Формирование организационной культуры вуза на примере МГУ им. адм. Г.И. Невельского

Конкурентоспособность любого высшего учебного заведения может в определенной степени зависеть от таких факторов как материальная база, система управления, административный персонал и уровень его профессиональной квалификации, профессорско-преподавательский состав и т.д. Но важно отметить, что наряду с вышеперечисленными факторами не менее значимым всегда была и остается организационная культура.

Сегодня, как и ранее в Морском государственном университете им. адм. Г.И. Невельского уделяется немалое внимание процессу формирования организационной культуры. Именно организационная культура не только предопределяет внешний образ вуза, создает его имидж, но также формирует стратегию взаимоотношений между сотрудниками внутри учреждения, влияет на их сплоченность и производительность, программирует характер отношений преподавателей и студентов, задает ориентир в поведении и деятельности работников, направляя их согласно принятым ценностям и нормам, а также положениям, закрепленным в Уставе организации (миссия, цель, задачи).

Миссией МГУ им. адм. Г.И.Невельского является «кадровое обеспечение комплексного освоения ресурсов Мирового океана по всем направлениям морской хозяйственной деятельности на принципах непрерывной опережающей подготовки конкурентоспособных специалистов с уровнем профессиональной компетентности и инновационной активности, отвечающим национальным и международным требованиям» [1]. Таким образом, вуз внятно определяет специфику своей уникальной организационной культуры в рамках актуальных трендов современного рынка труда и образовательных услуг.

Существенное влияние на формирование организационной культуры может оказывать внешняя среда, состоящая из таких элементов как: национальная культура, законы, доминирующая религия, политическая и экономическая ситуация в стране. Также организационная культура складывается и меняется под действием внутренних факторов: личность лидера, система мотивации, уровень квалификации сотрудников, система принятия решений. Стоит отметить, что два идентичных учебных учреждения, действующих в одинаковых условиях, могут характеризоваться существенно различающимися типами организационной культуры.

Формирование организационной культуры – сложный и длительный процесс, как правило, включающий несколько основных этапов. Рассмотрим их на примере Морского государственного университета имени адмирала Г.И. Невельского.

Первым этапом является определение миссии организации, выбор стратегии, определение основных целей и ценностей, приоритетов, принципов, подходов и норм. На основе вышеперечисленных элементов, создается основа организационной культуры, включающая регламент и стандарты поведения членов организации. Так, своей основной целью Университет определил подготовку высококвалифицированных специалистов, обладающих творческим подходом к решению профессиональных задач в области транспортной деятельности. А приоритетные задачи, в контексте которых заложены базовые ценности деятельности коллектива преподавателей и сотрудников, выделил следующие:

• •    удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения в Университете образования, а также создание условий для её профессионального роста и совершенствования;

• •    обеспечение всесторонней, полной и свободной реализации права граждан на высшее профессиональное образование и другие образовательные уровни;

• •    развитие наук посредством научных исследований;

• •    удовлетворение потребности общества в квалифицированных специалистах;

• •    формирование у обучающихся в Университете гражданской позиции, способности к труду и жизни в условиях современного демократического общества;

• •    накопление, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества, распространение знаний среди населения;

• •    формирование у обучающихся здорового образа жизни, развитие ответственности, самостоятельности, творческой активности, воспитание уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье [2].

Вторым этапом в процессе формирования эффективной организационной культуры является объективное изучение сложившейся организационной культуры, определение степени её соответствия реалиям жизни, а также выработанной руководством стратегии развития организации. Важной частью этой работы оказывается определение адекватности и реалистичности заявленных целей и задач организации, выяснение действительных и мнимых приоритетов деятельности руководства, объективная оценка структуры административного подчинения, выявление позитивных и негативных тенденций складывания служебных отношений на разных уровнях организации работы. В МГУ им. адм. Г.И. Невельского проводилось большое количество разного рода исследований среди преподавателей и учащихся, главным образом ориентированных на выяснение эффективности учебно-воспитательной работы. Между тем полная картина состояния организационной культуры в Университете ещё далека до завершения. Не проясненными остаются вопросы оптимальности организационной структуры, эффективности реализации управленческих решений на разных уровнях, а также научной оценки как настроений различных категорий учащихся и работников, так и общей внутрикорпоративной атмосферы.

Третьим этапом в работе должна стать разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения. В Морском государственном университете был определен перечень задач и мероприятий, способствующих плановому формированию организационной культуры, включающий:

• •    сохранение и преумножение традиций морского образования;

• •    формирование в процессе воспитания и обучения целостной совокупности интеллектуальных, культурных и нравственных качеств, знаний, умений и навыков, необходимых специалисту для жизни и профессиональной деятельности;

• •    активизация научных исследований;

• •    совершенствование учебного процесса, интеграция учебного процесса с наукой и производством;

• •    повышение профессионализма сотрудников и их компетентности в области качества, создание условий для продуктивной и творческой работы;

• •    неуклонное выполнение требований системы менеджмента качества всеми руководителями и сотрудниками [3].

Заметим, что многие из перечисленных направлений работы нуждаются в конкретизации и разработке действенных практических технологийих реализации, а также в серьезном организационном и финансовом подкреплении.

На четвертом этапе проводятся целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью нейтрализации негативных тенденций и формирования условий, способствующих реализации разработанной стратегии. Так, примером достаточно эффективной работы по формированию корпоративного духа учебного заведения (в курсантской и студенческой среде) может стать деятельность управления воспитательной работы МГУ им. адм. Г.И. Невельского [4]. Однако слабым местом по-прежнему остается политика информационного и рекламного сопровождения кампаний по набору абитуриентов. Недостаточно внятно Морской университет позиционирует себя и в конкурентном пространстве регионального рынка образовательных услуг. В деле поддержания и укрепления духа корпоративной принадлежности также пока не найдена адекватная замена оставленным в советском прошлом мерам, средствам и мероприятиям.

Пятым и последним , но не менее важным по своей значимости шагом в формировании эффективной оргкультуры, является критическая оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив. Ключевой здесь является позиция топ-менеджмента, ориентированного на критику, самокритику и стратегию постоянного совершенствования. В Морском университете поныне приоритетными остаются консервативные ценности и ориентиры. Во многом сохраняются давние традиции командного управления, обусловленные спецификой вуза транспортной отрасли. Это существенно препятствует становлению гибких стратегий управления организационной культурой, учитывающих высокую степень разнообразия и изменчивости современного социального пространства.

Отчетливое представление функций оргкультуры учреждения, реалистическая оценка внешних и внутренних факторов, влияющих на ее формирование, позволяют выстроить целенаправленную стратегию повышения эффективности и устойчивости организационной культуры. Особую актуальность эта проблема обретает для коллективов высших учебных заведений, работающих сегодня в условиях неуклонного уменьшения бюджетного финансирования, перманентного реформирования и конкурентной борьбы за абитуриентов. Приоритетными здесь становятся не только цели обеспечения внешне ориентированной привлекательности вуза, но и задачи сохранения кадрового потенциала, поддержания здоровой рабочей атмосферы в среде сотрудников, преподавателей и студентов.