Формирование профессиональных компетенций персонала в государственном и частном секторе экономики

Государственная гражданская служба является важнейшим механизмом государственного управления. Именно поэтому её деятельность должна быть эффективной и высокопрофессиональной, так как от этого зависит авторитет государства и государственных служащих.

Проблема оценки персонала является одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. Сложность осуществления оценки заключается в компетентном определении объективных профессиональных критериев, которые позволяют установить значимые различия между государственными гражданскими служащими по характеристикам, связанные с показателями их профессиональной успешности.

В монографии Пестеревой Н. М., Цветлюк Л. С. и Надеиной О. С. [1], посвященной вопросам формирования профессиональных компетенций государственных служащих приводится процедура оценки кандидатов на замещение вакантной должности, и оценка государственных служащих, проходящих аттестацию, либо квалификационный экзамен по четырем категориям:    «руководители», «специалисты», «помощники» и

«обеспечивающие специалисты».

Учитывая особенности отечественной управленческой культуры, поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления требует анализа пригодности, адаптации и творческой доработки. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления.

Понятие «критерий» является необходимым элементом моделирования оптимальных систем и обозначает эталонный признак, на основании которого производится оценивание реального процесса. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему, поэтому каждому критерию соответствует несколько показателей. Критерий отражает сущностные признаки изучаемого процесса, имеет уровневую структуру. Выделяются интегративные и частные, объективные и субъективные, общие, особенные, единичные и другие критерии.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализации, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности.

В [1] была разработана система критериев и показателей на основе концепции управления по результатам. В этой концепции система критериев и показателей выступает в роли инструмента контроллинга в сфере государственного регулирования. Данный инструмент позволяет вести систематическое наблюдение за деятельностью, как организационных единиц, так и отдельных сотрудников, собирать данные о результатах административных процессов. Цель управления по результатам состоит в том, чтобы создать возможность комплексного планирования и регулирования административных процессов.

В соответствии с перечнем должностей государственной службы в монографической работе была разработана система критериев и показателей для должностей категории «Руководители» и «Помощники» высших и главных групп должностей.

• I.    Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации на своем рабочем месте.

Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ.

• II.    Критерий оценки «Потенциал развития» - оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту.

Показателями выраженности этого критерия являются:

• 1)    профессиональное самосовершенствование - способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессионалкой деятельностью;

• 2)    инновационный потенциал - способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту.

• III. Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной

работе.

Показатели по данному критерию расписываются по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих. [1, с. 85-91]

В статье [2] отмечается, что одним из ключевых факторов в повышении устойчивого развития прибрежных территорий является уровень квалификации и компетентности сотрудников федеральных, региональных и муниципальных ведомств, участвующие в осуществлении государственной поддержки инвестиционной деятельности морских территорий.

Авторы этой работы изучили различные обоснованные теории и практические подходы к оценке эффективности государственных служащих, обеспечивающие устойчивое развитие морских транспортных комплексов в Приморском крае.

Формирование профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих является одним из приоритетных направлений развития России, где институт государственной власти постоянно совершенствуется, разрабатываются новые и наиболее эффективные способы управления, соответствующие современным внешним и внутренним проблемам. Большое значение имеет необходимость введения новых методов управления, которые направлены на повышение профессиональной компетентности персонала государственных учреждений. Это должно стать одним из основных направлений модернизации государственной службы.

В структурном анализе государственных служащих Дальневосточного федерального округа был проведен анкетный опрос лиц, пользующиеся государственными услугами, для оценки эффективности работы государственных служащих. Результаты показали, что профессиональная компетентность государственных служащих «оставляет желать лучшего».

Эффективность и своевременность реализации порто-промышленных проектов будет зависеть от квалификации и компетентности государственных служащих исполнительной власти. Авторами данной статьи была разработана система комплексной оценка компетенций государственных служащих органов исполнительной власти Приморского края, занятых в инвестиционных проектах.

Комплексная оценка системы включает в себя:

• 1)    модель компетенций государственных служащих органов исполнительной власти Приморского края, участвующие в реализации инвестиционных проектов;

• 2)    порядок проведения комплексной оценки;

• 3)    оценка критериев эффективности;

• 4)    механизмы комплексного оценивания;

• 5)    план-график непрерывного профессионального образования.

Одно из главных преимуществ данной системы является разработанный    перечень    квалификационных    требований    к профессиональным знаниям и навыкам в сфере инвестиционной деятельности с учетом категорий и групп государственных должностей на государственной службе.

Для оценки эффективности и продуктивности деятельности государственных служащих авторы предлагают следующий список показателей:

• 1)    обеспечение роста высокопроизводительных рабочих мест;

• 2)    обеспечение прироста инвестиций в основной капитал (за исключением бюджетных средств);

• 3)    обеспечение производительности труда индекс роста;

• 4)    обеспечение увеличения доли высокотехнологичных и наукоемких отраслей Приморского края в валовой региональный продукт;

• 5)    обеспечение увеличения доли продукции, производимой субъектами малого и среднего предпринимательства в общем объеме краевого валового регионального продукта.

Комплексная оценка компетентности государственных служащих состоит из трех составляющих:

• 1)   соответствие квалификационным требованиям;

• 2)   профессиональная пригодность государственных служащих;

• 3)    эффективность    и    продуктивность    в    выполнении

государственными служащими должностных обязанностей.

Алгоритм оценки работников одного из структурных подразделений администрации Приморского края, реализующие инвестиционные проекты в области транспорта, является следующим:

• 1)    Индивидуальный план развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Приморского края и лиц, в первую очередь, включенных в кадровый резерв;

• 2)    Кроме комплексной оценки каждой компетенции также учитывают мнение ответственного лица, авто-оценку и общественное мнение;

• 3)    Комплексная оценка деятельности государственного служащего, сравнивается с оценкой, которая уже выполнялась ранее для каждой компетенции отдельно.

• 4)    На основе результатов комплексной оценки компетенций осуществляются либо стимулирующие меры, либо меры порицания.

• 5)    В случае несогласия с выводами оценочной комиссии, оцениваемый сотрудник имеет право обжаловать решение.

Результаты оценки сотрудников на замещение должностей в государственной и муниципальной службе за 2012 год приведены в оригинальной статье авторов. [3, с. 634-649]

В статье [4] затрагивается тема о разработке региональной модели профессиональных компетенций персонала на предприятиях туристско- рекреационного кластера (на примере горнолыжных курортов) с целью повышения конкурентоспособности на рынке туристских услуг стран Азиатско - Тихоокеанского региона. Комплексный подход к формированию профессиональных компетенций является одним из эффективных механизмов повышения производительности работы персонала. Данный подход особенно важен для территорий, в которых наблюдается сокращение численности трудовых ресурсов, к которым относится и Приморский край.

В настоящее время перед туристической отраслью Приморского края поставлены следующие основные задачи:

• 1)    создать современную высокотехнологичную инфраструктуру (гостиницы, отели, кемпинги, сеть предприятий питания, центры технического обслуживания, транспортная инфраструктура, туристические центры, горнолыжные курорты, рекреационные и культурно—исторические объекты и др.);

• 2)    Подготовить персонал для успешной реализации проекта.

Одним из возможных путей решения данной проблемы является повышение производительности труда персонала путем создания региональной программы формирования профессиональных компетенций.

В работе кадровых служб сферы туризма не уделяется должного внимания формированию и оценке профессиональных компетенций персонала.

В данном исследовании авторы, при разработке концепции региональной программы формирования профессиональных компетенций для персонала предприятий туристического кластера Приморского края, основное внимание уделили следующим составляющим: базовое профессиональное образование; формирование личностно-культурных компетенций; формирование общих профессиональных компетенций менеджеров и линейного персонала; формирование ключевых компетенций.

К основным профессиональным компетенциям относятся:

• 1)    компетенции профессиональной деятельности (стратегические планирование, прогнозирование развития компании, тенденции развития индустрии туризма, знание формальностей, связанных с пребыванием туристов за рубежом и др.);

• 2)    компетенции интеграции (структурирование знаний о сфере туризма, обновление знаний об особенностях и инновационных тенденциях внутренней и внешней туристической деятельности и пр.);

• 3)    компетенции профессионального общения;

• 4)    компетенции в сфере информационных технологий;

• 5)    компетенции в управлении персоналом и другие.

Ключевые компетенции, как правило, относятся к топ - менеджменту и персоналу редких или «критических» специальностей. К основным ключевым компетенциям относятся:

• 1)    компетенции по привлечению инвестиционных средств;

• 2)    компетенции управления инвестиционными проектами;

• 3)    разработка и поддержание имиджа компании;

• 4)    компетенции по внедрению инновационных технологий с целью повышения конкурентоспособности предприятия и повышению производительности труда;

• 5)    компетенции по внедрению современных технологий адаптации к неблагоприятным климатическим и погодным условиям и другие.

Для уменьшения риска дефицита персонала на предприятиях туристического кластера Приморского края авторы данного исследования рекомендуют в ближайшее время разработать региональную программу профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров и линейного персонала предприятий туристического кластера края. [4, с. 150-158]

В статье [5, с. 159-162] рассматриваются основные проблемы рынка труда Приморского края. Авторы полагают, что в условиях дефицита трудовых ресурсов одним из возможных путей повышения производительности труда является повышение уровня профессиональной компетентности. Предлагается разработать специальные программы повышения уровня квалификации для различных категорий служащих и высококвалифицированных рабочих.

В статье «Роль университетов в формировании компетенций инновационной деятельности в качестве важного фактора успешной реализации стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года» говорится о том, что основными приоритетными направлениями развития страны являются человеческие ресурсы, обучение персонала новой информацией, повышение уровня образования. А именно от общего среднего, высшего и средне профессионального к обучению научных сотрудников [6].

В феврале 2012 года Министерством образования и науки России, с целью разработки системы управления студенческого самоуправления и повышения роли студентов в модернизации высшего профессионального образования, был объявлен конкурс по программам развития деятельности студентов. Этот конкурс был направлен на развитие самоуправления у студентов, на создание условий их профессиональной адаптации и повышения их профессиональных компетенций, социально-культурного развития и интеграции в гражданское общество. [6, с. 1753-1759]

Таким образом, можно сделать общий вывод, что проблема формирования профессиональных компетенций персонала в настоящее время является весьма актуальной, как и в государственном, так и в частном секторе экономики.