людей и их интересами, целями и задачами», вытекающих из объективных процессов профессионального и надпрофессионального взаимодействия участников производственного процесса и управления [8, с. 121].

Нормативный признак корпоративной культуры характеризует способы поведения, социальные реакции на управленческие решения, достижимость результатов в профессиональной деятельности, соблюдение традиций поведения в многопрофильном и многофункциональном коллективе, упорядоченности в социально-профессиональном взаимодействии работников превалирующих ценностей, ритуальные изменения в общественной позиции различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников.

Как следствие, по мнению респондентов, без внимания к работникам предприятий, без создания условий для созидательной деятельности инновационного типа невозможно обеспечивать современный уровень организации труда (39,0-51,0%); повысить уровень организационной культуры взаимодействия различных профессионально -квалификационных и статусных групп работников (15,0-21,0%); обеспечить современный уровень профессиональной подготовки, учитывающий новые условия функционирования предприятий; создать условия для формирования у работников инновационного мышления (14,0-28,0%); установить в структуре управления предприятиями зоны ответственности за конечные и промежуточные результаты труда (42,0-52,0%) и т.п.

Учитывая влияние на процесс смыслообразования внешних условий, смыслы деятельности работников могут моделироваться относительно будущих периодов, предполагающих изменение контекста. Тем самым, будет сформирована система ценностносмыслового сопровождения процессов достижения целей корпоративного управления, в котором целесообразно активизировать участие работников в процессе труда, расширить диапазон профессиональных и социокультурных компетенций, создания условий, способствующих формированию активной осмысленной производственной и жизнеориентированной позиции.